충만한? 생각보다 해고하기 쉬워졌습니다.

휴스턴 텍사스의 한 법률 회사는 불평등을 막기 위해 마련된 많은 법안에도 불구하고 2011 년에 임신 한 7 년 동안 회사에서 일한 케이스 매니저를 해고했습니다. 1978 년 임신 차별 법 (The 임신 차별 법)은 임신 한 여성을 해고하는 것은 불법 이었지만 고용주는 법을 우회 할 방법을 찾았습니다.

미국의 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)에 대한 직장 임신 차별에 대한 불만은 1997 년과 2011 년 사이 46 % 증가했다.

Southwestern 대학의 사회학 조교수 인 Vincent Roscigno와 Ohio State University의 사회학 교수 인 Reginald Byron의 새로운 연구 인 "Relational Power, Legitimation, and Pregnancy Discrimination"은 현대 직장에서의 성역 할을 조사하고 임신 차별은 오늘날 여성들에게 커다란 장애물로 남아 있습니다.

법을 두드리는 것

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그들의 연구를 위해 Byron과 Roscigno는 1986-2003 년과 2007-2011 년 사이에 오하이오에서 임신을 기반으로 한 발기 차별 85 건을 조사했습니다. 여기에는 오하이오 주 시민 권리위원회가 처리하는 사례 만 포함되며 주 전체 또는 전국적인 합계는 포함되지 않습니다.

연구 결과는 여성이 노동 시장에서 계속 소외되고 있음을 나타냅니다. 임신은 모든 성 관련 발포 사례의 40 %를 차지했으며 고용주는 30 %의 이유로 이러한 이유로 "빈약 한 성과"를 언급했습니다. 고용주의 약 10 %가 "비즈니스 요구, 이익 및 효율성"이 원인이라고 말했다.

임신 한 여성을 해고하기 위해 고용주는 종신을 변명하기 위해 성격과 작업 수행 능력을 공격합니다. "공정한 조직 정책과 사업 이익을 확대하면서 임산부의 성과와 의존성을 비난함으로써 사용자들은 차별적 인 것으로 분류되는 것을 피하려고했습니다"라고 Byron과 Roscigno는 말했습니다.

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가족 시작, 직업 끝내기

2010 년에는 바이론과 로시 뇨의 연구에 참여한 수의사 인 패티 워싱턴 (Patty Washington)이 출산 휴가를 떠나게되었습니다. 그녀는 9 월에 아기를 낳았고 6 주간의 육아 휴가를 시작했습니다. 매월 말 관리자는 그녀에게 11 월 1 일에 해고 된 것으로 간주 될 것이라고 말했습니다.

"나는 출산 휴가 6 주 동안 3 주를 보냈다. 직원 핸드북에는 출산 휴가 섹션에서 직원들에게 6 주간의 육아 휴직 기간이 주어진다 고 명시했다.

그녀의 고용주는 그녀의 퇴직이 출산 휴가와 관련되어 있고 직원으로서의 성과와 가치를 공격했다는 주장을 무시했다. "Patty는 의사, 직원 및 고객들의 열악한 태도와 태도로 인해 취업에서 석방되었습니다. 그녀는 반복적으로 의사와 관리자의 요청에 대해 비전문적이었습니다. 그녀의 열악한 성과는 병원의 업무 흐름을 방해했고 다른 직원들에게 분열을 야기했습니다. "이것은 자격이있는 근로자에게"보호 휴가 "를 요구하는 미국 법률과는 대조적입니다.

샌디에고 배심원은 AutoZone이 회사에서 관리 직책을 수행했지만 임신 사실을 발표 한 후 강등 된 원고 인 Rosario Juarez에게 1 억 8,500 만 달러의 정확한 1 억 8500 만 달러를 지불했다고 판결했다. Juarez의 증언에 따르면 그녀의 매니저는 그녀의 발표 직후 "축하한다. 나는 생각한다."라고 말하면서 "나는 당신을 유감스럽게 생각한다"고 덧붙였다. 이 회사는 후아 레즈 (Juarez)를 해고했다.

대법원 판결

작년에 올바른 방향으로 몇 걸음 밟았습니다. 의회에서 임신 여성 노동자 평등 법 (Pregnant Workers Fairness Act)이 지연되었지만 많은 주 및 지방 정부가 차별 정책에 맞서 싸웠습니다. 뉴욕시, 일리노이, 뉴저지, 메릴랜드, 델라웨어, 웨스트 버지니아 및 펜실베이니아주는 고용주에게 임산부에게 합리적인 편의 제공을 요구하는 법안을 통과 시켰습니다.

