우리는 복지를 단순화 할 수 있습니까?

리더가 사람들의 복지를 향상시키는 데 도움이 될 때 어디에서 시작하라고 제안합니까? 위에서 아래로? 상향식? 한 번에 모두들? 조직이이를 파악하고 조치를 취할 수 있도록 간단한 프레임 워크를 갖기를 바랍니다.

웰빙 수준이 높은 직원이 참여하고 생산적이며 건강해질수록 조직의 직장에서 강력한 웰빙 프로그램을 보유하는 것이 타당합니다. 그러나 정기적 인 건강 검진이나 요가 세션을 진행할 때 우리에게 필요한 휴식 시간을주는 것보다 단지 하나의 직업 요구 사항 만 느껴지면 웰빙은 구현 된 프로그램에 의해 손상 될 수 있습니다. 연구 결과에 따르면 웰빙 프로그램에 관해서는 일부 고용주가 그 요점을 빠뜨린 것 같으며 웰빙을 개선하기 위해 실제로 필요한 것은 행복한 직장입니다. 그러나이 접근법이 너무 '연약한'것처럼 보이거나 과학적 용어로 열심히 공격해야합니까?

어떻게 이러한 복지 접근법을 조직에 도입 할 수 있습니까?

최근 Auckland University of Technology의 심리학 수석 강사 인 Aaron Jarden 박사에게 웰빙 프로그램을 직장에 접목시킨 가장 효과적인 방법에 대한 최고의 조직 조사 연구원이자 컨설턴트였습니다. Aaron은 이것이 더 많은 연구를 필요로하는 분야라고 지적하면서, 그는 단순한 '나', '우리'와 '우리'라는 프레임 워크의 사용이 전선 노동자에서 CEO에 이르기까지 조직의 모든 사람이 이해할 수 있음을 발견했습니다. "다른 사람들을 끌어 들이고, 개념을 이해하고, 전략을 구현하는 방법을 생각해 볼 수있는 실용적인 언어를 제공합니다"라고 Aaron은 말했습니다.

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이 '나'부분은 개별 직원과 조직의 자원이 부족한 경우 복지 향상을 위해 개인 차원에서 할 수있는 일에 중점을 둡니다. 예를 들어, 자신의 강점을 발견하고 자신의 업무와 관련하여 사용하는 방법을 찾는 것일 수 있습니다.

'우리'는 직장에서 사람들 사이의 관계를 겨냥합니다. 직원 및 관리자, 직원 및 팀 또는 정기적으로 상호 작용하는 직원 일 수 있습니다. 이것은 더 많은 문화를 창조하고, 고품질 연결을 촉진 시키며, 성장 마인드 환경을 조성하는 것과 같은 중재가 투자 될 수있는 곳입니다.

'우리'수준은 전체 조직 접근 방식을 의미합니다. 웰빙 감사를하거나 조직 차원의 프로그램을 수립하는 데 필요한 자원을 투입 할 수도 있습니다. 감사의 말 등 긍정적 인 조직 방식을 사용합니다.

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그래서 나, 우리 또는 우리와 함께 시작하는 것이 가장 좋은가요?

Aaron은 웰빙 프로그램을 시작할 올바른 방법이 없다고 제안합니다. 그는 그것이 정상에서 시작하여 성공적으로 시작되는 것을 보았습니다 – '나'뿐만 아니라 최고 수준 – 아래 '수준이며 각 조직은 시작하기 전에 자신의 상황, 자원 및 약속을 신중하게 고려할 것을 권장합니다. 그러나 그는 고위 경영진 인수를 통해 프로세스를 훨씬 쉽게 할 수 있다는 사실을 발견했습니다.

아론은 또한 마이크로 인터벤션에 투자한다는 사실을 발견했습니다. 각 단계마다 시간과 자원을 거의 들이지 않는 작은 간단한 행동만으로도 직장 문화와 개인 복지에 진정한 변화를 가져올 수 있습니다.

그는 직장에서 웰빙 프로그램을 도입하기 위해 세 가지 접근법을 공유합니다.

• 빌딩 인식 – 실제로 좋은 하루가 어떻게 생겼는지 보여줍니다. Aaron이 조직에 들어가면 그가 묻는 첫 번째 질문이며 항상 답장으로 놀란 침묵을 얻습니다. 그는 직원이 이것에 대해 생각할 시간을 보내지 않거나 직장에서 행복하게 느낄 권리가 있다고 생각조차하지 않기 때문이라고 믿습니다. 그러나 실제 일터의 맥락에서 좋은 하루의 인식을 구축하는 것은 웰빙 플랜을 구현하는 중요한 첫 걸음입니다.
• '하향식'접근법을 사용하여 대부분의 고위 지도자 및 관리자는 필요한 결과를 제공하기 위해 활용하는 다양한 전통 기술을 가르쳐 왔습니다. 따라서 새로운 시스템을 도입 할 때 당신이 제공하는 것이 적어도 참여와 생산성과 같은 영역에서 더 나은 결과는 아닐지라도 달성하는 데 도움이 될 것이라고 믿게해야합니다. '우리'수준의 마이크로 개입을 도입함으로써 경쟁 우위에 상관없이 모든 관리자가 조치를 취하고 이들이 제공하는 실질적인 이익을 경험할 시간을 찾을 수 있습니다.

예를 들어, Aaron과 협력하는 조직 중 하나는 수석 리더십 팀이 정기적으로 CEO에게 실제로 잘 수행하는 직원에 대해보고하도록합니다. 이 작은 관행은 지도자들이 지속적으로 사람들의 이익을 찾고 있음을 보장합니다. 그런 다음 매주 금요일 점심 시간에 CEO가이 직원 중 한 사람을 따라 잡고 자신의 업무에 대해 그들이 무엇을 즐기고 왜 그들이 자신의 조직에 소중한 지에 대해 이야기합니다.

상향식 접근 방식을 취하면 사람들이 자신의 웰빙을 향상시키기 위해 연습 할 수있는 '나'수준의 다양한 미세 중재가 있습니다. 모든 중재가 모든 사람에게 적합한 것은 아니며, 가장 적합한 활동을 찾는 것이 중요합니다.

Aaron이 좋아하는 '나'미세 조정 중 하나는 일시 중지, 긴장, 긍정적 인 마음의 상태로 들어갈 수있는 간단한 3 단계 숨소리입니다. 그래서 첫 번째 심호흡에서, 당신은 육체의 몸을 알고 편안하게하는 것에 집중합니다. 두 번째 호흡에서, 당신은이 순간에 당신이 옳은 것에 대해 감사하고있는 것이지, 과거 나 미래가 아닌 것에 초점을 맞추고 있습니다. 그리고 세 번째 호흡에서 당신은 의식적으로 당신의 일을 잘 수행 할 수있는 의도적 인 국가를 육성합니다. 그것은 호기심, 열린 마음 또는 비판적 사고와 같은 당신의 강점 중 하나에 두드러 질 수 있습니다.

웰빙 프로그램을 통해 조직에보다 쉽게 ​​접근 할 수있는 접근 방법을 어떻게 만들 수 있습니까?