그 어느 때보 다 우리는 공감적이고 동정심 많은 지도자가 필요합니다. 최근의 연구에 따르면 전통적인 통념과는 달리 공감 적이며 자비로운 지도자는 강하고 용기가 있습니다. 그들은 신뢰와 협동을 장려한다. 다른 사람들에게 복지를 증진한다. 동시에 긍정적 결과를 낳습니다.
매일 정치, 그리고 우리의 제도와 사업에서 우리는 공감하고 자비로운 지도자들 – 자기애주의, 자급 자족, 권력 굶주린 – 우리 사회에 혼란을 야기하는 사람들 -의 극단적 인 반대를 봅니다.
비즈니스 스쿨, 조직 및 정치 지도자들은 머리가 아닌 마음으로 이끌어 나갈 것을 배웁니다. 리더는 결과에 중점을 둔 전략적, 합리적, 거칠고 근실 한 비즈니스 사람이 될 것으로 예상됩니다. 그러나 성공적인 지도자와 현재의 격동 한 경제 및 사회 시대에 대한 최근의 연구는 친절, 연민 및 공감을 보여주는 다른 스타일의 지도자를 요구합니다.
독성 지도자 및 유독 직장 문화
새 책 " 눈의 눈": 얼마나 정신없는 지도자가 혼돈스러운 작업장을 변화시킬 수 있는지 , 나는 많은 작업장의 독성 상태를 묘사합니다. 종종 그 결과로 지도자들의 영향을받습니다. 비즈니스 스쿨, 조직 및 정치 지도자들은 머리가 아닌 마음으로 이끌어 나갈 것을 배웁니다. 운전, 지시, 강압적 인 지도력 스타일은 사람을 이동시키고 단기간에 결과를 얻을 수 있지만 그것이 만드는 불협화음은 분노, 불안 및 두려움과 같은 독성 관계 및 감정과 관련이 있습니다. 내 연구에서, 나는 상대방이나 경쟁자에 대한 그리고 결과에 대한 스트레스하에 쓰레기통이나 "말다툼"에 연루된 리더들의 증가하는 유행을보고, 독재적이고 리더십 스타일로 되돌아 간다. 또한, 이러한 종류의 지도자들은 종종 자신의 직업을 전쟁의 형태로 보거나 운동 경기를 통해 적절한 전문 용어로 완성합니다. 우리는 선거주기에 종사하는 정치 지도자들을 보아서 인물 암살과 배럴당 개인 공격의 출현을보아야합니다.
끔찍한 사무실 폭력 사태 를 저지른 린 테일러 (Lynn Taylor)에 따르면, 나쁜 보스 행동이 유행성이있는 것처럼 보이고 이제는 새로운 조사가 자기 중심의 보스가 어느 때보 다 널리 퍼져 있음을 보여줍니다. 테일러가 1,002 명의 성인을 위탁 한 설문 조사에서 미국인의 86 %는 너무 늦은 시각까지 나쁜 상사의 행동이 너무 자주 퍼져 나 가면서 너무 많은 사람들에게 영향을 미쳤다 고 느꼈다. 초기 연구에 따르면 근로자의 70 %가 직원들이 자신의 욕설적인 보스에게 서서주의를 기울여야한다고 믿었거나 직장을 잃을 수 있다고 답했다. 5 년간의 전국 연구는 2004 년에서 2009 년 사이에 완고함, 자기 중심적, 지나치게 요구하는 것, 충동적인 것, 방해하는 것, 상처 입는 것을 포함하여 나쁜, 유치한 특성을 비교했으며, 50 %까지 그 기간의 최고 자리. 글로벌 리서치 회사가 실시한 같은 연구에서 미국인 10 명 중 7 명은 "너무 많은 권력을 가진 보스와 유아는 똑같이 행동한다"고 말했다.
