훈련이 실패한 곳
회사가 함께 훈련을하지 않고도 잘라내거나 자르거나하지 않는 것은 드문 일이 아닙니다. 이것은 종종 투자 수익률이 충분하지 않기 때문입니다. 분리가 어렵다는 것은 전혀 수익이 있는지 여부입니다. 그래서 기업들이 교육에 지출 할시기,시기 및 방법에 대해 궁금해 할 때는 특정 고려 사항을 적용해야합니다.
한 가지 일반적인 관행은 교육을 소송에 대한 보호 수단으로 사용하는 것입니다. 법원 및 재판관은 합법적 인 결과가있는 문제에 대해 직원을 교육하기위한 노력에 대해 조직에 포인트를 부여하는 경향이 있기 때문입니다. 차별은 좋은 본보기입니다. 규정 문제는 또 다른 문제입니다. 중요하고 가치있는 반면 교육보다 CYA가 더 많습니다.
내가 일한 대기업의 고위 간부 (훈련 책임자)가 실제로 큰 소리로 말했다. 나는 훈련 기능을 이끌고 "Donna, 당신은 우리가이 사람들이 실제로 어떤 것을 배울 지 걱정한다고 생각하십니까?"라는 질문에 답을 얻었습니다. 제 평범함에서 나는 대답했습니다. 그렇다면 교육은 공장 모델을 따랐기 때문에 이상 주의적이지 않다고 들었습니다. 그 모델을 가져 와서 목록에서 이름을 확인할 수 있도록합니다. 필요에 따라 그 목록을 모든 치리회에 제출할 수있게되었습니다. 생기다. 낙담했다.
그렇더라도 참가자 들은 회사가 알 필요가있는 것을 알게 될 것으로 예상되었습니다. 법적인 취약성을 최소화하는 것이라해도, 모든 종류와 규모의 사업을 위해 무엇이 필요하든, 유효하고 치명적인 피해 통제 전략이 필요합니다.
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이러한 종류의 교육에서는 정보 (인지 정보)를 제공 한 다음 직원이 대답을 알고 있는지 테스트합니다. 충분히 쉬워. 그들은 그것을 얻었거나하지 않았고, 시험은 당신에게 말한다. 그리고 그들이 그것을 얻은다면, 정보는 머리 속에 보관됩니다. 아무도 알지 못합니다. 벌금. 이것이인지 학습의 본질입니다.
그러나 고객 서비스 기술을 향상 시키거나 관리자가 능숙한 성과 피드백이 필요하다고 말하면인지 교육은 개발되어야하는 새로운 행동이기 때문에하지 않습니다. 새로운 행동은 가르치고 배우기 가 훨씬 더 어렵습니다.
이는 교육에 다르게 접근하고, 작성하고, 전달해야한다는 것을 의미합니다. 즉, 다른 렌즈를 통해. 교육은 여전히 지식을 제공해야하지만, 지식은 행동에 표시 될 수 있습니다. 다시 말하면, 사람들에게 무엇을해야하는지에 대해 가르쳐야 만하는 것이 아니라 어떻게 알 수있는 방법이 아니라 가르치는 것입니다. 이를 달성하는 유일한 방법은 직원들이 실생활에서해야 할 일을 실시간으로 수행하도록하는 것입니다. 그런 다음 훈련에서 그러한 행동의 증거는 당신이인지 학습을 위해주는 테스트와 동일합니다. 거기서부터, 그것은 훈련에서 배운 기술을 숙달 한 작업으로 되돌아갑니다.
무용수로서의 나의 다른 삶 때문에, 나는 특히 우리가 일함으로써 배우는 아이디어를 좋아하며 누군가가 어떻게해야 하는지를 모델링하거나 보여줌으로써 더 잘 배울 수 있습니다. 육체적 또는 행동 적 학습의 경우에는 다른 방법이 없습니다.
기업 구조에서는 학습에 대한 책임이 강사보다 상사와 감독자의 어깨에 더 가깝다는 것을 의미합니다. 예산, 고객 만족도, 생산성 및 이직률을 평가하는 것 외에도 관리자는 그들이 얼마나 잘 가르쳤는지 평가해야합니다.
느슨하게는 절대적이지는 않지만인지 교육을위한 수단으로 세미나를 생각하고 행동 변화를 일으키는 프로그램을 훈련하는 데 도움이 될 수 있지만 실제로 실제 학습이 이루어지는 곳에서 일하고 있습니다.
그러나 직원들이 제품을 판매 할 수 있으려면 제품에 대한 이해 와 대화가 필요하기 때문에 제품 교육은 예외입니다. 이 경우, 훈련은인지 학습과 행동 학습의 조합을 필요로합니다.
나는 내 인생을 기업 트레이너와 매니저로 남겼지 만, 가르침의 삶은 아니었다. 저는 지금 다른 유형의 교실에 있습니다. 스튜디오에서 돌아 왔습니다. 제가 춤을 추면서 자랐던 교실과, 사람들이 무엇을 어떻게 배울지에 대해 관심을 가질 수있는 곳입니다.
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