그것은 조직의 리더가 붕괴 된 것처럼 보일 때입니다. 고위급 직위에는 높은 요구와 기대가 따르며 압력은 지도자의 의사 결정, 자신감 및 효과적으로 수행 할 수있는 능력에 영향을 미칠 수 있습니다. 당신이 또한 주인 일 때이 압력은 합성됩니다.
최근에는 테슬라의 회장 겸 최고 경영자 (CEO) 인 엘론 머스크 (Elon Musk)가 소셜 미디어에서의 불규칙한 행동에 대해 붉은 깃발을 들었다. 8 월 7 일 Musk는 Tesla를 비공개로 생각하는 중 트위터를 열었습니다. 뉴욕 타임스와의 인터뷰에서 그는 120 시간 주간 근무, 거의 동생 결혼식을 놓친 일, 자신의 생일날 논스톱 근무, 자녀와 함께 보내는 시간 등을 강조하면서 자신의 평온함을 유지하기 위해 애썼다. 그 후, 그는 회사를 비공개로 결정한 것과 반대로 연방 증권법을 위반했다고 비난하는 소송에 직면 해 있습니다.
전체 공개, 나는 내 자신의 사업을 소유하고 Musk의 소셜 미디어 장난의 소식이 파산한지 얼마되지 않아이 기사를 쓰고 싶었습니다. 나는 마우이 행 비행기에 앉아 있었는데 편집인이 이것이 좋은 주제가 될 것이라고 제안했다. 나는 내가 2 년 반 동안 찍은 첫 번째 작품 이었기 때문에 휴가에서 돌아올 때 그런 기사를 쓰고 싶다고 설명했다. 꽤 불에 타지는 않았지만 나는 성장하는 사업을 운영하는 효과를 확실히 느끼고 있었고 엄마는 매우 활발한 2½ 살 (나이와 마지막 휴가 사이의 상관 관계 참고)하고 다른 모든 중요한 관계의 균형을 맞추려고했습니다 내 인생에서.
Burnout은 만성적 인 스트레스의 과정으로 육체적, 정서적 인 피로, 냉소, 비 효과적이라는 3 가지 큰 차원으로 구분됩니다. 너무 많은 직업 요구 (일관된 노력과 에너지를 소비하는 일의 양상), 너무 적은 일자리 자원 (일하는 데있어 에너지와 동기 부여 측면)이 너무 적어 직장이나 근무 외 시간에 너무 적은 회복 오랜 시간 동안.
직장에서의 연소율을 현저하게 낮추려면 조직에서 다음 세 가지 영역에 중점을 두어야합니다.
작업 제어. 직원들은 자신의 업무에서 전문적인 자율성과 독립성을 원하며, 이해하지 못하면 그 영향은 심오합니다. 높은 직업 수요와 함께 낮은 직업 통제력을 가진 근로자는 다른 범주에 비해 관상 동맥 질환과 우울증의 비율이 훨씬 높습니다. 조직은 (1) 프로젝트가 제출 될 때 합리적인 근거를 제공함으로써 통제력을 높일 수 있습니다. (2) 직원이 업무를 수행 할 수있는 위치에 옵션을 제공합니다 (이는 사무실과 사무실 외부에서 다양한 설정을 만들 수 있음). (3) 작업 수행 방법 및시기에 유연성을 제공합니다. 자치 환경을 지원하는 조직은 통제 지향적 인 기업의 4 배로 성장했으며 매출의 3 분의 1을 차지했습니다.