스톡홀름의 스트레스 연구소 (Stress Institute)의 안나 니 베르그 (Anna Nyberg)가 이끄는 스웨덴 연구원 은 직업 및 환경 의학 저널 (Journal of Occupational and Environmental Medicine) 에서 지도자의 행동 및 직원 건강에 관한 연구 결과를 발표했다. 그들은 전형적인 작업 환경에서 10 년 동안 3,100 명 이상의 남성을 연구했습니다. 그들은 무능하고, 배려가없고, 비밀스럽고, 의사 소통이 불가능한 관리자를 둔 직원이 심장 발작이나 기타 생명을 위협하는 심장 질환을 앓을 확률이 60 % 높다는 것을 발견했습니다. Nyberg는 "이상한 행동이나 이해하지 못하는 관리자를 대상으로 일하는 모든 사람들이 스트레스를 받으면 건강 위험이 높아진다"고 밝혔다.
직장 괴롭힘 연구소 (Workplace Bullying Institute) 조사에 따르면 미국인 근로자의 37 % (약 5 천 4 백만명)가 직장에서 왕따 당했다. 그러한 괴롭힘 비용 조직의 결과로 창의력이 떨어지고 사기가 감소하며 매출액이 증가했습니다. 연구소에 따르면 황소 표적 대상의 40 %는 고용주에게 결코 말하지 않았으며 그 중 62 %는 무시 당했다고보고했습니다. Zogby International이 실시한 설문 조사에 따르면 미국 근로자의 약 50 %는 왕따 / 언어 모욕, 모욕, 위협, 비명, 풍자 또는 배도 행위를 경험했거나 목격했다고보고했습니다. 존 메디나 (John Medina)의 한 연구에 따르면, 괴롭힘으로 인해 스트레스를받은 근로자는인지 테스트에 50 % 나 나쁜 점수를 부여했습니다. 다른 연구들은 왕따의 재정적 비용을 연간 2,000 억 달러 이상으로 추정합니다.
John H. Hopkins 대학의 Civility Initiative 디렉터는 "오늘날의 미국인들에게는 인권이 눈에 띄는 전시가되고있다 : 학교에서는 왕따가 퍼져있다. 직장에서 동료가 직장보다 스트레스를 많이받는 곳. 도로에서 분노를 일으키며 살인을 저지른다. 정치에서 참을성없는 편협이 진지한 대화의 자리를 차지한다. 그리고 사람들이 디지털 도어에서 그들의 억지를 점검하는 웹에서. "The Workplace Bullying Institute의 심리학자이자 공동 설립자 인 Gary Namie는"전세계에서 학교, 직장, 정치에서 왕따당하는 것을 어떻게 멈출 수 있는지에 대해 논쟁하고 있습니다. 지금 우리 민족성에 너무 가까울 때? "
우리는 리더십 연구가 수백 가지의 리더십 연구와 직원들에 대한 협의, 동정심, 공감, 그리고 결국 우리가 선택하게되는 지도자들에 의해 정의되는 방식 사이의 갭의 형태로 역설적 인 사고 방식을 취하고 있습니다. 자기애 적, 때로는 정신병 적이며 적어도 최소한 지배적입니다. 그리고 그들은 변함없이 남성입니다. 그의 신간 서적 리더십 학사 인 제프리 페이퍼 (Jeffrey Pfeffer)는 자신의 연구를 바탕으로 "리더를 신뢰하지 않고 자신의 현재 고용주를 떠나는 욕구가 자주 드러나는, 불만스럽고 불만스런 직원으로 가득 찬 직장이 있다는 증거가 압도적으로 많습니다. "
그는 지도자의 실패가 "여러 스트레스로 가득 찬 괴롭힘, 학대받는 보스 및 작업 환경에서 직원들에게 엄청난 심리적, 심지어는 물리적 인 피해를 입혔다"고 말했습니다. 페이퍼 (Pfeffer)는 삶보다 더 큰 지도자를 세우는 수퍼 퍼포머는 자아 도취 주의자 및 / 또는 권위주의 지도자들에 대한 욕구를 채워줍니다.
오늘 Psychology Today 의 저서 "Treat'em Mean and Keep'em Keen '경영진의 기사에서 나는 경영 전문가 및 옵서버가 생산성에 대한 공식으로서의 권위주의적이고 공격적인 경영 방식을 어떻게 여전히 옹호하고 있는지 설명합니다. 최근에는 직원들이 "건설적인 비판"또는 "부정적인 피드백"을 받고 직원들이 관리자가 "거친 사랑"을 선호한다는 아이디어를 홍보하는 기사가 끊이지 않고 있습니다. 그러한 주장은 역행적이고 긍정적 인 피드백과 격려가 성과를 향상시키는 최근의 신경 과학과 동기 부여 연구를 간과하고 있습니다.
