몇 주 전에 비영리 단체에서 일하는 내 친구는 사나운 중요 목표 (Covey, 2012)를 달성하는 데 필요한 행동을 가르치는 프랭클린 코비 (Franklin Covey) 모델 인 Four Disciplines of Execution 을 특징으로하는 교육 프로그램을 거쳤습니다.
Caitlyn은 조직에 추가로 중요한 선물을 확보하는 데 중점을 두는 단계를 수행하는 팀의 리더로 선정되었습니다. 이 기회를 통해 그녀는 여러 팀원을 이끌고 인도해야했습니다. 그녀는 팀에서 가장 어린 멤버 중 한 명으로서 그 역할을 수행하게되어 영광이었습니다. 그녀는 공식적인 직책이나 직무를 맡지 않고 자신이 참석 한 자리에서 이끌 기위한 도전을 환영했습니다.
그 / 그녀가 팀으로 설정 한 목표와 업무 프로세스를 조율하는 것은 즉각적인 어려움이있었습니다. 특히 한 팀원은이 접근 방식에 회의적이었습니다. 그는 20 년이 넘는 기간 동안 기금 모금 활동을 해왔으며 “새로운 접근법”이 이번 달의 또 다른 맛이라고 믿었습니다. 그의 마음과 경험으로는 성공할 수있는 방법이 있었고 새로운 접근법은 그 템플릿에 맞지 않았습니다. 그의 태도와 접근 방식은 팀원 모두가 느낄 수 있었고 그의 부정적인 의견은 추진력을 얻을 기회가 있기 전에도 프로세스를 탈선 할 잠재력이있었습니다.
그것이 밝혀 졌을 때, Caitlyn이 정서적으로 연결에 관한 The Catalyst Effect 장 ( Catalyst Effect, Emerald Publishing, 2018)을 통해 자신의 길을 만들고 있다는 것이 우연이었습니다. Caitlyn은 변화, 부정적인 에너지 및 일대일 토론 접근법을 다루는 방법의 예를 읽으면서 동료와 개인적으로 그리고 감정적으로 대화하기로 결정했다고 설명했습니다.
그녀가 말한대로,
“그의 사무실에 나란히 앉아서, 나는 우리가 실제로 격렬하게 성공 했다면 팀의 성취에 관해 그와 이야기 할 수있는 기회를 가졌습니다. 우리는 우리가 함께 달성하기를 원하는 것에 대해 의견이 분분하지 않았습니다. 사실 우리는 전심으로 동의했습니다. 나는 그의 단절, 새로운 접근법에 대한 헌신 부족, 자신의 부정적인 의견과 다른 팀 구성원들에게 미친 영향에 대해 우려를 표명했다. 나는 그의 우려를 경청하고 새로운 접근 방식을 기회를 제공하도록 격려했다.
그것은 효과가있다! 우리는 서로 서로 더 잘 이해하고 팀 목표를 달성하기 위해 각자의 약속을했습니다. 우리의 일대일 토론 이후 팀 회의가 크게 개선되었습니다. 그는 여전히 회의적이지만, 핵심 개발 프로젝트에 대한 새로운 접근 방식을지지하고, 우리 팀의 목표를 달성하기 위해 어떻게 협력 할 수 있는지에 대해 정기적으로 이야기하기로 동의했습니다. 그것은 내 책의 진보입니다! ”
추신 : Caitlyn은 새로운 팀원과 Kumbaya의 순간을 기적적으로 성취하지는 못했지만 정서적으로 연결하고 팀의 목표를 개인의 관심사보다 우선시하려는 동료의 소망에 호소했습니다. 그녀가 경험 많은 동료와 대면하기가 어려웠지만, 그녀가해야 할 필요가 있다는 것을 알았습니다. 그것은 긍정적 인 의도와 성실함, 그리고 팀 목표를 최우선 순위에 두면서 감정적으로 연결하려는 의지에 기반을 둔 위험이었습니다.
참고 문헌
사형 집행, 코비, SR FranklinCovey Publishing, 2012
촉매 효과 : Toomer, Caldwell, Weitzenkorn, Clark, Emerald Publishing, 2018에 의한 영향력을 높이고 팀 성과를 높이기위한 12 가지 행동 및 기술.
