Ageism의 내외
Courtney Thomas와 Lisa Finkelstein의 게스트 기고가
고령 근로자가 기술에 좋지 않다고 생각 하나, 젊은 근로자는 당연히 기술에 정통합니까? 나이가 든 동료가 더 젊고 직업보다 더 안정적이고 게으르다 고 기대합니까?
성별, 인종, 연령과 같은 사회적 그룹을 기반으로 다른 사람들의 일반적인 인상을 형성하는 것은 당연한 일입니다 (Nelson, 2009). 그러나 이러한 고정 관념은 우리가 작업 환경에서 사람들에게 접근하고 대하는 방식에 부정확하게 영향을 줄 수 있습니다.
노령화에 근거한 고정 관념의 유형화는 사회 내에서 너무 깊어 져서 크게 주목받지 못한다 (Cuddy & Fiske, 2002). 우리가 이러한 인식에 따라 행동 할 때 특히 문제가 될 수 있습니다.
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젊은 노동자는 어떻게 노년교를 경험합니까?
연령 고정 관념은 전통적으로 "노년층 고정 관념 (old-worker stereotypes)"으로 생각되어 왔습니다. 사람들은 젊은 근로자와 관련하여 나이 고정 관념을 고려하지 않습니다. 연구 및 정부 정책조차도 일반적으로 고령 근로자가 천천히, 변화에 저항력이있는, 기술에 어려움을 겪는 것과 같은 라벨로 부당하게 분류되는 것을 방지하는 데 초점을 맞추고 있습니다.
그러나 젊은 직원들도 노년기에 직면합니다. 예를 들어, 최근 연구에서 젊은 근로자는 게으른, 무책임한, 오만한 (Finkelstein, Ryan, & King, 2013)과 같은 부적절한 레이블을 가진 노인 및 중년 근로자 모두에 의해 선입견을 갖습니다. 물론 사람들은 젊은 노동자들이 기술에 정통하고 야심적이라고 생각하지만 부정적인면이 긍정적 인면을 능가하는 것으로 보인다.
더 흥미로운 점은 젊은 근로자가 동료들 (Finkelstein et al., 2013)에 의해 부정적으로 고정 관념을 갖기를 기대한다는 것입니다 – 고령 근로자보다 훨씬 더 중요합니다. 이러한 부정적인 기대는 사람들이 직장에서 서로 상호 작용하는 방식에 영향을 미칩니다. 잠재적으로, 젊은 근로자들이 다른 사람들과 상호 작용할 때 피하고 방어 적으로 될 수 있습니다 (Hebl & Dovidio, 2005).
때로는 연령 집단간에 실제 차이가 없습니까?
평균적으로 몇 가지 요인에 따라 연령대간에 약간의 차이가 있습니다. 예를 들어, 젊은 근로자는 고령 근로자에 비해 다음과 같은 경향이 있습니다.
- 보다 자기 중심적으로 행동하십시오.
- 직장 생활을 더 원한다.
- 직업 만족도가 낮다.
- 직장에 대한 헌신이 적다.
- 더 많은 매출액을 가져라.
그러나 평균 연령대가 다를지라도 연령대 내에서 큰 차이가 있습니다. 예를 들어, 우리는 밀레니엄 종업원에게 자격이 있다는 것을 종종 듣습니다. 그 라벨은 분명히 모든 밀레니엄에 적용되는 것은 아니며 Gen Xers와 Baby Boomers라는 타이틀이 충분히있을 수 있습니다!
따라서 문서화 된 평균 집단 차이가 있다고하더라도, 고정 관념을 사용하여 나이를 기준으로 개인에 대한 판단을하는 것은 공정하거나 유용하지 않습니다. 대신, 우리를 독특하게 만드는 다른 모든 특성에 중점을 두는 것이 중요합니다.
그래서, 우리는 어떻게해야합니까?
우리가 더 잘 알게되었으므로, 우리는 더 잘해야합니다. 구체적인 제안 사항은 다음과 같습니다.
연령 고정 관념 및 세대 별 언어를 인식하고 피하십시오 . 나이 고정 관념을 피하는 것은 직장 문화를 변화시키는 첫 번째 단계이며, 이는 사회적 상호 작용과 생산성을 향상시킬 수 있습니다.
일부 직원은 잠재적 인 법적 파급으로 인해 노령 고정 관념을 표현하는 것을 피하는 법을 배웠습니다. 예를 들어, 50 대 이상을 "죽은 나무"로 언급하는 것을 들으 려하지 않아도됩니다. 그러나 사람들은 자신이 무엇인지에 대한 고정 관념을 항상 인식하지 못하거나 위험을 깨닫지 못합니다.
현재의 추세는 세대 보편적 언어를 사용하여, 특히 대중 매체에서 연령 고정 관념을 논의하는 것입니다. 예를 들어, 많은 기사들이 Millennials의 인 타이틀먼트 문제에 관해 논의 할 것입니다. 인 타이틀먼트는 젊은 세대의 연령에 기반한 고정 관념입니다. 연령 집단이 아닌 한 세대를 목표로 삼을 때 사람들이 이러한 일반화를 받아들이는 것이 더 쉬웠습니다. 그러나 하루가 끝날 무렵 밀레니엄 세대에 관한이 모든 내용은 단지 연령 고정 관념에 불과합니다 (Costanza & Finkelstein, 2014).
그래서, 자신의 고유 한 장점과 자질에 대해 다른 사람들을 판단하고 있거나 연령 고정 관념에 의존하고 있는지 스스로 생각해보십시오.
당신의 상호 작용에 특화하십시오 . 이것은 잘못된 해석을 피하는 데 도움이되며 조직 지도자에게도 중요합니다. 예를 들어, 젊은 직원이 자격을 갖추고 있다고해도 프로모션을받지 못하면 이유에 대한 구체적인 피드백을 제공하십시오. 이렇게하면 그 사람이 고정 관념에 대한 결정을 내리는 것을 막을 수 있습니다.
개인으로서의 사람들에게 초점을 맞추십시오 . 바쁘고 빠른 노출에 의존하는 것이 빠릅니다. 어렸을 때만 대중 문화 작업을 할당하는 것이 더 쉬울 수도 있고, 대중 문화에 대해 많이 알아야한다는 것을 의미한다고 가정합니다. 대신, 당신은 사람으로, 최고의 직업을 할 수있는 사람에 집중할 시간을 가져야합니다. 우리 동료들을 개인으로서 생각하는 것은 그들을 실제 사람들로 이해하는 데 도움이 될 것입니다.
Ageism는 어떤면에서는 모든 사람에게 영향을줍니다. 우리가 더 잘 알게되었으므로, 연령에 따른 고정 관념과 세대 별 언어 사용을 중단하고 모든 사람들을 그들 만의 고유 한 사람들로 취급하는 것은 우리 각자에게 달려 있습니다.
Courtney Thomas는 Northern Illinois University의 대학원생입니다. 그녀는 다양성 관련 문제에 대한 연구에 초점을 맞추고 연령 관련 주제에 대해 자주 협력합니다.
Lisa Finkelstein 박사는 Northern Illinois University의 심리학 교수이자 Industrial and Organizational Psychology 학회의 동료입니다. 그녀는 NIU의 사회 산업 / 조직 분야에 있으며 사회 심리학, 산업 / 조직 심리학, 교육 및 개발, 조직의 개인 평가 과정을 가르치고 있습니다. 그녀의 연구 관심사는 노화와 직장, 관계 멘토링, 직장에서의 낙인, 직장에서의 유머 등입니다.