예를 들어 Jack Zenger와 Joseph Folkman의 Harvard Business Review 블로그 기사는 "부정적인 의견을 돌려주는 것, 적절하게 전달 된 경우"라는 결론을 바탕으로 "부정적인 의견을 제공하는 것이 부정적인 의견을 가장 많이 피하는 경향이있다"고 주장합니다 성능 향상에 효과적입니다. "그러한 결론은 커다란 도약입니다. 실제로, 시정 또는 "건설적인"의견으로 인해 성과가 향상된다는 제안을 뒷받침하는 증거는 없습니다. 그리고 Zenger와 Folkman이 제공 한 단서는 "적절하게 전달된다면"그랜드 캐년처럼 큰 논쟁에 구멍을 남깁니다. 많은 연구 조사에 따르면 소수의 관리자가 부정적 또는 "건설적인 피드백"은 물론 적절한 긍정적 인 피드백을 줄 수있는 방법을 잘 알고 있습니다.
비슷한 견해로 HR Insights에 기고 한 Laura Stack은 "비판은 듣기 어려울 수 있지만 고통은 우리가 스스로를 배우고 향상시키는 데 도움이된다"며 "그래서 건설적인 비판에 귀를 기울이고 그에 따라 행동하십시오"라고 말하고 독자들에게 제안합니다 "냉정하게 비판을 냉담하게 흡수하십시오."그리고 Jacquelyn Smith는 Forbes 에서 "8 가지 부정적인 피드백이 직장에서의 성공으로 이어질 수 있습니다."라고 설명합니다.
경영 문제에 관한 기사에서 Nic Paton은 영국의 리더십 및 경영 연구소 (Institute of Leadership & Management)에서 1,500 명에 대한 연구를 인용하여 "직원들에게 가장 가치있는 일을 수행하기 위해 채찍을 깨뜨리는 것이 두려워하지 않는 어려운 작업 마스터"라고 주장합니다. 관리자. 그러나 직원들이 그 문제에 대해 어떻게 느끼는지에 따라 결론에 도달하지 못했습니다. Paton은 스티븐 카플란 (Steven Kaplan)이 시카고 대학교 (University of Chicago)의 "hard-nosed"CEO가 선호하는 연구 결과를 인용했습니다. 그러나이 연구를 신중하게 검토 할 때 연구가 VC 및 "바이 아웃"기업에 대해서만 수행된다는 점에 유의해야합니다. 이는 연구의 대다수와 매우 다른 역 동성을 나타내어 긍정적 인 대인 관계 기술을 성공의 주요 특징으로 간주합니다 지도자.
이러한 관점은 경미하게 흥미롭고 경영진에 대한 명령 및 통제 또는 "당근 – 및 – 스틱"접근법을 지원하는 경영 이론에 반세기가 넘는 시간 동안 우리를 반겼다. 그 반대의 엄청난 양의 연구를 유지하는 것은 거의 불가능하다. 일반적으로 중요한 구성 적 피드백은 누구에게도 거의 도움이되지 않으며 직원의 업무 성과를 향상시키는 것은 거의 없습니다. 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)의 기사에서 에너지 프로젝트의 사장이자 CEO 인 토니 슈워츠 (Tony Schwartz)는 "누군가에게 훌륭한 말로 표현하자."라는 저자는 "나는 당신에게 어떤 피드백을 주겠니?" 그게 실제로 우리에게 의미하는 바는 당신이 원하든 원치 않든 건설적인 비난의 표정에 싸인 "네가 부정적인 피드백을 주어도 괜찮 겠니?"입니다.
