팀 성과 측정

"팀"의 힘은 직관적입니다. 아리스토 텔레스는 최선을 다했습니다. 전체가 부품의 합보다 큽니다. 그러나 실생활 상황에서 우리 중 많은 사람들은 높은 성과를내는 팀, 특히 회의실에서 진행되는 조직의 조직 성과에 대한 유익한 영향을 정확하게 측정해야합니다.

그러나 우리는 거기에 있습니다. 1,000 명이 넘는 이사 진과 고위 간부들의 답변을 토대로 내 박사 과정 연구는 이사회와 경영진이 조직 성과에 직접적이고 측정 가능한 영향을 미쳤음을 확인시켜주었습니다. 연구 결과로 생성 된 평가 도구 중 하나는 팀의 팀 인텔리전스 또는 "TQ"를 결정하고 팀이 조직 성과에 미치는 영향은 물론 중요한 팀 특성과의 특정 불일치 영역을 결정합니다.

최근에 Yavapai Humane Society (YHS)가 평가 도구와 함께 수행 한 경험은 도구가 작동하는 방법, 생성 된 결과 및 YHS가 평가 결과를 사용하여 거버넌스 효율성을 향상시키는 방법을 강조합니다.

Yavapai 인간 애호 협회

• 감정적 고통으로 세포 노화가 가속화 될 수 있음
• 돈과 행복
• 스트레스 해소를위한 요가
• 너의 분노를 다시 생각해 보라.
• 작가를위한 음악 치료 : Kimberly Sena Moore와의 Q & A

YHS는 애완 동물의 건강, 안전 및 복지 증진 및 보호에 중점을 둔 비영리 단체입니다. 이 단체는 "죽이지 않는"윤리는 문제를 진술하거나 그 결과를 숨기는 대신 애완 동물 과밀에 대한 책임을지는 문제라고 믿습니다. 그들은 미국 내 노 전적으로 죽지 않는 엘리트 그룹에 속해 있으며, 뉴욕시와 Whidbey Island, WA에서만 경쟁률이 가장 낮은 종료 율 (1,000 명당 0.6 마리의 동물)을 기록하고 있습니다. 이러한 인상적인 성과에도 불구하고 이사회의 목표는 거버넌스 효율성을 다음 단계로 끌어 올려 YHS의 성과를 향상시키는 것이 었습니다.

이사회는 이사회 성장을 고려할 때 특히 중요한 시점에 있었고 후보자의 "적합성"을 이해하기 위해보다 엄격하고 객관적인 접근 방식이 필요하다는 것을 직관적으로 알고있었습니다. 이사회는 후보자를 아는 것 외에도 그들이 알고있는 사람과 돈을 모으는 능력, 후보자의 행동 양상을 이해하는 것이 중요했고, 현재까지는 그들이 행동을 객관적으로 선택 기준으로 평가하는 사람은 아무도 없습니다. 그리고 그 때 그들은 후보자를 심사하는 새로운 방법을 알게되었습니다. 이사회 행동을 조직의 성공과 연결시키는 내 연구 결과에 대한 여러 기사를 읽은 후 이사회의 에드 벅스 (Ed Boks) 전무 이사와 스티븐 시겔 (Steven Siegel) 이사회 부장이 다가갔습니다. Ed는 "기사가 내 보드에서 겪고있는 것을 반영하는 방법에 충격을 받았으며 평가를 위해 기사를 공유했습니다."

위원회의 TQ 평가

• 질문 2 : 동성애자와 이성간 부부를 다르게 치료하는 것에 관심이 있습니까? (파트 4)
• Achoo! 나는 너를 위해 아름다운 표를 던지겠다.
• 그래서 당신은 예술 치료사, 파트 4가되고 싶습니다.
• 놀이터에서 정치를 지키는 법
• 세속주의와 도시

