#MeToo 운동이 리더십 개발에 미치는 영향
여성 리더십 개발 메시지에 대한 고려 사항.
출처 : Debbie Pan / Pexels
용서 해주세요, 블로그. 목요일에 내 목표를 발표 한 지 거의 일주일이 지났습니다. 하지만 솔직히 말해서 힘들었습니다. 허리케인과 일하는 여행과 정치에서 지금 일어나고있는 일 사이에, 그것은 아주 많이있었습니다.
우리는 허리케인을 극복하는 데 운이 좋았지 만 운이 좋지 않은 가족에게는 가슴이 아프다. 일하는 여행은 나를 바쁘게하지만 즐겁습니다. 그러나 정치가 있습니다. 아, 정치.
- Paul Koehler가 소화 할 수있는 라이프 스타일
- 정신병 적 장애에서 잘 벗어나기로 결심하는 용기
- 도널드 트럼프는 대통령이 될 수 없는가?
- 자기 관리 및 기타 관리
- PTSD와 외상이 뇌 기능에 미치는 영향
모든 지도자들에게 직장이나 뉴스 또는 정치와 같은 일종의 위기가 혼란 스럽거나 개인적인 것에 치중 할 때가 있습니다. 그러한 일이 발생할 때 우리는 일상적인 요구와 일과 삶의 긴장뿐만 아니라 이러한 사건에 대한 우리의 반응과 그 시간 동안 지도자로서의 참여 방식을 저글링하고 있습니다.
지난 주 내내, 나는 그것에 대해 완전히 망신을 느끼기 시작했습니다. 특히, 이것. ‘그런가 말했다? 그리고 이것은 영구 낙천적 인 사람에게서 오는 것입니다.
저의 마지막 글에서는 위기 상황에서 어떻게 저글링을하고 일과 삶의 갈등을 우선시하는지에 중점을 두었습니다. 여기서 저는 과거의 경험과 현재의 환경 상황 간의 상호 작용이 어떻게 새롭고 열악한 여성들을위한 리더십 개발에 영향을 미칠 수 있는지 에 초점을 맞추어 한 걸음 더 나아가고 싶습니다.
특히, 현재의 기후를 고려할 때 여성들이 특히 친숙해진 상황의 예를 사용하고 싶습니다. 안타깝게도 감정적 / 정신적 피로의 지속적인 원천이되었습니다. (당신의 관점에 관계없이 남성과 여성 모두에게 솔직히 말해서) : 최근의 토모 운동, 이전에 Hill / Thomas가 Ford / Kavanaugh 추문, 미래 [새로운 성적 비행 여기에서 문제].
리더십 개발과 성공에 관해서는, 적어도 기업계에서 여성들이 남성보다 더 자주 접하는 몇 가지 함정에 초점을 맞춘 몇 가지 흥미로운 연구와 교훈이 나타났습니다. 그리고 외상을 경험 한 여성의 경우 어려움을 극복하기가 훨씬 어려울 수 있습니다.
중요한 외상 사건을 극복했거나 견뎌야하는 여성의 상황을 먼저 고려해 봅시다.
Nancy Parsons (2017)의 중간 수준 및 기업 차원의 여성 리더에 대한 연구에 따르면, 같은 수준의 남성과 비교했을 때, 많은 여성들이 자신을 지키지 못하게하거나 강한 지도자로 여기는 가장 큰 위험 중 하나는 “Worrier”프로파일. “분노한 사람”은 중대한 갈등이나 위기에 직면하여 신속한 의사 결정을 필요로하는 대신 속도가 느려지고 즉각적인 결정을 피하며 더 많은 데이터를 찾고 수집하고 상황을 과밀 분석하고 연구하는 사람입니다. 이 전략이 합리적인 태도를 취하고 있음에도 불구하고 너무 반동적이지는 않겠지 만 역효과를 낼 수 있습니다. 파슨스 (Parsons)에 따르면, 우유부단 함, 용기 부족, 변화하는 즉각적인 요구에 적응하지 못하고, 가장 참여해야 할 때 빠져 나간다는 인식이 생깁니다 (부정확 할 수도 있음).
이 리더십 스타일은 Helgesen과 Goldsmith (2018)가 새 책 How Women Rise에서 묘사 한 문제인 “완벽”과 “과대 평가 전문”습관과도 비슷합니다. 이러한 습관을 가진 여성들은 자신을 의심하고 너무 많은 시간을 들여 결정을 내릴만큼 자신감을 갖기 전에 모든 것을 알 필요가 있다는 것을 너무 많이 의지합니다. 이것은 지식 있고 유능한 리더로서 자신을 묘사 할 때 그들의 성공을 감소시킵니다.