왜 직원들은 직장을 그만 두었습니까? Leigh Branham, 숨겨진 이유 7 가지 저자의 저자는 20,000 건 이상의 익명 조사를 분석하여 직원들에게 왜 그들이 마지막 직장을 떠났는지를 묻습니다. 대부분의 관리자들은 임금이 사람들이 그만 두는 주요 원인이라고 생각하지만 Branham은 실제로 가장 중요한 이유는 "고위 지도자에 대한 신뢰와 신뢰의 상실"이라는 사실을 발견했습니다. 그리고 신뢰의 상실은 종종 가혹한 상사와 관련이 있습니다. "인적 자원 연구 센터 (Center for Advanced Human Resource Studies)의 연구에 따르면 직원들의 참여가 불공정 등으로 약화 될 수있는 것과 마찬가지로 공정성 및 관련 요소에 의해 직원 참여가 강화 될 수 있다는 점에는 의문의 여지가 없습니다. 노동력과 직장이 진화함에 따라 조직은 "재능을위한 전쟁"에서 승리하기 위해서는 먼저 직원들의 마음을 사로 잡아야한다는 사실을 깨닫게 될 것입니다. "
공감과 동정심을위한 사례
공감, 연민 및 동정심을 구별하는 것이 유용 할 수 있습니다.
동정심이란 다른 사람의 고민, 슬픔, 불행에 대해 걱정하고 미안하다고 느끼는 것을 의미합니다. 공감은 훨씬 깊은 느낌이며 다른 사람의 감정과 감정을 이해하고 공유하는 느낌으로 정의 할 수 있습니다. 동정심은 불행에 시달리는 타인을 위해 깊은 동정심과 슬픔을 느끼고 고통을 덜어 주려는 열망을 품고 행동에 대한 열망에 초점을 맞춘 것으로 정의 할 수 있습니다.
캘리포니아 대학 심리학자 인 Dachel Keltner와 Born to be Good : 생명의 과학, 많은 동료 동료들은 인간이 우리의 자비 롭고 친절한 이타적인 인간으로 인해 우세한 종이라고 주장합니다. 특성을 육성. 이 연구들 중 하나는 많은 사람들이 유전 적으로 유전되는 경향이 있음을 보여주었습니다. "이타심에 대한 새로운 과학과 연민의 생리적 토대가 약 130 년 전에 다윈의 관측을 따라 잡는 것이 결국 우리의 가장 강한 본능"이라고 Keltner는 주장했다. 의로운 마음의 저자 인 조나단 하이트 (Jonathan Haidt)는 에드워드 오 윌슨, 데이비드 슬로안 윌슨 (David Sloan Wilson)과 다른 동물 집단이 경쟁 할 때, 유전자를 획득하고 전달하는 응집력 있고 협력적인 내부 이타주의 집단의 견해를 반영합니다.
Frans de Waal은 Empathy of Age of Kinder Society의 저자입니다. De Waal은 Emolog University의 생물학자인 Living Link Center의 심리학과 교수입니다. 2007 년 타임지는 그를 세계에서 가장 영향력있는 인물 중 하나로 선정했습니다. 저명한 과학자는 인간 사회가 자연 속에 존재하는 생존을위한 끊임없는 투쟁을 모델로 삼는다는 사실을 경제학자와 정치가가 제안한 인간 본성에 대한 우리의 신념을 폐기하기까지 오랫동안 기한이 지난 것이라고 말합니다. De Waal은 이것이 우리의 예상에 불과하다고 말합니다. 자연은 협력과 공감의 사례로 가득 차 있습니다.
Empathy, de Waal은 인간 사회를 함께 묶는 사회적인 접착제라고 설명합니다. 그는 현대 심리학과 신경 과학 연구가 "공감은 통제가 제한적인 자동 응답"이라는 개념을지지한다고 주장한다. 그는 많은 동물들이 서로를 없애거나 모든 것을 스스로 지켜 주면서 살아남는다는 사실을 지적한다. 협력 및 공유. 우리가 다른 동물 종에서의 공감에 대해 알고있는 모든 것을 감안할 때, 우리는 인간 존재, 특히 비즈니스에서 승자와 패자와 함께 생존을위한 투쟁으로 보는 것을 계속해야하는 이유는 무엇입니까? De Waal은 인간 종들이 우리의 참된 본질을 반영하는 수천 년 동안 자체적으로 전쟁을 일으켰다 고 주장하는 "사나이 기원 신화"를이 종이라고 부릅니다. 무시당한 것은 전체 시간 동안 공감이 분명했다는 사실입니다. De Waal은 인간 및 다른 동물의 종에서 희생, 공감, 협력 및 공정성의 사례를 보여줍니다.
