사람들이 당신에 대해 어떻게 생각하는지 알고 싶습니까?
다른 사람들이 자신에 대해 어떻게 생각하는지 이야기하는 것을 항상 쉽게 알 수있는 것은 아닙니다. 정직한 평가와 제안은 엄마가 "유감스럽게 생각합니다"라고 물어 보는 눈물을 흘리거나 연례 공연 리뷰를 두려워하는 기업 경영진이든 2 살짜리이든간에 고통 스러울 수 있습니다.
어떤 사람들은 평가를 통해 얻은 지식을 찾아 내고 평가합니다. 아마도 성장할 수있는 유일한 방법은 개선 할 수있는 피드백을 얻는 것 뿐이라고 생각하는 운 좋은 사람들 중 하나 일 것입니다. University of Akron의 Paul Levy에 따르면 Right Management의 Beth Linderbaum (2010)의 저서를 감독하면서 사람들은 피드백에 대한 방향이 다릅니다. 팀은 20 개 항목의 피드백 오리엔테이션 척도 (FOS)를 개발했는데, 이는 사용자가 근로자의 선호도에 피드백을주는 방식을 조정함으로써 고용주가 직원들로부터 충성도와 생산성을 가장 잘 개발할 것이라고 믿었 기 때문입니다.
많은 사람들이 단지 고용되기에 행복 할 때 회사는 그들의 직원을 행복하게 만드는 것에 대해 걱정할 필요가 있다고 상상하는 것이 약간의 파이 – 인 – 더 스카이 (sky-in-the-sky)처럼 보일 수 있습니다. 그러나 사용자가 근로자의 피드백 스타일을 알고 적응하면 모든 사람의 삶을 향상시킬 수 있습니다. 부적절한 평가를 제공함으로써 직원의 자긍심을 왜 상하게합니까? 반대로 직원에게 의견이 갈증 해지면 문제를 피하면서 그 사람을 팔게됩니다.
또는 시나리오를 직원으로 간주합니다. 지나치게 민감하여 상사가 부정적인 말을하는 것을 두려워하게합니까? 도움이되는 제안을받지 못해 해고 당했다고 스스로 생각하니? 아니면 연례 평가를 보거나 필요한 최소한보다 더 자주 평가할 것을 기대하십니까? 그렇다면 상사가 자신의 감정을 상하게하는 것에 대해 걱정하기 때문에 긍정적 인 말만들을 경우 실망하게됩니다.
귀사의 파트너로부터 실적 리뷰를 원하십니까?
당신의 개인적인 관계에서, 당신은 당신의 파트너의 감정을 너무 보호하고 있습니까? 당신은 항상 저녁 식사가 맛있다고 말하고 그들의 옷차림은 언제나 멋지다고합니까? 침실에서 파트너가 당신을 기분 나게 만드는 모든 움직임이 있습니까? 비평에 대한 자신의 반응은 어떻습니까? 식사, 옷, 또는 연애에 대한 최적의 반응이 개인 비판으로 해석하지 않습니까? 피드백 스타일과 주변 사람들의 스타일을 알면 나 자신을 도울 수 있고, 느끼고, 더 잘할 수 있습니다.
이제는 퀴즈를 풀 때입니다.
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이 질문들 각각을 5 점 척도로 대답하십시오. 여기서 1 은 매우 동의하지 않으며 5는 Strongly Agree 입니다. [참고 : 현재 일하고 있지 않다면 가장 최근의 직업을 토대로 한 질문이나 일반적으로 직장에서 행동한다고 생각하는 방식에 대한 답변] 마지막 10 가지 질문은 사용자가 일반적인 피드백에 어떻게 반응하는지 보도록 도와줍니다. 직장 설정에서.
- 피드백은 직장에서의 성공에 기여합니다.
- 내 기술을 개발하기 위해 나는 피드백에 의존한다.
- 피드백은 성과를 향상시키는 데 중요합니다.
- 감독자로부터의 피드백을 통해 도움을받을 수 있습니다.
- 나는 그 피드백이 내 목표를 달성하는 데 중요하다는 것을 알았다.
- 성과를 향상시키기 위해 피드백을 적용하는 것은 필자의 책임입니다.
- 나는 피드백에 적절하게 응답 할 책임이있다.
- 나는 의견에 응답 할 때까지 폐쇄 감을 느끼지 않는다.
- 상사가 저에게 의견을 제공하면 이에 대응하는 것이 본인의 책임입니다.
- 나는 피드백을 기반으로 변경해야 할 의무가있다.
- 나는 다른 사람들이 나를 어떻게 생각하는지 알기 위해 노력한다.
- 피드백을 사용하여 사람들이 저를 어떻게 생각하는지 더 잘 알고 있습니다.
