일이 "내가 누구인지"입니다.

Clotaire Rapaille은 프랑스의 심리학자입니다 (파리 – 소르본 대학의 박사 과정)은 미국과 프랑스에 집이 있습니다. 그는 각서의 전통적인 학습 이론에 기초하여 그가 "문화 원형"으로 정의한 것에 대한 연구를 수행합니다. (2007).

각인이란인지 적 자극과 강력한 정서적 경험을 짝 지어 ​​강력한 영구 학습을 의미합니다. 다음은 각인의 예입니다.

어머니가 딸에게 "뜨거운 스토브를 만지지 마십시오."라고 말하면 그것은 단지 말입니다. 딸이 스토브에 손을 대고 즉시 고통을 겪으면 평생 동안 지속되는 강력한 교훈을 얻습니다.

미국 노동 법규 :

• 연구 : 자기애는 취업 면접에서 최선을 다합니다.
• 작은 도움으로 도박 습관을 걷어차
• 정서적 환상 : "인간 마음의 여왕"
• 바이폴라 불안정화 이후의 어려운 선택
• 우리 기분의 자비에 더 이상 쓰지 마라.

Rapaille 박사의 연구는 프랑스에서 "일"이라는 단어의 문화적 각인을 조사한 다음 미국과 대조합니다. 프랑스 인에게 프랑스를 강하게 지키거나 하나님의 사업을 지원하는 일은 긍정적 인 가치가 있습니다. 다른 모든 작업은 "저속한"이라는 단어와 다른 수준의 연관성이 있습니다. 이러한 이유로 프랑스의 낯선 사람들이 사교 모임에서 만날 때 "자신에 대해 말해주십시오"라는 질문은 비 작업 응답을 이끌어 낼 것입니다.

그것은 미국에서 다릅니다.

미국에서 "일"이라는 단어의 감정적 인 각인은 "나는 누구인가"입니다.

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미국의 낯선 사람들이 사교 모임에서 만날 때, "너 자신에 대해 말해줘?"라는 대답은 직책 일 가능성이 높습니다.

돈을위한 미국 법전.

"일"이 "나는 누구인가"때문에 돈에 대한 미국의 태도는 복잡합니다.

미국인들은 상대적으로 평범한 기초에서 시작하여 엄청난 부를 얻으려는 사람들을 존경합니다. 여기에는 빌 게이츠, 오프라 윈필드, 워렌 버핏, 스티브 잡스와 같은 사람들이 포함됩니다.

그러나 사람들은 돈을 가지고 있기 때문에 돈으로 사람들을 가치있게 여기지 않습니다.

상속을 통해 큰 부를 가진 사람들은 존경을받지 않습니다. ETF처럼 패시브 악기에 돈을 넣었 기 때문에 부자 인 사람들은 S & P500이 존경받지 않는다고 추적합니다. 복권 당첨으로 큰 부를 얻은 사람들은 존경을받지 않습니다.

미국에서 돈은 근면 한 노력을 통해 성공을 객관적으로 입증 한 것입니다.

전문가 보상의 위생 및 동기 부여 요인

이러한 아이디어가 미국 전문가의 동기 부여로 어떻게 전환됩니까?

우리 고객 중 하나는 제한된 재원으로 비영리 단체입니다. 일반적으로 전 생애비를 고려하여 모든 직원에게 월 급여 인상률을 제공합니다.

작품이 "내가 누구인가", 돈이 "힘든 일을 통해 성공했다는 것을 증명할 수 있다면 얼마나 효과가 있을까요?"

심리학자 Frederick Herzberg와 그의 동료 (2011)는 보상에 대한 이러한 접근법을 "위생"보상 시스템으로 설명합니다. Herzberg에 따르면, 보상은 진정으로 동기 부여가 될 수도 있고 단순히 위생 일 수도 있습니다.

동기 부여 기반 보상 시스템은 개인을 인정하고 미래에 더 열심히 일하고 유지하기위한 인센티브를 제공합니다.

이사회 급여 인상과 같은 위생 관련 보상 시스템은 8 월 1 일 텍사스 휴스턴에 위치한 사무실에서 에어컨을 사용하는 것과 조금 비슷합니다.

덥고 습한 환경에서 적절한 에어컨을 사용하는 것은 직원을위한 현금 외 보상의 한 형태입니다. 에어컨이 제대로 작동하면 아무도 알 수 없습니다. 에어컨이 8 월 1 일에 작동하지 않으면 아무도 다른 것에 대해 이야기하지 않습니다. 그것은 위생 ​​요소입니다.

삶의 비용이 2 % 증가하고 모든 직원에게 2 %의 인상을주지 않으면 다른 사람들이 토론 할 것이 없습니다! 그리고 모든 직원에게 2 %의 인상을 주면 다음 주에는 아무도 동기가 없습니다. 이것은 보상에 대한 고전적인 위생 접근법입니다.

팀 보상 :

이제 작업 팀을 볼 때 위생 대 동기 부여 보상을 살펴 보겠습니다.

팀원 모두가 동일한 보상을 받으면 위생 요소입니다. 당신은 당신의 팀에 동기를 부여하지 않으면 서 탈력을 피할 수 있습니다.

