오늘날 의료 산업계의 직장 문화는 단순한 선택에 직면 한 아픈 병원 환자와 비슷합니다. 즉, 그녀를 위해 마련된 치료 계획을 따라 건강 회복을 이루거나 병원에 입원 한 해로운 패턴을 유지해야합니다. 증상이 악화됨에 따라 우선보고하십시오. 의료 산업에서 선택은 직원이 요구하는 변화를 수용하고 그에 따라 진화 할 수 있는지 여부 또는 보건 의료 종사자와 환자 모두에게 피해를주기 위해 계층 구조와 효율성을 유지하려는 고투 사이에 있습니다.
건강 관리 산업에서 어느 정도의 변화가 불가피하게되었습니다. 가장 큰 동인 중 하나는 요금 기반 서비스에서 가치 기반 서비스로의 전환입니다. 즉, 환자는 만족도를보고하고 의료 서비스 제공 업체가 측정 가능한 개선을 지불해야합니다. 때로는 트랜잭션 적 사고 방식에서 결과 중심적 사고 방식으로 옮겨가는 것이 건강 관리 업계의 직장 문화 자체에서 중요한 변화로 이어질 수 있습니다. 여기에 건강 관리가 현재 경험하고있는 세대 별 매출액을 추가하면 건강 관리 산업 현장의 모습에 대한 중심 가정을 다시 생각해 볼 수있는 귀한 기회가 있습니다. 2016 OPEN MINDS Executive Compensation & Retention Survey는 모든 보건 및 휴먼 서비스 임원 (관리자, 이사 및 C 스위트 임원 포함)의 3 분의 1 이상이 향후 5 년 내에 조직을 탈퇴 할 계획이라고보고했습니다. 대부분의 경우, 은퇴하기 때문입니다.
셰이크 업에 의해 창출 된 많은 열린 역할로 이동하는 것은 밀레니엄 세대이며, 세대가 18 ~ 34 세이며 베이비 붐 세대보다 많은 세대 대열에 속합니다. 밀레니엄 세대는 이미 일하는 관점에서 장로와 약간 다른 점에서 의료 현장을 변화시키기 시작했습니다. 불가피한 매출액이 향후 5 년 이상 지속되면 변화하는 의료 산업이이를 채택해야합니다.
한 가지는 밀레니엄 세대가 직장에서 만족 스러울만큼 충분한 봉급 이상을 요구한다는 것을 분명히했습니다. 그들은 자신이 일하는 조직이 이익 중심 인 것보다 임무 중심적으로되기를 원합니다. Deloitte Millennial Survey 2016은 10 천년 중 거의 9 명이 "재무 성과 이외의 측면에서 비즈니스의 성공 여부를 측정해야합니다"라고 믿습니다. 고등 교육 목적 외에도 젊은 직원은 일하는 것을 가치있게 여기는 직장을 원합니다. 삶의 균형, 건강 관리 분야에서 일해온 거의 모든 사람들이 직면 한 문제, 즉 화상에 대해 보호하기 위해 노력하는 사람. Deloitte 조사에 따르면 밀레니엄 세대의 3 분의 2가 2020 년까지 현재의 회사를 떠날 수 있기를 희망하며, 많은 사람들은 일과 삶의 균형이 부적절하다고 언급하고 있습니다.
나는이 젊은이들이 무언가에 있다고 믿습니다. 너무 오랫동안, 건강 관리 작업장은 계층 구조에 대한 효율성과 관심의 우선 순위, 지나치게 세금을 부과 된 의료 서비스 제공자 및 항상 최상의 치료를받지 못한 환자를 중심으로 구축되었습니다. 가치 기반 요금 구조로의 전환은 우리가 일을 다르게 할 것을 요구합니다.
우리가 허용한다면 건강 관리 산업에서 진화를 장려하기 위해 직장에 배치 할 수있는 실제적이고 구체적인 변화가 있습니다. 다음은 시작하기위한 몇 가지 아이디어입니다.
시간을내어 조직의 사명 선언문을 분명하게 말하고 직원들이 자주 듣게하십시오. 이것은 밀레니엄에만 적용되는 것은 아닙니다. 상사가 더 큰 이익에 묶여있는 임무를 전하고있을 때 거의 모든 직원이 직업에 대한 충성도와 만족도를 더 많이 느낍니다. 더 중요한 것은 직원들이 명시된 임무를 구매하고 믿어야한다는 것입니다.
일과 삶의 균형을 향상 시키십시오. 하나의 구체적인 건강 관리 예를 들어보십시오 : 카운슬러로 일하는 사람들은 자신의 업무를 잘 수행 할 때 정신적으로 감정적으로 고갈됩니다. 상담원 역할에 끌리는 성격 유형이 그것을 취하는 경향이 없더라도 이들은 "나"시간이 필요한 사람들입니다. 우리는 초점이 전형적으로 다른 사람들의 정신적, 육체적 복지에 초점을 맞추고있는 산업에서 자기 동정을 장려하고 허용해야합니다. 근로자를 행복하고 건강하게 유지하려면 고용주는 탄력적 인 일정, 육아 휴직 및 전용 개인 시간과 같은 특혜를 제공해야합니다. 예를 들어, Southwest Airlines는 직원들에게 매월 유급 휴가를 제공합니다. 이러한 제스쳐는 많은 다른 사람들의 복지를 혐오하는 사람들의 복지에 커다란 변화를 가져올 수 있습니다.
직원들이 인정 받고 감사하게 느끼게하십시오. 긍정적 인 보강과 잘된 직업에 대한 인식으로 인해 동기 부여를 느끼는 것이 기본적인 인간 본성입니다. 비록 열심히 일하는 직원들이 기대하지는 않을지라도, 열심히 일하는 직원들은 자신의 직업에 헌신하는 헌신과 열정이 느껴지기를 바랍니다. 그들은 종종 인정 증명서, 기프트 카드, 심지어 환자의 성과와 헌신의 지속을 장려하는 감사의 말처럼 반응합니다.
회사 건강 프로그램에 대해 진지하게 생각하십시오. 목표가 건강한 환자라면 그 중 하나는 건강한 직원이어야합니다. 건강 및 복지 프로그램을 시행하면 직원과 고용주 모두에게 많은 혜택을 가져올 수 있습니다. 예를 들어, 내가 아는 한 회사는 모든 직원에게 무료 Fitbits를 제공 할 것을 제안했습니다. 뿐만 아니라 직원들에게 150 달러를 제공하여 웰빙 프로그램을 계속 유지할 수있는 인센티브로 테니스 신발을 구매했습니다. 전체적으로 그들은 체중이 줄었고 결과적으로 더 행복하고 건강한 근로자였습니다. 패턴을 본거야? 작은 특전은 큰 차이를 만들 수 있습니다. 직원들이 자신의 복지를 위해 시간을 할애하는 것이 중요합니다. 결국 직원들이 자신의 건강을 적절하게 돌 보도록 허용 할 수 없다면 어떻게하면 환자가 환자를 돌볼 수있을 것이라고 기대할 수 있습니까?
Wendy Boring-Bray 박사는 행동 건강 연구를위한 커밍스 대학원 (Cummings Graduate Institute)의 행동 건강 담당 조교수 겸 교수입니다.
