왜 웰빙 프로그램이 실패하는지
페이지 윌리엄스와의 인터뷰.
출처 : istock
최선의 의도와 노력에도 불구하고 웰빙 프로그램이 달성하고자하는 장기 결과에 미치지 못합니까? 작업장에서 육체적, 정신적, 사회적 웰빙을 목표로하는 프로그램에 대해 연간 40 억 달러가 넘는 글로벌 지출이보고되면 직원들의 불행과 직장에서의 스트레스 수준이 계속 높아지는 것을 깨닫는 것이 가슴 아프다. 그렇다면 복지 프로그램이 무엇을 놓칠 수 있습니까?
멜버른 대학의 Paige Williams 박사는 “변화하는 효과를 창출하는 방법, 그것을 유지하는 방법, 그리고 사람들을 길을 잃지 않는 방법은 끊임없이 도전하고 있습니다. 최근에 인터뷰했을 때 개인, 팀 및 조직과 함께 지속 가능한 긍정적 변화를 창출하는 웰빙. “성공적이고 지속 가능한 복지 변화를 원한다면 개인뿐만 아니라 현재 일하고있는 시스템에 대한 귀하의 노력을 집중하는 것이 중요합니다.”
Paige는 웰빙을 향상시키는 것이 자신, 태도, 사고 방식, 감정 및 행동 내에서 변화를 만드는 것과 관련이 있지만, 직장 경험에 영향을 줄 수있는 외적 요인을 고려해야 함을 발견했습니다. 이것은 조직 문화, 작업 환경, 직무 특성, 관리자, 동료 및 실제 작업 환경과 같은 것일 수 있습니다.
Paige와 그녀의 동료들은 내부 및 외부 요소 간의 동적 상호 작용을 매핑하는 작업장 복리 개선을위한 Inside-Out-Outside-In 모델을 개발했습니다. 그리고이 두 요소를 함께 사용하면 서로 강력한 시너지 효과를 얻을 수 있습니다. 예를 들어 훈련 프로그램이나 코칭을 발판으로 사용하여 긍정적 인 태도와 행동을 소개하고 긍정적 인 리더십 관행 (외부 요인)으로 강화하여 일상 생활에 임베드 할 수 있습니다 업무 환경.
Paige는 “자신의 내면에서 긍정적 인 변화를 만들 수있는 자신 만의 역량을 구축 할 수는 있지만, 주변에서 일어나는 일들을 지속하고 퍼갈 수있는 외부 접근 방식도 필요합니다.”라고 말했습니다. 내부 및 외부 요인을 통해 직장이 변화의 긍정적 인 순환을 만들어 직원 복지 수준이 높아질 수 있음을 발견했습니다.
지속 가능한 변화를 창출하기 위해 내부 및 외부 프레임 워크를 어떻게 적용 할 수 있습니까?
Paige는 작업장 복지 향상을 위해 인사이드 아웃 (Out-in) 프레임 워크를 적용하는 세 가지 방법을 제안합니다.
- 인사이드 아웃 전략 – 심리적 자본 (희망, 효능, 회복력 및 낙천주의)의 배양은 성과를 향상시키고 사람들이 번성하도록 돕습니다. 조 머레이 (Jo Murray)와의 인터뷰에서 당신과 당신의 사람들이 당신의 역할에 독특하게 가져온 것을 이해하고 당신의 조직이 삶과 활력을 줄 수 있고, 특별한 수준으로 수행 할 수있는 가능성을 이해함으로써 어떻게 심리적 자본을 구축 할 수 있는지에 대해 자세히 알아보십시오. Paige는 또한 이러한 태도가 일련의 목표 연습과 통합 반사 활동으로 구성된 2 시간 중재를 통해, 그리고 부정적인 피드백의 제공을 리더에게보다 긍정적 인 경험으로 제공하는 것과 같은 작업장 트리거를 통해 성공적으로 공유 될 수 있음을 발견했습니다 의사 소통 기술에 대한 낙천주의 (변화를 창출 할 수 있음)와 효능 (실패를 탐색 할 때) 회복력을 발휘하는 직원과 희망 (현재 성과를 향상시킬 수있는 방법에 대해)
- Outside-In 전략 – 조직 문화는 직원 복리에 결정적인 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 연구에 따르면 건설적인 문화는 실수로 신속하게 용서 받고 학습의 기회로 사용되는 조직적 용서가있는 선순지 문화에 가장 잘 어울린다. 조직 내에서 제정 된 예의와 배려와 존중, 또래와 리더 간의 상호 신뢰. 조직에 보급 된 정직, 신빙성 및 명예로 입증 된 조직의 완전성; 조직 회원들의 신념 속에서 조직의 낙관주의는 도전에도 불구하고 잘 해나갈 것이라는 점, 사람들이 서로에 대해 관심을 갖고 있음을 보여주는 동정심과 관심사의 공통된 행동을 통해 조직적인 연민을 이끌어 냈습니다. Kim Cameron이 조직에서보다 유능한 문화를 만드는 방법에 대해 다음과 같이 제안합니다.
- Inside-Out과 Outside-In Factors 연결 – 더 많은 직원들이 Inside-Out 전략을 제정하고 자신과 다른 사람들에게보다 긍정적 인 방향으로 행동하기 때문에 긍정적 인 조직 문화의 창출에 기여할 가능성이 더 높습니다. 조직 덕목의 존재를 확인하고, 자신의 업무 행복에 대해보다 긍정적 인 평가를하여 긍정적 인 변화의 상승하는 나선을 만들고 유지하는 것. 그러나 연구가 영향을받는 수준을 알아 내고 훈련 후 근로 행복의 지속 기간이 사람들의 기준에 따라 달라진다는 것을 알아야합니다 (즉, 심리적 혜택보다 교육 수준이 낮은 직원이 낮은 수준), 이러한 행동을 일관되게 제정하고 평가하는 조직의 지원. 이러한 요인들은 사람들의 일의 행복 수준에서 변화의 나선형의 추진력과 방향에 영향을 줄 수 있습니다.
프레임 워크에서 내부 및 외부를 활용하여 조직에서 지속 가능한 변화를 창출하는 방법은 무엇입니까?