공감하지 않는 것
공감은 약점이 아닙니다. 오히려 공감하는 지도자는 종종 구성 원의 고통과 고통에 대해 많은 시간을 보냅니다. 그렇게하고 긍정적이고 낙관적 인 자세를 유지하려면 많은 불굴의 의지가 필요합니다. 공감은 또한 당신이 봉사하는 모든 관심사 나 두려움에 동굴을 동원하지 않습니다. 지도자는 자신의 결단을 유지해야하며 많은 결정을 내릴 수 없습니다. 그렇지 않으면 추종자들은 자신감을 상실하고 지도자가 취할 방향에 대해 확신하지 못하게됩니다. 감정 이입은 통찰력을 얻거나 다른 사람들의 감정을 인식하는 능력입니다. 공감은 우리가 다른 사람들의 감정을 표현한다는 것을 의미하는 것이 아니라 우리가 경험 한 다른 사람들의 감정을 이해한다는 것을 의미합니다. 공감은 사람이 다른 사람과 동일시하여 자신의 개성을 취소하는 것이 아니라 자신의 마음과 정신이 어떻게 현실을인지하는지 이해하는 것을 의미합니다. 비언어적 인 채널에서 정보를 읽을 수있는 능력에 대한 타인의 감정에 개방되어 있습니다.
공감하고 자비로운 지도자
내 포스트의 "친절이 왜 필요한 리더십 특성이어야 하는가?"라고 전국 포스트에서 "리더의 친절, 공감, 연민과 같은 소위"소프트 스킬 "또는 특성은 종종 약점으로 여겨져 왔습니다. "실제로 그들은 강점입니다. 애니 맥키 (Annie McKee)와 리차드 보아 티스 (Richard Boyatzis)는 공감과 연민과 같은 긍정적 인 감정은 신경 기능, 심리적 웰빙, 신체 건강 및 개인 관계에 대한 건설적인 효과가 있음을 보여주는 연구 결과라고 주장했다.
호주 비즈니스 스쿨의 Christina Boedker는 리더십과 조직 성과 간의 연계에 관한 연구 조사를 실시했으며 77 개 조직의 5600 명 이상의 사람들로부터 데이터를 수집했습니다. 그녀는 비즈니스의 모든 요소들 중에서 리더가 공감하고 동정심을 나타내는 능력, "사람들의 동기 부여, 희망 및 어려움을 이해하고 사람들이 자신들만큼 좋은 사람이 될 수 있도록 올바른 지원 메커니즘을 만들 수 있다고 결론지었습니다 Boedker는 "수익성 및 생산성과 가장 큰 상관 관계가 있다고 결론지었습니다. Boedker의 연구는 호주 사회 리더십 디렉터 인 Geoff Aigner와 호주 경영 대학원의 연구 결과와 일치합니다. 그의 책에서 선의를 넘어서는 리더십 : 진정으로 차이를 만들기 위해 취해지는 것, 그는 훌륭한 경영이란 궁극적으로 공감과 동정의 행동이라고 주장합니다.
Leading With Kindness의 저자 인 William Baker와 Michael O'Malley는 기업에서의 친절한 실천이 수익에 긍정적 인 영향을 미친다고 주장합니다. 이들은 변혁이라고 불릴 수있는 관리 스타일이 연민, 공감, 성실, 감사, 진정성, 겸손 및 유머와 같은 이러한 특성을 가지고있어 직원 성과와 직원 유지를 개선한다고 주장합니다.
Ernest J. Wilson II와 University of Southern California의 Annenberg 의사 소통 및 저널리즘 학교는 미국을 넘어서서 비즈니스 리더들에게 경영진이 오늘날의 디지털 글로벌 경제에서 성공해야 할 요소를 묻는 다른 국가로 여행했습니다.