이러한 행동은 남성에서도 분명히 나타나지만, 남성 지도자들에게는 덜 일반적입니다. 사실, 파슨스는 남성 지도자들이 자기 중심주의, 규칙 위반, 그리고 업 스테이지 행동의 프로파일을 가진 요인들에 대해 더 높은 점수를받는 경향이 있음을 발견했다. 물론 이러한 행동은 대인 관계 적으로 바람직하지 않습니다. 그러나 그럼에도 불구하고 그들은 남성들을 게임에 참여시키고 참여시키기 때문에 더 “리더와 같은”것으로 간주됩니다.
따라서 일반적으로 지나치게 조심스러운 측면에서 일반적으로 잘못을 범하는 여성은 모든 것을 알고 싶어하는 것처럼 완벽 해 지거나 느끼고 싶은 느낌을 갖도록 권고하고 대신 계산 된 위험을 감수하여 그들이 이끌 수 있음을 보여줄 것을 권장합니다 .
이 조언은 남성 중심의 기업 비즈니스 환경에서 리더십 역할로 성공적으로 승진 한 여성 리더에 대한 연구에서 가장 자주 제기됩니다. 이러한 환경에서 문화적 기대는 “게임에 머물며”신속하고 강력한 의사 결정을 내리고 위험을 감수하며 개인적으로 상황을 완전히 통제하고 신속하고 공격적으로 진행하는 것입니다.
이 모든 것이 완벽하게 이해됩니다.
이제는 과거의 차별, 고정 관념, 괴롭힘, 기회의 부재 및 그들을 막을 수있는 다른 메커니즘을 경험 한 여성의 상황을 고려해 봅시다.
(솔직히 말해서,이 범주에 속하는 여성의 상당 부분).
이 여성들에게 보내는 메시지는 “그냥 빨아들이거나”그러한 “걱정”이되지 않아야한다는 것입니까? 여성 리더십 개발에있어 이것이 까다로운 딜레마라는 것을 알 수 있습니다.
한편으로 남성 지배 기업에서 일하는 여성들은 앞으로 나아가 리더로서 진지하게 고려되기 위해서는 예상 리더십 스타일에 참여해야합니다. “늑대”또는 “완벽 주의자”로 제시하는 것은 그 문화의 선두 주자로 인식 될 때 그들의 원인을 도울 수 없습니다.
반면 개인이나 직장 생활에서 괴롭힘과 차별을당한 여성들은 상처를 입지 않도록 자신을 보호 할 수있는 유일한 방법은 감정적 인 벽을 세우는 것입니다 (Ruderman & Ohlott, 2002).
미래의 부정적인 판단에 대해 걱정하고, 모든 위험을 평가하고, 그들이 “적용”되고 있는지 확인하기 위해 상황을 과소 분석하는 것은 실제로 꽤 적응력이 좋은 대응 메커니즘이 될 수 있습니다. 왜 사람들은 괴롭힘과 차별을 일으키는 바로 그 게임일지도 모르는 “게임에 머무르고 싶다”고 원하는가?
좋은 소식은 대부분의 여성들이 이러한 부정적인 경험에 대한 반응으로 “굵은 피부”를 개발한다는 것이며, 많은 위대한 지도자들은 극복 할뿐만 아니라 전투기가 될 수있는 방법을 찾았습니다 (위대한 리더십의 질로 인식 될 수 있음).
따라서 일반적으로이 그룹의 경우 과거에 경험이 있다면 계산 된 위험을 감수하면서 앞으로 나아갈 수 있다는 것을 보여주는 유용한 조언이됩니다 … 더 큰 것을 극복 할 수 있다고 보장 할 수는 없다는 경고가 있습니다 놀이에 조직적인 문제.
핵심은 이들 여성들이 희생되기보다는 능력을 발휘하고 이해하고 지원할 수 있도록 돕는 데 초점을 맞추는 것입니다.
마지막 예로서, 가장 문제가되는 상황을 생각해 봅시다 : 과거의 외상 적 경험을 한 번 이상 견뎌 왔거나 업무 관련 일을 한 여성.
이것은 당신이 생각하는 것만 큼 특이한 것은 아닙니다. 인구의 많은 부분이 적어도 하나의 충격적인 사건을 겪었고, 여성의 9-15 %는 궁극적으로 이러한 사건의 진행중인 후유증의 결과로 어느 지점에서 외상 후 스트레스 장애 (PTSD)를 발병합니다 (이 비율은 2- 남성의 3 배). 여성이 남성보다 더 흔히 경험하는 외상 사건 유형은 대인 관계의 배반과 해악 (대인 관계의 폭력과 성폭행)과 관련된 상황을 수반합니다.
일상 생활에서 이러한 충격의 영향을 계속받는 여성은 외상의 경험을 유발하는 생각, 감정, 사람 및 상황을 피하는 법을 배웁니다.
어떤 사람들은 기업 세계에서 적응할 수도 있고 그렇지 않을 수도있는 “투쟁”대응책을 개발합니다. 다른 사람들은 외상의 상황에 적응할 수는 있지만 기업 세계에서는 항상 효과적인 것은 아니지만 “동결”또는 “도망 치는”반응을 보입니다.