이사회의 목표는 조직의 중요한 업무를 계속하는 것이었고, 그들의 집단적 프로파일이 다음 단계의 도전 과제를 수행하기에 적절하지 않도록 우려했습니다. 이사회를 성장시키고 자하는 열망 때문에 이사회 후보자 평가에있어보다 과학적이고 공평한 편향된 접근 방식은 새로운 이사 진출의 영향을보다 잘 관리 할 수있을뿐만 아니라 이사회의 효율성을 향상시키는 방법을 이해할 수 있다고 느꼈습니다. 그들은 더 큰 도전을합니다. 정보를 수집하기 위해 현재 모든 이사회 멤버와 후보자가 온라인 설문 조사를 완료했습니다. 조사를 완료하는 평균 시간은 12.5 분이었다. 데이터는 분석되어 현재 이사회의 TQ, 모든 후보자를 포함한 이사회의 예상 TQ 및 집단 입후보자에 대한 개별 후보자의 세부 프로필을 중심으로 이사회에 발표되었습니다.

현재 보드 TQ

TQ는 본질적으로 팀의 두 가지 측면, 즉 팀 문화와 팀 성과를 측정합니다. 팀 문화는 문제를 효과적으로 논의하고 정보를 공유하며 해결책을 창출 할 수있는 건전한 동태를 창출하는 팀의 능력으로 정의됩니다. 팀 결과는 개별 팀원의 기술을 활용하고, 품질에 초점을 맞추고, 혁신적이고, 긍정적 인 집단적 사고 방식을 취하는 팀의 능력으로 예측됩니다. 이 계측기는 팀 문화에 대한 자체 참조이며 팀 효율성에 대한 벤치 마크를 사용한다는 점에서 강력합니다.

팀의 동적 품질

평가는 두 가지 시점, 즉 오늘날의 방식과 팀 구성원이 성공하려면 미래에 있어야한다고 생각하는 방식을 포착합니다. 아래 차트는 YHS의 현재 이사들과 함께 동적 품질 프로필을 제공합니다. 그래프는 동적 품질의 대부분의 속성에서 전류와 목표 간 격차가 작고 원하는 수준의 동적 품질로 팀이 기능하고 있음을 보여줍니다. 격차가 10 % 이상인 세 가지 영역은 개방성, 참여도 및 능동적 인 청취력을위한 것입니다. 격차를 측정하는 것 외에도 대응 추이를 이해하고 개별 응답자 간의 큰 차이가보고 될 수 있도록 응답의 차이를 분석했습니다. YHS의 경우, 응답은 1 표준 편차 내에서 잘 정리되었다.

이 그래프는 총 갭이 6 % 인 건강한 동적 품질을 보여줍니다. (높은 TQ와 낮은 TQ 사이의 전환점은 12 % 이상의 차이가 나는 경우입니다.) 결론은 그들이 건강한 팀의 역동적 인 품질을 지원해야한다는 결론입니다.

다음 그래프는 이사회 후보자의 답변을 포함 시키면 이사회의 모습을 보여줍니다. 전반적인 갭이 4 %로 작다는 사실을 알게 될 것입니다. 그러나 그 이유는 후보자가 많은 팀 속성에 대해 더 낮은 포부를 가지고 있기 때문입니다. 모든 TQ를 달성하려는 욕구에 반하는 것처럼 모든 후보자를 포함시킴으로써 팀 역학의 질이 떨어 졌다는 사실이 이사회의주의를 끌었습니다.

차이점은이 다음 그래프에서 기존 요소와 후보 요소의 원하는 특성을 비교하여 입증됩니다.

개별 후보자의 영향을 더 잘 이해하기 위해 아래에 추가 프로필이 생성되었습니다. 신원 정보 만이 이사회에 공개되었습니다. 개별 이사회 구성원은 확인되지 않았고 이사회 이사들에게 기밀 유지가 유지되었습니다. 분석 결과, 후보자 1과 2가 가장 많은 이사들로부터 가장 현저히 벗어 났으며, 이는 두 후보자가 이사회에 가져다주는 이익을 평가하기위한 추가 고려가 필요함을 나타냅니다 (전문적인 경험, 사회적 네트워크, 모금 능력). 이사회가 이사회의 가치에 적응할 수 없다면 초기에는 이사회가 역동적으로, 그리고 장기적으로는 이사회의 역량을 떨어 뜨릴 수 있다는 사실과 관련이 있습니다.