인식. 인정 받는다는 것이 소속감의 진정한 표시이기 때문에 매우 기분이 좋습니다. 나는 병사들에게 탄력 기술을 가르쳐 왔었 고 육군 병장 ( “SMA”)은 우리 훈련 중 하나에 참석했다. SMA는 육군에서 가장 높은 순위의 병사이며, 현재까지 15 명에 불과합니다. SMA가 떠날 준비를하고있을 때, 그는 모든 훈련 팀을 총회실 앞쪽으로 불러 냈습니다. 우리는 무슨 일이 일어나고 있는지를 알지 못했지만 우리가 들었을 때 그렇게했습니다. 몇 마디 후, SMA는 우리 각자에게 동전을주었습니다. 동전은 인정, 감사, 노력의 상징이었습니다. 그는 우리 각자의 손을 흔들어 우리 나라에 대한 우리의 봉사에 대해 감사했습니다. 그 동전은 저의 가장 소중한 재산 중 하나입니다, 그리고 그 순간은 평생 동안 기억할 것입니다. 연구에 따르면 우리가 돈에 꽤 빨리 적응하는 동안, 우리는 결코 존경받는 느낌을 익히지 않습니다.
커뮤니티. 관계형 에너지는 다른 사람들과의 상호 작용이 배수 또는 배출보다는 동기 부여, 활력 및 활력에 얼마나 영향을 미치는지에 관한 것입니다. 화상자가 전염 될 수 있기 때문에 중요합니다 (연구에서 사용 된 용어는 크로스 오버). 독감이나 감기에 걸렸을 때와 같은 방식으로 팀을 “감염”시키는 리더가 중요합니다. 고갈, 냉소 및 비효율은 팀에 지속적인 인상을 남기고 사람들이 조직을 완전히 떠날 수있게합니다. 당연히 연구에 따르면 사람의 관계형 에너지 네트워크가 영향력이나 정보를 기반으로하는 네트워크보다 작업 수행과 직무 참여를 더 잘 예측한다고합니다. 또한 높은 수준의 리더 지원이 끊임없이 소진되는 것으로 나타났습니다.
바늘을 움직이기 시작하는 한 가지 방법은 “TNT ‘s”입니다 – 눈에 띄는 작은 것들. 대부분의 조직은 변화, 특히 문화적 수준에서의 변화에 압도 당하고 있다고 느낍니다. 그래서 작은 것을하기보다는 아무 것도하지 않습니다. 실제로 문화 변화는 각 개인이 “여기서 우리가하는 일을하는 방식”을 다르게 선택하는 것으로 시작됩니다. 이러한 행동은 지도자가 모델링하고 지원해야합니다. 이 직장 TNT는 돈이 들지 않으며 시간이 거의 없습니다.
· 너의 현재 연습보다는 좀더 (아마 매우 더) 고맙다고 말하십시오.
· 신속한 피드백 제공 (자주, 정확,시기 적절하게)
· 충돌하는 요청과 모호함을 최소화하기 위해 숙제를 줄 때 팀의 다른 파트너 또는 고위 동료와 대화 할 때 명확히하십시오 (단점 2 건)
· 건설적인 피드백을 학습 중심의 양방향 대화로 만듭니다.
· 사람들에게 변화에 대한 정보를 제공하십시오.
마지막으로, 귀하의 조직에서 스트레스와 소진에 대해 이야기하기 시작하십시오. 번 아웃 (Burnout)은 많은 산업 분야에 놀라운 속도로 영향을 미치고 있으며, 그룹으로 이야기하는 것은 어느 한 사람의 압력을 벗어납니다. 또한 지도자들에게 그들이하는 일을 물어보십시오. 그것은 매우 간단하지만, 모두가 너무 바빠서 안녕을 말하고 체크인하는 것과 같은 기본 사항을 쉽게 잊어 버릴 수 있습니다. 당신의 상사는 “직원들 앞에서 힘들어 보일 것”이라고 생각할 수도 있습니다. 그리고 간단한 “어떻게 지내십니까?”는 더 깊은 대화를 나눌 수 있습니다.
Burnout은 이직 의사의 의도에서 환자 안전에 이르기까지 모든 업무에 영향을 미치며 일반적인 업무 / 삶의 만족도에 영향을 미칩니다. 조직 내의 모든 단계에서의 Burnout은 여러분이하고 싶은 중요한 일을 침식합니다.
______________________________________________________
Paula Davis-Laack은 법률 회사 및 기타 조직과 협력하여 탄력적 인 팀과 리더를 구성하고 소진을 최소화하는 문화를 창출합니다.
