신경 과학은 많은 심리학자들이 항상 알고있는 것을 설득력있게 보여주었습니다 : 바이어스는 불가피하고 항상 존재합니다. 이제는 대기업이 높은 생산성을 인식하고 있습니다.
사람들의 편견에 대해 배울 수있는 새로운 프로그램을 사용하여, 그들은 훨씬 더 뻔뻔하고 유비쿼터스 한 차별 문제를 극복하기 위해 내향적인 소수 민족, 소수 민족, 단순한 낯선 사람들과 같이 자주 간과하는 그룹의 기여를 극대화하기를 희망합니다 여성과 흑인에 대한 월스트리트 저널은 "다양성 프로그램을 보유한 미국 대기업 고용주의 20 %가 5 년 전 2 %에서 무의식 바이어스 훈련을 받았으며 그 수치는 5 년 만에 50 %를 넘을 수 있다고 보도했다.
그것은 주요 방위 산업체 인 BAE에서 프로그램을 설명하고 트레이너 중 한 명인 Melissa Lambert의 접근법을 설명했습니다. "당신이 가진 편향에 대해 당신이 느끼는 것을 원하지 않습니다."라고 그녀는 말했습니다. 2 시간 동안 참석자들은 간단한 비디오를 보았고 파트너 운동에 참여했으며 왜 상사가 팔뚝 문신이나 외향적 인 사람이 아닌 개인, 얇은 사람, 우울한 사람을 우연히 우대하는 고용 결정을 내리는 지 이해하기 위해 연구 요약을 논의했습니다. "
"그것은 사각 지대"라고 램버트 여사는 관찰했다. 트릭은 행동하기 전에 "일시 정지 버튼을 누르고 질문을하는 것"입니다. 이 "무과실"접근법은 사람들이 방어가되는 것을 막을 수있을뿐만 아니라 불가피하고 정상적인 편견이 무엇인지 이해하는 데 도움이되는 중요한 요소입니다.
이 저널은 "BAE는 더 많은 여성과 소수 민족을 관리직으로 끌어 들이기 위해 여러 차례 무례한 태도로 무의식적 인 훈련을 시작했습니다."이것은 차별을 금지하는 규정을 준수했을뿐만 아니라 더 중요한 것은 재능있는 사람들을 이전에 고용 과정에서 제외되었습니다.
이전에 채용 한 패널은 "백인 남성을 선택하는 경향이있었습니다"라고 BAE의 최고 재능 담당관은 회상합니다. 2011 년 5 월에서 2013 년 5 월까지 BAE는 고위 경영진에서 여성과 색맹의 수는 거의 10 % 증가했다고 밝혔습니다.
그러나 BAE는 그러한 수치에 도달하기 위해 직원들이 무의식적 인 편견을 인식하도록 더 많이 훈련해야했습니다. 2011 년 린다 허드슨 (Linda Hudson) 최고 경영자 (CEO)가 주도한 노력 가운데 : "여성 또는 색체가 잠재적 인 중간 관리자 및 경영진을위한 면담 패널에 참여하고 있습니다."즉, 잠재 고용자에 대한 더 넓은 시각을 제공 할뿐만 아니라 백인들 사이의 편견의 표현. 또한 BAE는 컬러 블라인드 어플리케이션으로 옮겨 가고 있으며, 스크린 리더는 처음부터 편견을 유발할 수있는 정보를 빼앗기고 있습니다. ( "빛에 숨겨진 편견들 가져 오기"참조)
훈련은 편견, 편견 및 차별을 처리하지 않습니다. 그러한 태도의 대부분은 깊이 뿌리 박혀 있으며, 종종 사심으로도지지를 받는다. 예를 들어, 특정 직무에 대한 특권있는 접근을 즐긴 그룹의 구성원은 자신의 이점을 포기하기를 원하지 않을 것입니다. 게다가 정체성은 종종 다른 정체성에 대한 태도에 깊이 뿌리 내려고 연결되어있다. 다른 사람들을 향한 편견을 제거하면 정체성 자체가 훼손됩니다. 그러나 이것은 올바른 방향으로 나아가는 단계입니다.
궁극적으로 편견은 차이를 만드는 차이가 더 이상 인식되지 않을 때만 사라지고 곧 발생하지는 않습니다.