Holy Trinty of Hiring은 (1) 재검토, (2) 면접, (3) 참조 확인으로 구성됩니다. 그러나 삼위 일체의 핵심은 여전히 직업 인터뷰입니다. Richard Arvey와 James Campion (1982)은 취업 면담의 예측 타당성에 관한 15 년 간의 연구를 검토하고 왜 상대적으로 낮은 신뢰도, 타당성 및 편견과 왜곡에 대한 민감성의 증거를 고려하여 인터뷰의 사용이 지속되는지 궁금해했다.
채용의 중추가 취업 면접 일 경우,이 연구는이 백본이 심각한 칼슘 결핍이 있음을 시사합니다.
2013 년 11 월, 조직 심리학은 하버드 대학교의 명예 교수 Chris Argyris를 물리 치고 가장 창의적인 사상가 및 생산 연구원 중 한 명을 잃었습니다. 이 기사는 취직 면접의 예측 타당성을 향상시키는 것과 관련하여 Argyris의 작업을 검토함으로써 그의 공헌을 존중합니다.
뇌의 구조를 개인용 컴퓨터와 비교.
30 년 이상 동안 매사추세츠 공과 대학의 도널드 숀 (Donald Schon)과 하버드 대학 (Harvard University)의 크리스 아르 기리스 (Chris Argyris)는 행동 이론의 이론 (Theory of Action Perspective)을 연구하고있었습니다. 이 주제에 관한 출판 된 저서 중 일부에 대한 간략한 언급은이 기사의 결론에서 찾을 수 있습니다. 그들의 연구 논문 목록은 적어도 두 배는 될 것입니다.
이것은 다음과 같은 경험적 관찰을 기반으로합니다.
사람들이 말하는 것 (espouse)과 사람들이 실제로하는 것 (사용 중) 사이에는 간격이 있습니다.
때로는 배우가이 격차를 인식하고 그것에 대해 숙고하고 있습니다. 옵서버는이 격차를 "위선"이라고 표시합니다.
더 자주 배우들은 이러한 차이를 인식하지 못합니다. 그러나 관측통들은 계속해서 그것을 "위선"이라고 묘사하고있다.
Argyris와 Schon은 우리 두뇌에서 우리가 주장하는 것을 알리는 데 도움이되는 지침이 하나 있다고 믿습니다. 우리는 뇌에서 우리가해야 할 일을 지시하는 또 다른 프로그램을 가지고 있습니다. 두 프로그램은 서로 이야기하지 않습니다. In Use 프로그램에 액세스하려면 Espoused 프로그램을 비활성화해야합니다. 유용한 비유는 개인용 컴퓨터 하드 드라이브의 두 가지 컴퓨터 프로그램을 생각하는 것입니다. 프로그램은 서로 옆에 물리적으로 존재할 수 있지만 아직 통신하지는 않습니다. 컴퓨터를 유추하기 위해 오래된 286 및 386 기반 개인용 컴퓨터에서 한 프로그램에 액세스하는 행위는 다른 프로그램을 사용하지 못하게해야했습니다. 예를 들어 MS Excel을 사용할 수 없도록 설정 한 경우에만 MS Word를 실행할 수 있습니다.
이 관점을 사용하여, Argyris와 Schon은 고의적 인 "위선"으로 인식되는 것이 실제적으로 뇌의 구조에 의해 야기되는 문제라는 결론을 내렸다. 옵서버는 무엇이 행해지는 것과 수행되는 것 사이의 불일치를 봅니다. 배우들은 불일치에 대해 눈이 멀었다.
면접 :
현재의 인터뷰 기술은 신봉 된 수준에만 초점을 맞 춥니 다. 아르 기리스 (Argyris)는 후보자가 말하는 것과 실제로 고용 된 시점에서 실망스러운 격차가 있음을 예측합니다. 심리학자들은 이러한 불일치를 예측 적 타당도가 낮다고 부릅니다.