작품이 "당신이 누구인가"이고 돈이 점수를 유지하는 한 가지 방법이라면 팀 기반 환경에서 개인적으로 인정받을 수있는 방법이 필요합니다.

미군은 몇 년 전에이 보상 딜레마를 파악했다.

그것은 자연에서 대부분 위생적 인 현금 보상 프로그램을 가지고 있습니다. 사람들은 급여 수표 나 전년도 보상의 증가로 인해 동기 부여를 얻지 못할 것입니다. 그러나 군부는 개인의 우수성을 알리기 위해 비 현금 보상을 제공하는 것에 대해 영리합니다. 여기에는 메달이나 표창장이 포함되며, 지역 선술집에서의 비공식적 인 분대 모임은 지도자가 주요 멤버의 토스트를 축하하는 것입니다.

민간 기업은 군대가 팀 기반 환경에서 공식 및 비공식 보상 시스템을 사용하는 방법을 살펴볼 수 있습니다.

팀 기반 대 개인 인식 :

우리는 의사의 관행에 대해 상담하며, 문화의 중심이 개개인의 의사에서 개인 의사에게로 바뀌며 전체적인 치료 팀의 중요한 구성원으로 변모합니다.

문제는 우리 의사의 자기 정의의 많은 부분이 팀 구성원을 포용하지 않는다는 것입니다.

이 의사 실무 그룹의 보상 시스템은 복잡한 작업에는 팀 노력이 필요하지만 개인은 고유 한 확인을 원한다는 사실을 인식해야합니다.

눈에 띄는 사람이없는 뛰어난 팀을 가질 수는 없습니다.

탁월한 팀원을 식별하고 단절시키기 위해 귀사는 무엇을합니까?

말과 권위는 중요합니다.

"일"은 "나는 누구인가"이기 때문에 단어와 권위가 중요합니다.

리츠 칼튼 (Ritz Carlton)에서는 그곳에서 일하는 사람들을 "직원"이라고 부르지 않습니다. 이들은 "숙녀 여러분, 신사 숙녀 여러분"이라고 정의됩니다.

그리고 그들은 "신사 숙녀 여러분"으로 행동하지 않은 고객을 "신사 숙녀 여러분"Ritz Carlton 직원들과 정중하게 배출하는 것으로 알려져 있습니다!

회사가 "당신은 누구인가"를 얼마나 명확하게 규정하고 있는지 주목하십시오.

Ritz Carlton은 그 자리에서 고객 문제를 해결하기 위해 지출 권한을 명확하게 정의 된 범위 내에서 "신사 숙녀 여러분"에게 제공합니다.

고객이 인근 방의 소음으로 인해 잘 수 없다는 불만을 표하는 경우 수표 카운터의 점원이 사과하는 것 이상의 조치를 취할 권한이 있습니다. 점원은 그 손님의 나쁜 밤에 대한 혐의에 대해 무효화하고 장래에 무료 숙박을 명령 할 수 있습니다. 상사에게 갈 필요가 없습니다.

행동의 권위를 가진 특정 "단어"를 관리하는 것은 "직장"이 "당신이 누구인지"하는 문화에서 중요 해집니다. 리츠 칼튼은이 일을 훌륭하게 해냅니다.

그리고 Ritz Carlton은 크고 글로벌 한 조직입니다.

Ritz Carlton을 전문가 관리 사례로 보는 것은 많은 기업 리더가 직원을 기계적 관점에서 바라보고 있기 때문에 유용한 연습입니다. 회사가 성장함에 따라 인력이 디지털 기반 기술로 대체되고 작업이 간소화 될 것입니다. 인간은 쉽게 "스왑 아웃 (swapped out)"되고 대체 될 수 있습니다.

일이 "나는 누구인가"로 정의 될 때, 그 태도는 직원들이 회사에 남아 있기를 원한다면 유급 고용 이외의 방식으로 핵심 자아를 재정의하도록 강요합니다. 그리고 만약 작품이 "나는 누구인가"라고 쉽게 생각할 수있는 상사는 내가 다른 곳에서 일해야한다는 신호입니다.

결국 경영진이 비용을 절감 한 것으로 보입니다. 그러나 예산안의 다른 항목에서는 직원 참여 프로그램 및 채용에 수백만 달러를 지출합니다.

작업이 "나는 누구인가"면 일하고 보상 시스템을 설계하여 사람들에게 자부심과 상실감을 줄 수 있습니다.

이온?

디즈니는 직원을 "캐스트 멤버"라고 부릅니다. 매일 디즈니 고객에게 훌륭한 경험을 제공하는 임무를 수행하는 팀원으로 일하게됩니다.

아마도 병원은 "직원"기관에서 일하는 사람들을 "생명의 은인"이라고 부르는 것을 중지해야합니다.

참고 문헌 :

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, BB (2011). 일하는 동기 (1 권). 거래 게시자.

Rapaille, C. (2007). 문화 코드 : 왜 전세계 사람들이 사는 것처럼 이해하고 사는 독창적 인 방법. 크라운 사업.