이 경우 코칭을 “빨아들이거나”그들의 걱정을 떠나지 않아도 반드시 도움이되지는 않습니다. 적어도 즉시는 아닙니다. 물론 이러한 부정적 경험을 견뎌 낼 수도있는 여성들에게 “부적응 한”대처 기술을 개발했다고 말하면 심각한 문제가 있습니다. 실제로 대용량 시스템 수준의 관점에서 보면 꽤 적응력이 좋습니다.
이 여성들은 우선 보살핌을주는 상사 또는 멘토가 필요하며 도움을 받았다는 사실을 알리고보다 일반적인 조언을하기 전에 필요할 경우 전문적인 치료를 받도록 돕습니다.
상황에 관계없이 나는 회사가 대부분의 사람들의 필요를 가장 효율적이고 효과적이며 민감한 방식으로 해결하는 데 도움이 될 하나의 접근 방법이 있다고 주장한다.
시스템 레벨 솔루션으로 시작하십시오.
먼저 조직 차원에서 시작하십시오. 왜? 엔트리 레벨, 신흥 여성, 그리고 부족한 여성 리더의 유지에 대한 회사 문화, 결과 및 내부 성공에 대한 강력한 평가를 통해 해결해야 할 체계적인 패턴을 신속하게 밝혀 낼 수 있습니다.
기업은 결과 중심적이고 경쟁력이 있으며, 개인의 니즈가 뒷받침되고 스트레스가 받아 들여지고 해결되어야하며 사람들이 최선을 다할 수 있도록 지원되며 여성들이 리더가 될 수있는 곳에서 일할 수있는 좋은 곳입니다. 이들 중 어느 것도 상호 배타적이지 않습니다.
일단 이러한 문제가 해결되면 더 많은 지원이 필요한 사람들을 쉽게 식별 할 수 있습니다.
개인적 차원에서 우리는 코칭, 멘토링 및 훈련을 통해 해결할 수있는 전형적인 함정을 식별하거나 가장 소외되고 취약한 직원이 체계적인 장애물을 극복하는 데 도움이되는 추가 지원 시스템을 통해 여성이 게임에 계속 머물 수 있도록 도와야합니다 성공을 저해하고 있습니다.
엔트리 레벨, 신흥 여성, 그리고 부족한 여성 지도자를 유지하는 데 중점을 둔 기업의 경우, 이는 자신을 지원하는 데 정말로 투자 할 의사가 있다는 강력한 메시지를 보냅니다. PTC의 조직 소프트웨어 개발 이사 인 Kate Scott은 “외부 및 내부 요인이 모든 사람에게 영향을 미치지 만 전체 사람이 여성이 어려운 상황을보다 효과적으로 처리하는 데 도움이 될 것이라는 것을 인정하는지지 조직은 효과적이고 생산적인 리더가되어 인력과 조직에서 더 오래 머무를 수 있습니다. ”
또한, 사람들이 덜 무효화되고 차별 및 희롱 비용이 적게 드는 것처럼 다양성 문제를 해결하기 위해 투자 할 때, 실제로 투자 수익률이 우수합니다 (Ruderman & Ohlott, 2002).
마지막으로, Ruderman과 Ohutt (2002)는 기업이 전통적으로 남성적 규범을 강조하는 메시지를 재검토 할 것을 제안합니다 (예 : 일은 우선, 경쟁은 좋고, 개인적 업적은 모두 중요합니다). 이러한 구식이 얼마 남았 는데도 (실제로이 “사치”이념으로 사는 남성은 거의 없다) 대부분의 조직은 여전히 ”번성하는”모델이 아니라 “살아남은”모델로 운영됩니다. 이 모델은 일과 삶의 균형, 자기 관리, 좋은 정신적, 정서적, 신체적 건강 유지에 대한 현대 직원의 관심과는 완전히 맞지 않습니다.
여성이 자신을 돌보고 경계가 균형을 이루도록 할 수있는 많은 것들이 있습니다. 그러나 그것은 다른 게시물에 대한 주제입니다. 나는 이미 내가 완벽하게 할 것인지를 고민하면서,이 포스트에 필요한 모든 것을 다 커버했는지에 대해 걱정하는 여분의 주일을 보내며 완벽주의 트랩에 빠져 들었다. 그러나 지금은 걱정을 멈추고 도약을하고 그것을 밖으로 내놓을 때입니다.
참고 문헌
파슨스, NE (2017). 유리 천장을 끝내기위한 신선한 통찰력 : 유리 천장을 과거의 것으로 만드는 새로운 연구 및 솔루션. 지도자 음성 발행인.
Helgesen, S. & Goldsmith, M. (2018). 여성의 성장 방식 : 다음 습관, 승진 또는 직업에서 벗어난 12 가지 습관을 깨십시오. Hachette Books.
Ruderman, MN, & Ohlott, PJ (2002). 교차로에 서서 : 높은 성취를 보이는 여성을위한 다음 단계. Jossey-Bass Inc., 발행인.