그들은 그들의 연구 결과를 다른 지도자들에게보고했으며, 그들은 공감대를 밝혀낸 다섯 가지 리더십 속성 중에서 가장 중요한 것으로 공감했다. 그리고 비즈니스 리더 간의 공감에 대한 열의는 국경을 넘습니다. 로스 앤젤레스의 엔터테인먼트 경영진과 맨하튼의 IT 리더는 물론 상하이의 PR 전문가들과 베이징의 Jockey Club에서 디지털 비즈니스맨과 투자자 회의가 공감의 압도적 인 중요성을 인정했습니다. 그래서 로마의 창립자들과 파리의 광고 전문가들도 마찬가지였습니다.
Manfred Kets de Vries, INSEAD 리더십 개발 및 조직 변화의 탁월한 임상 교수는 Harvard Business Review의 한 기사에서 "공감은 정보를 수신하고 처리하고 솔루션을 찾을 수있는 능력을 향상시킵니다. 공감은 신뢰의 채권을 강화시키고, 우리의 본질적인 정의의 의미를위한 기초입니다. 특히, 부정적인 것에 대한 공감, 즉 누군가의 불쾌하거나 파괴적인 행동 뒤에 숨겨진 감정으로 행동에 대한 단서를 제공 할 수 있습니다. 공감은 부모의 양육과 보호를 향상시키는 메커니즘으로서 인간의 진화에서 핵심적인 역할을 해왔다. 실제로 우리가 공감할 수있는 능력의 대부분은 부모와 다른 간병인들과의 어린 시절 경험에서 나온 것입니다. "
Kets de Vries는 감정 이입에 신경학적인 요소가 있다고 주장한다. 감정 이입의 화학적 통화는 신경 전달 물질 인 엔돌핀, 도파민, 세로토닌 및 옥시토신의 그룹에 의해 제어되며, 이는 우리를 기분 좋게 만들어줌으로써 보상합니다. 특히, 옥시토신 ( "호르몬 사랑"이라고도 함)은 다른 사람들의 감정에 더 민감하게 반응하여 사회적 유대감에 중요한 역할을하는 것으로 보입니다. 공감하는 경영진은 관계를 관리하는 것이 좋습니다. 그들은 사람들이 희망과 두려움을 표현할 수있는 안전한 환경을 조성합니다. 그것이 "전염성이 있기"때문에 공감은보다 나은 협상, 협력 및 분쟁 해결에 기여합니다. 공감은 효과적인 팀 구성에 중요한 역할을합니다. 감정 이입의 표현이 회사의 문화의 일부일 때 스트레스 수준은 낮아질 것입니다. 이러한 모든 이점은 기대 이상으로 수행 할 수있는 더 큰 동기 부여를 통해보다 헌신적 인 인력으로 이어집니다.
펜실베니아 대학의 와튼 스쿨 (Wharton School) 연구원과 조지 메이슨 대학 경영 대학원 (George Mason University School of Business) 연구원은 자비로운 행동, 업무 만족도 및 회사 성공 간의 명확하고 긍정적 인 상관 관계를 발견했습니다. 그들의 결과는 Journal of Administrative Science Quarterly에 발표되었습니다 .
2011 년 크리 에이 티브 리더십 센터 (Center for Creative Leadership)가 38 개국 6,731 명의 관리자를 대상으로 실시한 조사에 따르면 공감 적 보스의 강력한 성과는 "효과적으로 관계를 구축하고 유지 관리합니다"라고 밝혀졌습니다.
Northwestern University의 Kellogg School of Management의 공감 연구원이자 부교수 인 Adam Waytz는 현대 근로자가 "공감대를 원합니다"라고 공감합니다. 그러나이 훈련에서 과학적으로 결과를 측정하는 회사는 거의 없다고 그는 덧붙였다. 적어도 한 가지 방법은 공감은 기업 성과를 향상 시킨다는 것을 의미합니다. 2015 년 글로벌 공감 지수 (Global Empathy Index)에서 160 개 기업 중 상위 10 개 기업이 10 인보 다 50 % 더 많은 순 수입을 올렸습니다.이 지수는 직원들이 회사원을 대하고 고객과 의사 소통하는 정도를 분석했습니다.