Chris Argyris는 의사 결정 딜레마로 이어지는 현실적인 비 네트 (vignettes)와 관련된 기술을 개발했습니다. 딜레마는 두 가지 이상의 옵션이있는 상황입니다. 모든 옵션에는 부정적인 결과가 있습니다.
응시자는 먼저 비네트를 읽고 어떻게 사건을 해결할 것인지 명시해야합니다. 이것은 Espoused 수준으로 도청.
그런 다음 Argyris는 간단한 테이프 레코더를 소개하고 응 답이 기록 될 것이라고 신청자에게 알 렸습니다. 녹음 버튼을 누르면 "In Use"프로그램을 활성화하는 동안 Espoused 프로그램을 비활성화하는 효과가 있습니다.
단일 루프 대 이중 루프 :
Argyris는 또한 문제를 해결하기위한 Single Loop 접근법과 Double Loop 접근법의 차이에 대해 민감하게 생각했습니다.
단일 루프 응답은 명시된 문제에 초점을 맞추고 명시된 문제를 해결해야합니다. 이중 루프 응답은 관찰 된 문제를 일으킨 보이지 않는 요소에 대한 문제를 제기합니다. 아래의 비 네트 중 하나는 승격 된 계정 담당자에 관한 것입니다. 눈에 띄는 문제는 리더가 고객에게 말할 문제입니다. 이 문제를 해결하는 것은 단일 루프 응답입니다. 이중 루프 응답은 고객이 회사 전체가 아닌 특정 직원에게 충성스러운 이유를 궁금해하는 것입니다.
딜레마 구성.
두 가지 샘플 비 네트가 제공되어 어떻게 구성되어 있는지 알 수 있습니다. 가장 큰 딜레마는 일과 관련된 것이며 시대를 초월한 것입니다.
시간을 초월한 업무 관련 딜레마를 재활용 할 수 있습니다. 새로운 채용에 기업 문화 도입, 고객과 같은 주요 이해 관계자에 대한 기업 문화 설명
샘플 딜레마 # 1 :
프로모션 고객 담당자의 사례
다음 연습에서는 다른 회사에서 발생한 실제 문제에 관해 읽도록 요청받을 것입니다.
옳고 그른 대답은 없습니다. 우리는 당신이 그 문제를 어떻게 다룰 지에 관심이 있습니다.
귀하는 A 회사의 마케팅 / 영업 이사입니다. 하위 X는 귀하의 가장 좋은 계좌 대표이지만 경영진으로 옮기고 싶습니다. 실제로, X가 승진되지 않는 한이 재능있는 개인을 잃어 버릴 까봐 오랫동안 두려워했습니다.
드디어 기회가 생겼고 부하 직원 X가 승진했습니다. 새로운 고객 담당자가 고용되어 Best Customer, Inc.에 배정됩니다.
Best Company, Inc.는 350 개의 계정 중 하나에 불과하지만
총 매출의 20 %.
최우수 기업 사장에 대한 과거 경험을 토대로, 사장은 종속 X의 퇴장으로 인해 매우 혼란 스러울 것입니다. Subordinate X는 제품을 대통령에게 판매했습니다. 대통령은 Subordinate X가 아닌 경우 Best Company가 오래 전에 경쟁 업체로 옮겨 갔을 것이라고 언급했습니다. 대통령은 Subordinate X가 일반적으로 회사에서 촬영하는 기술 지원 담당자보다 훨씬 뛰어나다 고 언급했습니다.
뉴스가 전달 될 때 대통령이 계약을 취소 할 수도 있다고 두려워합니다.
이 문제를 어떻게 처리하겠습니까?
1. 목표를 설명하십시오. 어떻게 그들을 성취하려고 하는가? 왜 그 목표를 선택 했습니까?
2. 질문 1에 대한 응답에 나열된 실천 계획을 실행하면 발생할 것으로 예상되는 대화를 설명하십시오.
샘플 딜레마 # 2 :
기업 할인의 경우
다음 연습에서는 다른 회사에서 발생한 실제 문제에 관해 읽도록 요청받을 것입니다.
