다양성 교육 문제
대부분의 다양성 교육 이니셔티브는 가치있는 비즈니스 교육 프로그램이 아닌 정치적 정확성에있어 사려 깊지 않은 운동으로 다가 오기 때문에 실패합니다.
이 주제는 7-8 월 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review, "다양한 조직 구축에 대한 강연")에서 탁월하고 포괄적 인 섹션을 읽은 후 내 마음 속에 떠 올랐습니다.
여기서 많은 부분이 있지만 (HR 부서의 모든 임원들에게 해당 섹션을 읽어야한다고 말하고 싶습니다), 가장 인상적인 단일 통찰력은 다양성에 대한보다 적극적인 태도를 "입법화"하려는 조직의 끊임없는 실패였습니다.
"훈련을받는 사람들은 보통 편견을 없애습니까?"Frank Dobbin과 Alexandra Kalev는 HBR의 기사, 왜 Diversity Programs가 실패하는지에 기록합니다. "연구원은 제 2 차 세계 대전 이전부터 약 1,000 건의 연구에서이 문제를 조사해 왔습니다. 사람들이 편향에 관한 질문에 올바르게 대답하도록 쉽게 가르쳐 지지만 곧 올바른 대답을 잊어 버리는 것으로 나타났습니다. 다양성 교육의 긍정적 효과는 하루나 이틀 이상 지속되는 경우는 드물다. 많은 연구 결과에 따르면 편향을 활성화하거나 반동을 일으킬 수 있다고한다. 그럼에도 불구하고 Fortune 500 대 기업과 마찬가지로 중견 기업의 거의 절반이이를 사용하고 있습니다. "
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이 시점에서 나는이 대화에 내 자신의 완전히 비과학적인 관점을 추가 할 것이다. 직원으로서 (그리고 다른 직원을 관찰하면서) 다양성 프로그램에 참여한 지 수십 년이 지난 후에 다음과 같은 결론을 내립니다.
진위도 계산 – 저는 최근에 "진정한"리더쉽에 관한 글을 올렸습니다 – 모든 리더십이 "확실"하지 않아야합니까? (요컨대, 합리적인 대안이 있습니까? 즉, 확실한 리더십이 있습니까?) 글쎄, "다양성"은 진위성이 절실하게 필요한 분야 중 하나입니다.
수십 년간 사업을 해오면서 나의 다양성 교육에는 여러 가지 형태가있었습니다. 나는 빠른 온라인 과정을 택했다. 우리는 질문을 압축하고 약 30 분 만에 완료되었으며 다시 일할 수있었습니다.
그것은 일종의 커다란 HR 커리큘럼에서 상자를 체크하고있는 것 같았습니다. 글쎄, 이제 끝났어. 훌륭해. 이제 우리는 1 년 동안 법적 의무를 다했다.
다른 때는 스피커를 들었습니다. 엄청난 수의 직원들이 들어가고 누군가가 왜 다양성이 중요한지에 대해 한 시간 정도 우리와 대화 할 것입니다. 다시 한번, 그것은 체크되고있는 상자 인 것 같은 느낌이 들었다 (방목하는 소의 이미지는 여기에서 마음에 온다). 직원들은 참을성있게 앉아서 지금 듣고 나서 다시 일하게됩니다.
그러나 비즈니스에서의 여러 해 동안 하나의 경험이 긍정적 인 변화를 가져 왔습니다.
저는 당시 National Advertising을 관리하고 있었고 우리 팀은 다문화 마케팅 부서와 긴밀하게 협력하여 높은 수준의 메시지가 다양한 청중에게 어필 할 수 있도록하고 전국적인 캠페인을보다 효과적으로 목표로하는 채널에 효과적으로 활용할 수 있도록했습니다.
팀 구성원이 팀 회의에 참여했으며 팀 구성원이 우리 팀 회의에 참가했습니다. 양 팀이 다양한 협업의 이점을 명확하게 이해하는 데 오래 걸리지 않았습니다. 물론 우리의 마케팅 메시지가 일관성 있고 다양한 청중에게 가능한 한 호소력을 발휘할 수있는 좋은 비즈니스 감각을 만들어 냈습니다. 그것은 단순하고 좋은 사업이었습니다.
저의 팀원들은 전 세계의 현명한 부지런한 전문가들과 함께 일했으며 상호 존중은 유기적으로 성장했습니다. 왜? 비즈니스 경험이 절대로 고안되지 않았기 때문입니다. 그것은 정통했다.
두 팀 모두 신속하고 직관적으로 협업의 가시적 인 이점을 실현했습니다.
이것은 당연히 "다양성 프로그램"자체가 아니 었습니다. 다양한 생각에 대한 존중은 우리 작업 준비의 당연한 부작용이었습니다. 이제는 팀이 서로 짝을 지을 수있는 기회가 항상 그렇게 이상적이지는 않을 것이라는 사실을 알고 있습니다.하지만 요점은 다양성 교육 목적을 위해 더 의미있는 경험을 설계하는 데 진지한 생각을 기울여야한다는 것입니다.
수량보다 품질에 중점을두고 있습니다. 진정으로 가치있는 프로그램을 개발하기 위해 시간을 투자하는 것보다 더 좋은 프로그램을 개발하는 것이 좋습니다. 팀을 섞거나 고도로 존경받는 생각 리더 직원을 활용하는 경험을 제안하거나 … 자연스러운 비즈니스 환경에서 사람들을 새로운 방식으로 보는 방법에 사람들을 노출시킵니다.
더 쉽게 말한 것보다 나도 잘 알고 있지만, 시간을 내서 올바르게 받아 들일만한 가치가 있습니다.
직원들이 경영진이 다양성 상자를 점검하고 있다고 느낄 경우 직원들은 마치 상자를 확인하는 것처럼 동작을 진행합니다.
그러나 경영진이 실제로 사려 깊고 진정한 경험을 제공한다고 생각한다면 조직은 다양성을 핵심 비즈니스 문제처럼 느낄 수있는 기회가 훨씬 많을 것입니다.
이 기사는 Forbes.com에서 처음 나타났습니다.
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빅터 립먼 (Victor Lipman)은 Howling Wolf Management Training의 대표이며 Type B Manager의 저자입니다. 유형 A 세계에서 성공적으로 선두입니다.