일련의 실험으로서의 관리
경제학은 사람들이 직면 한 제약 조건에 따라 결과를 최적화한다고 가르칩니다. 이 견해의 문제점은 설정자가 스스로 변화를 발견 할 때 원하는 최적의 변화라는 것입니다. 환경과 환경이 끊임없이 변하기 때문에 글로벌 "최선의 선택"을 추구한다는 것은 잃어버린 제안입니다.
조직 문화를 설계하고 유지하는 것은 문화에 박혀있는 사람들이 다양하기 때문에 특히 어렵습니다. 저는 신뢰의 문화를 구축하는 방법과 이것이 사업 성과와 직장 동료의 기쁨을 크게 향상시키는 방법에 대해 광범위하게 저술했습니다.
그렇다면 리더는 신뢰의 문화를 창출하는 정책을 어떻게 구현할 수 있습니까?
겸손한 접근법을 권장합니다. 경영진을 일련의 통제 된 실험으로 간주하여 글로벌 최적 조건을 즉시 달성하기보다는 성과를 향상시키는 목표를 달성하십시오. 이 겸손한 접근법은 의사 결정을 내리고 책임을 질 수있는 동료 권한 부여에 대한 조직의 문화를 강조하고 일부 개입이 실패한다는 것을 인식합니다. 그것이 "증거 기반 관리"또는 나의 선호하는 용어는 신경 과학 "신경 관리"에 기초하고 있기 때문에 그것을 호출하십시오.
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관리 실험을 실행하기 위해 따라야하는 단계는 다음과 같습니다.
1. 변경하려는 정책의 기본 값과이 정책의 영향을받는 주요 결과 변수를 얻습니다.
2. 동료에게 변경 이유, 변경 날짜 및 변경 기간을 알리십시오. 변화를 만들고 그것에 대한 헌신을 요청하는 방법에 대한 조언을 들어보십시오.
3. 테스트 기간이 끝나면 변경하려는 정책이 실제로 변경되었는지 확인하고 결과 변수를 측정합니다.
4. 변화가 결과에 긍정적 인 영향을 미쳤다면 계속 진행하십시오. 그렇지 않은 경우 현상 유지로 돌아가는 것을 고려하십시오.
5. 거품을 내고 헹구고 반복하십시오.
이 접근법을 효과적으로 사용하려면 변화 이론이 필요하므로 중재가 충분히 가능하지 않게됩니다. 저의 이전 글은 사람들이 문화 변화에 어떻게 반응 할 수 있는지 이해하는 기초를 제공하는 자발적 협력의 신경 과학을 확인했습니다.
필자가 함께 작업 한 회사는이 겸손한 접근 방식을 사용하여 성능이 현저하게 향상되지 않는 것으로 나타났습니다. 가장 중요한 단계는 동료로부터 바이 인을 얻는 것입니다. 이를 위해 변화의 근거가 분명해야하며, 특히 직장 생활을 개선해야하는 이유는 분명합니다. 생산성 증가만으로는 충분하지 않다고 말하면 각 개인이 새로운 정책을 시행하는 데 감정적 인 투자가 있어야합니다. 이것은 조직 차원이 아닌 인간 규모로 기술함으로써 가장 잘 전달 될 수 있습니다.
모든 변화가 원하는 결과를 가져 오지 못하기 때문에 실험으로서의 관리는 지도자들에게 완벽한 압박을가합니다. 결국 실험 일뿐입니다. 그러나이 작품은 사람들과 공연에 커다란 변화를 가져올 수 있습니다.