Young 대 United Parcel Service (UPS)의 사례는 노동 인구에서 여성의 고충을 파악합니다. 임신 한 Peggy Young의 건강 관리 제공자는 임신 중에 무거운 상자를 들지 말고 UPS에서 근무한 영에게 갈등을 일으킬 것을 권고했습니다. 그녀는 출산 할 때까지 고위직에게 재 배정을 요청했지만 거절당했습니다.

Young의 직무 요구 중 하나는 최대 70 파운드까지 출고 할 수 있다는 것이었지만 UPS는 회사 정책이 장애인이나 작업장 관련 문제에 대해서만 가벼운 임무를 부여한다고 주장했습니다. 그녀는 제약없이 자유롭게 일할 수있을 때까지 일할 수 없었고, 그 결과 의료 보험을 잃었습니다. 결국 UPS는 정책을 변경했으며 대법원은 영을지지하기로 결정했습니다.

그러나이 결정은 어디에서나 임신 한 노동자들의 총 승리가 아닙니다. 영의 주장 중 일부는 UPS가 직장에서 부상당한 운전자와 같이 임신과 관련이없는 다른 근로자를 수용한다는 아이디어에 중점을 둡니다. 장애가있는 미국인 법에 의거 해 장애로 고통받는 교통부 인증 및 운전 기사를 잃은 운전자. 영 회장은 임산부에게 다른 직원과 동일한 편의를 제공해야한다고 주장했다. 대법원은이 논쟁을 완전히 인수하지 않았다.

Young 대 UPS에서 결정을 내릴 때, 대법원은 직원이 고용주의 정책이 임산부에게 "상당한 부담"을 부여하고이 사건은 이들에 대한 "충분히 강한"정당성을 제기하지 않았 음을 입증 할 수 있어야한다는 것을 발견했습니다 관행. 영은 임신에 대해 의도적으로 차별 받았다는 사실을 보여줘야합니다. 대심 원은 그 부담이 충족되었는지 여부를 판단하기 위해 자신의 소송을 하급 법원에 환송했습니다. 그러나 동료의 의사가 체중 제한 규정에 어긋나지 않도록 동료의 도움을 요청한 영의 자리에있는 누군가가 부담을 입증하는 방법에 대한 결정이 명확하지 않습니다.

아기가 태어나 기 전후에 직장을 갖습니까? 많은 것은 회사의 규모와 그것을 관리하는 연방법 및 주법에 따라 다릅니다. 아마도 직장에서 일하는 여성과 일하는 여성에 대한 고용주의 태도가 가장 큰 결정 요인 일 것입니다.

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자원:

매일 영업 관리. "휴스턴 법률 회사는 임신 차별 소송에 직면 해 있습니다."2014 년 8 월 10 일.

Byron, R., & Roscigno, V. (2014). 관계 능력, 합법화 및 임신 차별. Gender & Society, 28 (3), 435-462; DOI : 10.1177 / 0891243214523123

가오, 조지, 리빙스턴, 그레첸 "임신 중에 일하는 것은 이전보다 훨씬 더 흔합니다."퓨 리서치 센터. 2015 년 3 월 31 일

Morris, L., Calvert, C., & Williams, J. "임신 한 노동자와 상사를위한 젊은이 대 UPS의 의미"하버드 비즈니스 리뷰, 2015 년 3 월 26 일.

오하이오 주립 대학. 일부 고용주는 임신 한 직원을 해고 할 구실을 찾습니다. ScienceDaily : 2014 년 2 월 21 일

ScotusBlog. http://www.scotusblog.com/case-files/cases/young-v-united-parcel-service/

Sixel, L. "임신 차별은 법의 기대에도 불구하고 계속됩니다." 휴스턴 크로니클 : 2015 년 1 월 7 일.

Spiggle, T. "2014 년 임신 한 근로자를위한 5 가지 중요한 순간."Huffington Post : 2014 년 12 월 22 일.

Spiggle, T. "대법원은 곧 임산부의 삶을 더 힘들게 만들 수 있습니다."Huffington Post : Novermber 20, 2014.

Susan Newman의 저작권 @ 2015

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