연구원의 전투 차별, Part 1 : 고등 교육
바이어스는 결과를 공유 할 때 서로 다른 배경을 가진 연구자를지지합니다.
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단서를 재생할 때 게임 카드 중 일부만 손에 쥐게됩니다. 당신은 이기기에 충분한 정보를 배우기 위해 그들이 보유한 카드에 대해 다른 플레이어에게 물어볼 필요가 있습니다. 연구 커뮤니티는 다음과 같습니다. 특정 문제를 연구하는 모든 사람들은 지식 카드를 보유하고 있으며, 모든 사람이 알고있는 것을 배우지 않으려면 전체 그림을 결코 알 수 없습니다.
다양한 관점에서 유래 한 다양한 목소리 – 모든 분야의 연구가 도움이 될 수 있도록 환영받을 필요가 있습니다. 그러나 여성과 색체에 대한 편견은 학술 무대, 상 후보 추천, 회의 초청, 전문가 협력 형성 및 전문적 진보에 필수적인 다른 길 (Holmes, O’Connell, & Dutt, 2015)에 참여하는 초청장에서 분명합니다. . LGBT + 개인도 연구를 공유하려고 할 때 이러한 장애물에 직면합니다.
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학술 커뮤니티는 다음과 같이 전문 분야 전체에서 발견 할 수있는 편견이 없습니다.
- 여성과 LGBT + 개인뿐만 아니라 색상을 가진 사람들은 직장의 기상 조건, 불평등, 그리고 개인적으로나 전문적으로 해를 입히는 메시지를 일상적으로 경험합니다 (Sue, 2010).
- 여성에서 볼 때 남성에서 볼 때 칭찬받는 리더십과 같은 특성은 비판받으며 (예 : ‘보스’로 특징 지어 짐), 전문적인 야망을 나타내는 여성은 우리 사회에서 부정적인 방식으로 인식되고 실제로 높은 점수를 받으면 벌칙이 부과됩니다 Sandberg, 2013).
- 특히 색상의 여성들은 가장 큰 편견을 경험하지만 직장에서 가장 적은 지원을 받는다 (LeanIn & McKinsey, 2017).
서적과 저널은 위와 같은 연구 결과로 가득합니다. 이러한 장애물을 인식하는 것이 중요하며, 학술적으로 의사 소통하는 방법에 대해 알아야합니다. 연구원은 결과를 공유하려고 할 때이를 극복하기 위해 양심적 인 자세를 취할 수 있습니다.
고등 교육
고등 교육 교수진은 현장의 문학, 대화 및 방향의 많은 부분을 형성합니다. 미국 대학의 교수진 6,500 명을 대상으로 한 연구 결과에 따르면 교수진은 여성과 유색인 (Milkman, Akinola, & Chugh, 2015)을 차별하는 경향이 강하다. 다른 나라들도 비슷한 결과를 가지고있다. 영국의 경우 73 %의 학생들과 인종 차별 설문 조사를 통해 대학의 인종 평등 성과를 “가난한”또는 “매우 가난한”것으로 평가했습니다 (Parr, 2014).
공공 (사립) 32 %의 대학 교수 중 여성은 여성이고, 공공 (12 %의 사립) 대학 교수 중 13 %만이 백인이 아니다 (Milkman 외 2015). 학계 여성들은 남성보다 직장에서 차별을 경험할 가능성이 높으며 연구원 및 교수 역할에 덜 부응 할 가능성이 있으며 교수진은 백인 교직원보다 중요한 정보 공유에서 제외 될 가능성이 더 큽니다 (Reeve & Partridge, 2017).
고등 교육위원회 위원은 거의 완전히 이성애자입니다. 통계적으로 말하자면 LGBT + 개인이 공립 대학교의 집행위원회에서 주 의회 (Trammell, 2014)에 선출되는 것보다 더 힘들다. 고등 교육에서 리더십 역할을 담당하는 사람들은 연구가 공유되는 것을 결정할 위치에 더 자주 있습니다 (예 : 게시판, 저널 편집자, 컨퍼런스 관계자, 신문 리뷰어, 미디어 뉴스 바이트 등). 연구자가 다양성을 연구하는만큼 학술 리더십 분야에서 다양성에 대한 충분한 가치를 보여주지 못합니다.
이 게시물은 전통적으로 소외 계층이 편견에 직면했을 때, 특히 고등 교육 분야에서 연구가 미흡한 방법을 다루었습니다. 2 부는 그러한 그룹이 출판에서 직면하는 장애물과 진전 영역을 다룹니다.
참고 문헌
Holmes, MA, O’Connell, S., & Dutt, K. (2015). 지구 과학 여성 : 실용적이고 긍정적 인 실천 사례. 워싱턴 DC : Wiley.
LeanIn, & McKinsey. (2017). 직장 여성입니다 . https://womenintheworkplace.com에서 가져옴
Milkman, KL, Akinola, M., & Chugh, D. (2015, November). 전에는 어떻게됩니까? 임금 및 대표가 차별적으로 조직에 대한 경로의 편향을 어떻게 형성 하는지를 탐색하는 현장 실험. Journal of Applied Psychology, 100 (6), 1678-712. doi : 10.1037 / apl0000022.
O’Conor, L. (2015, February 11). 모든 여성 헤드 테스터는 어디에 있습니까? 가디언 . www.theguardian.com/women-in-leadership/2015/feb/11/lack-of-female-headteachers-gender- diversity-education에서 검색
Parr, C. (2014, 4 월 6 일). 대학의 인종 차별은 여전히 문제인 것으로 조사됐다. 시간 고등 교육 . 검색된 날짜 : www.timeshighereducation.com/news/race-discrimination-in-universities-still-a-problem-reports-survey/2012474.article
Reeve, MA, & Partridge, M. (2017 년 9 월 6 일). 연구 격리와 싸우기위한 소셜 미디어의 사용. 미국 곤충 학회 연보, 110 (5), 449-456. doi : 10.1093 / aesa / sax051
Sandberg, S. (2013). 기대다 : 여성, 일, 그리고 이끌어 갈 의지 . 뉴욕, 뉴욕 : Alfred A. Knopf.
Sue, DW (2010). 일상 생활의 미세한 진압 : 인종, 성별 및 성적 취향 . Hoboken, NJ : John Wiley & Sons.
Trammell, JB (2014, 5 월 / 6 월). 오늘날 고등 교육에서의 LGBT 과제 : 성공을위한 5 가지 핵심 원칙. Trusteeship Magazine : 대학 및 대학 이사회 협회 . www.agb.org/trusteeship/2014/5/lgbt-challenges-higher-education-today-5-core-principles-success에서 가져온