분석의 목적은 이사회가 전문직 자본, 사회적 네트워크 및 행동 적합성과 같은 여러 기준에서 각 후보자에 대해보다 정확한 정보를 바탕으로 결정할 수 있도록 돕는 데 있습니다.

팀 유효성

TQ의 두 번째 측면은 원하는 성과를 달성하거나 성과를 창출하는 이사회의 역량입니다. 이 도구를 통해 다섯 가지 특성이 평가되며, 이는 보드의 집단적 신념을 다시 반영합니다. 5 가지 속성에는 기술, 시너지, 혁신, 품질 및 자기 확신이 포함됩니다. 이사회 평가는 모든 비영리 기관, 실적이 좋지 않은 비영리 기관 및 실적이 좋은 영리 기관을 포함하여 표준 데이터베이스의 다양한 삭감과 비교됩니다. 대부분의 경우, YHS는 아래에 표시된 것처럼 기술 측면을 제외하고 성과가 높은 비영리 벤치 마크 이상으로 점수를 매겼습니다.

이 평가는 이사회가 전략적 목표를 달성하기위한 상주 기술을 가지고 있지 않다는 것을 확인했다. 이것은 "실적이 우수한 비영리 조직"을 추적하는 점수에 의해 검증되었습니다. 전략 매트릭스는 3 년 계획의 전략적 계획에 따라 이사회에서 필요한 특정 기술을 파악하는 데 도움이되도록 작성되었습니다.

YHS 교훈

시겔 (Siegel)에 따르면 "평가와 후속보고는 나 자신을 신뢰할 수 있다는 확신을주었습니다. 저는 우리위원회가 위대 할 수 있다는 것을 배웠고, 우리의 인식은 현실입니다. "이사회의 가장 약한 영역 중 하나 인 즉"힘과 영향 "속성에 대한 그의 반응 그는 "당신이 우리를 위해 창안 한 것은 민주주의에서부터 지도자 중심의 결정에 이르기까지 전체적으로 문화적으로 창조하기로 선택한 것을 살펴 보는 것이 었습니다. Boks는 "우리는 우리의 효율성 수준을 결정하기위한 객관적인 수단이 있다는 것을 배웠으며 이것이 우리의 활동에 기여할 것"이라고 설명했다. 자기 효능감 및 우리가보다 도전적인 목표를 달성 할 때 성공할 수있는 능력 "이라고 강조했다.

미래의 행동

평가는 끝을내는 수단으로 설계되었으며 성과가 저조한 팀이 성과를 높일 수있는 중재를 확인하는 것이 중요합니다. 즉 현재와 원하는 팀 속성 간의 갭을 처리하고 특정 장애물에 초점을 맞추는 팀 코칭 팀 효율성. 실적이 우수한 팀의 경우 평가는 팀을 활용하기위한 발판입니다. 시겔 교수는 YHS의 경우 "Charas 박사가받은 코칭을 통해 새로운 임원을 선발하는 데있어서 기술 집합에 중점을 두어 조직이 직면 한 임박한 목표와 과제를 염두에 두었습니다. 우리는 그 의견을 마음에 새겼으며, 이사회 멤버를 새로 추가하는 것 외에도, 우리는 현재 재 장성되고있는위원회에 봉사 할 자격이있는 다른 후보자를 포함 시키기도했습니다. Charas 박사의이 지침은 모두 대단한 경험이었고 우리를 대단히 도왔습니다. "

평가가 이사회가 운영되는 방식이 어떻게 바뀌 었는지에 관해서는,이 새로운 지식을 가진 이사회 멤버들이보다 "의도적으로"보다 덜 반응 적으로 봉사 할 것이라는 합의가있었습니다. "TQ를 이해하면 의도적으로 과제를 할당하고 더 전략적으로 계획을 세울 수 있으며 Boks는 명시된 목표를 향해 공을 움직일 수있는 방법으로 모든 사람들을 법원에 들게합니다.