옳고 그른 대답은 없습니다. 우리는 문제와 그 결과를 분석하는 방법에 관심이 있습니다.
귀하는 국도 128 호에있는 본사가있는 회사의 최고 인사 책임자입니다. 많은 본사 직원들은로드 아일랜드에 살고 있으며, 일부는 뉴햄프셔처럼 멀리 떨어져 있습니다. 직원의 3 분의 1은 텍사스 주 오스틴 (Austin, Texas)에있는 운영 부서에서 근무합니다. 오사카, 일본; 및 영국의 독서.
A라는 직원은 Mass Glass의 사장 인 친한 친구가 있습니다. 매스 글래스 (Mass Glass)의 사장은 매스 글라스 매장에서 구입 한 안경에 대해 직원 A에게 10 % 할인을 허가했습니다. 매사추세츠에만 5 개의 상점이 있습니다. 직원 A가 당신에게 와서 Mass Glass의 사장이 Mass Glass 매장에서 안경을 구입 한 회사 직원 중 10 % 할인을 제공 할 것이라고 말합니다. 처방 렌즈 및 프레임의 비용을 감안할 때, 직원들에게 잠재적 인 절감액은 프레임 당 15-35 달러가 될 수 있습니다.
직원 A는 당신이해야 할 일은 전화를 받아 매스 글래스 (Mass Glass)의 사장에게 전화하는 것입니다. 할인을 요청하면 회사의 모든 직원에게 할인을 제공합니다.
직원 A에게 뭐라고 하시겠습니까?
1. 목표를 설명하십시오. 어떻게 그들을 성취하려고 하는가? 왜 그 목표를 선택 했습니까?
2. 질문 1에 대한 응답에 나열된 실천 계획을 실행하면 발생할 것으로 예상되는 대화를 설명하십시오.
할 수있는 일 :
모든 취업 면접은 하나의 인위적인 환경에서 후보자의 성과가 장래의 실무 성과를 장기간 예측하는 방법에 대한 예측입니다. 출판 된 연구는 취업 인터뷰가 예측 적 유효성을 달성하지 못한다고 제안합니다.
Chris Argyris와 Donald Schon은 인터뷰 상황에 잘 적용되는 작업 환경에서 위선을 설명하기위한 프레임 워크를 개발했습니다. 우리는 Argyris Technique을 고용 프로세스에서 어떻게 사용할 수 있는지 보여주었습니다.
우리는 보존 된 검색을 수행 할 때 항상 Argyris 기법을 사용합니다. 회사의 전략에 영향을 미치는 직책을 모집 할 때 이중 루프에 민감한 후보자에 집중하고자합니다.
왜 그것을 시험해 보지 그래?
참고 문헌 :
Argyris, Chris. 이유 및 관례 : 조직 지식의 한계. 런던 : 옥스포드 대학 압박 2006 년.
Argyris, Chris. 조직 학습 II. Wakefield, MA : Addison-Wesley, 1996.
____. 개인과 조직 : 상호 조정의 문제. NY : Irvington, 1993.
____. 지식과 행동 : 조직 변화에 대한 장벽을 극복하기위한 지침. 샌프란시스코 : Jossey Bass, 1993.
____. 전반적인 조직 단속. 보스톤 : Allyn와 베이컨 1993 년
____. 사유, 학습 및 행동. 샌프란시스코 : Jossey Bass, 1993.
____. 조직 학습. 샌프란시스코 : Jossey Bass, 1992
____. 개인 및 조직 통합. 샌프란시스코 : Jossey-Bass, 1990.
Arvey, 리처드 & Campion, 제임스. "취업 인터뷰 : 최근 연구에 대한 요약 및 검토"개인적인 심리, 35,2,281-322.
Schon, Donald와 Argyris, Chris. 실전에서의 이론 : 전문적인 효과 성 증대. 샌프란시스코 : Jossey Bass, 1992.
Schon, Donald와 Argyris, Chris. 반사 관습 : 전문가가 실제로 어떻게 행동하는지 생각해보십시오. NY : Basic Books, 1984 년.