조직인 Businessolver는 1,000 명 이상의 CEO, HR 전문가 및 직원을 대상으로 한 새로운 Workplace Empathy Monitor를 개발했습니다. 이 시선을 끄는 연구는 공감 적 지도자가 자신을인지하는 방법과 직원의 메시지와 행동이 어떻게 인식되는지 사이에 차이가 있음을 발견했습니다. 이러한 격차는 직원들의 이직과 낮은 사기는 물론이고 만족도가 낮아지고 참여도가 낮아질 수 있습니다. 직원들은 자신의 우선 순위, 기대 및 필요가 그들의 리더십에 의해 듣고 이해되기를 바라고, 리더는해야 할 일에 고투하고 있으며 직원들에게 공감을 표시합니다.
Businessolver의 조사에 따르면 직원들은 자신이 공감할 것으로 생각하는 조직에 취업 및 유지할 가능성이 더 큽니다. 소비자도 공감하는 조직과 더 사업에 열심입니다. 이 연구 결과는 다음과 같습니다.
William A Gentry, Todd J. Weber, Golnaz Sadri는 산업 조직 심리 학회 회의에 제출 된 백서에서 "변화하는 리더는 추종자에게 자신의 필요와 성취를 돌 보도록 공감할 필요가 있습니다. 진정한 지도자는 다른 사람들을 인식하기 위해 공감할 필요가 있습니다. 공감은 또한 여러 연구자들이 효과적인 리더가되기 위해 중요하다고 생각하는 감성 지능의 중요한 부분입니다. ""우리의 공감은 공감이 직업 성과와 관련이 있음을 보여줍니다. 직속보고에 대해 더 공감하는 관리자들은 상사가 업무를 수행하는 데 더 나은 성과를 낸다 "고 공언했다. 공감은 고정 된 특성이 아니라고 결론 지었다. 그것은 배울 수 있습니다. 지도자는 코칭, 훈련 또는 발달 기회와 이니셔티브를 통해 공감 능력을 개발하고 향상시킬 수 있습니다.
연민이 지도자들에게 훌륭한 비즈니스 감각을주는 이유
감정 이입은 훌륭한 리더십을위한 중요한 요소이지만 리더가 어려움을 겪고있는 사람들에 대한 관심을 정기적으로 보여주고 도움과 지원에 대한 관심에 따라 행동하는 자비로운 일 문화 또한 핵심 요소입니다. EMMA SEPPÄLÄ는 조직에서 자비로운 지도자를 갖는 것에 대한 가치를 광범위하게 기록했습니다. 그녀는 "연구의 대부분은 자비로운 직장이 가치와 윤리, 진정한 대인 관계의 친절, 자기 희생에 대한 진지한 헌신과 같은 조직 지도자의 자질을 통한 물질적 인 상품을 통한 참여가 아니라는 것을 의미한다고 주장한다.
감동적이고 동정심 많은 지도자가되기 위해서는 무엇이 필요합니까?
공감과 동정심은 우리 안의 깊은 곳에서 나옵니다. 그러나 직장 내에서 그것을 표현할 기회가 너무 적고 지도자들이 친절과 연민을 나타낼 수있는 기회가 적습니다. 친절하고 자비로운 지도자들 :
전환점
현재 우리가 현재 가지고있는 정치 및 사업 환경의 상당 부분은 너무 많은 지도자들의 인격, 유해한 언어 및 행동으로 특징 지어집니다. 우리 사회와 기관이 많은 사람들에게 유해한 결과를 가져 오는 독성의 장소가 된 것은 당연한 일입니다. 사람들이 우리의 지도자를 공감하고 동정심있게되기를 원하는 증거를 보여주는 설득력있는 것 이상입니다. 우리의 공동 복지는 그것에 의해 결정될 수 있습니다. 영화 '아바타'에서 우리는 실제로 다른 사람들을 연결하고 이해하는 것을 배우는 것은 "보는 것"의 결과이며 감정적 인 그리고 자비로운 인식을 의미합니다. 마찬가지로, "Sawubona"는 기본적으로 "우리가 당신을 봅니다"라는 의미의 줄 루어 인사말입니다. 우리는 다른 사람들을 "보는 사람들"이 필사적으로 필요합니다.
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