- 피드백은 제가 다른 사람들에게주는 인상을 관리하는 데 도움이됩니다.
- 피드백을 통해 다른 사람들이 어떻게 인식되는지 알 수 있습니다.
- 좋은 인상을 심어주기 위해 피드백에 의존합니다.
- 나는 피드백을 다룰 때 자심을 느낀다.
- 다른 사람들과 비교할 때, 나는 피드백을 다루는데 더욱 유능하다.
- 저는 피드백을 효과적으로 처리 할 능력이 있다고 생각합니다.
- 양성 반응과 음성 반응 모두에 반응 할 때 저는 확신합니다.
- 내가받는 피드백을 처리 할 수 있다는 것을 알고 있습니다.
점수를 매기려면 항목을 5 개의 그룹으로 나누고 합계를 더하십시오.
- 공익 사업 (항목 1-5) : 귀하는 피드백이 귀하의 목표를 달성하는 데 도움이된다고 생각합니다. 피드백이 가치 있다고 생각할수록 더 많이 찾을 수 있습니다.
- 책임 성 (항목 6-10) : 받은 피드백에 대한 후속 조치에 대한 책임이 있다고 생각합니다. 자신이 강하게 느껴진다면 개선을 위해 필요한 조치를 취할 가능성이 더 높습니다.
- 사회 인식 (항목 11-15) : 사람들이 실제로 당신에 관해 어떻게 생각하는지 더 잘 이해할 수 있기 때문에 피드백을 원합니다.
- 피드백 자기 효능감 (항목 16-20) : 피드백을 받으면 그것을 처리 할 수 있으며 실제로 피드백을 받으면 더 나은 일을 할 수 있다고 생각할 수 있다고 생각합니다.
평균적으로 사람들은 항목 당 3.5 점에서 4 점까지 점수를 매 깁니다. 즉 각 점도 점수는 약 18 점에서 20 점까지를 의미합니다. 점수가 상당히 낮다는 것은 의견이 싫음을 의미하지만, 하나 또는 두 개는 있지만 다른 사람은 아닙니다. 이것은 매우 중요한 피드백을 제공 합니다. 일반적으로 높은 점수를받은 사람들은 더 행복하고 자신의 성과 평가에 더 만족하며 내부적으로 잘 수행되도록 노력합니다. 피드백을 찾는 긍정적 인 방향은 긍정적 인 것으로 밝혀지고 자신에 대해 더 잘 느끼는 데 도움이된다는 것을 의미합니다.
흥미롭게도, 규모의 초기 테스트에서 저자는 방어력 이라는 요소를 식별 할 수 있다고 믿었습니다. 감정적으로 위협적 일 수 있기 때문에 피드백을 전혀 원하지 않는 욕망이었습니다. 그러나 방어적인 사람들은 일반적으로 그들이 방어 적이라는 것을 인정 하지 않기 때문에 이것은 풀리지 않았다.
이 척도의 가치는 자신과 피드백 방향을 진단 할 수있을뿐만 아니라 피드백 기회가있을 때 실제로 어떻게 행동 할 것인지를 예측하는 데 있습니다.
플로리다 대학 경영학 교수 모 왕 (Mo Wang)과 그의 동료 (2015)는 다양한 나이의 근로자들이 어떻게 피드백에 대해 느끼는지 알아내는 데 흥미가있었습니다. 상하이에있는 기계 장비 공장에서 600 명이 넘는 근로자의 표본을 사용하여 고령 근로자가 사회 인식 차원에 대한 의견에 개방적이지만 유틸리티 차원에서는 덜 개방적 일 것이라는 생각을 테스트했습니다. 즉, 고령 근로자는 사람들이 자신들에 대해 생각한 것을 알고 싶어하지만 자신의 일을 돕기 위해 지식을 습득하는 데 덜 관심이 있습니다. 젊은 근로자 인 왕 (Wang)과 그의 팀은 지식에 더 많은 관심을 갖고 사회적 피드백에 대해서는 덜 관심을 보였습니다.
그들의 결과는 노후화에 대한 가설과 피드백에 대한 태도를 확인시켜주었습니다. 삶에 더 가까이 가면 더 중요한 사회적 지향 목표가 당신에게 주어진다는 것을 암시합니다.
규모가 비 업무 상황에서 유효성이 검증되지는 않았지만, 다른 사람들과의 관계로 쉽게 변환 될 수 있음을 알 수 있습니다. 예를 들어, 관계가 제대로 작동하지 않는 경우 피드백을 찾아서 알 수 있습니다. 미래에 피할 수있는 일, 유틸리티 규모에서 당신을 높이 평가하십시오. 반대로, 다른 사람들이 생각하는 것을 알 수 있도록 피드백을 끊임없이 요구한다면, 개선을 위해 개선하는 것에 덜 관심을 가지 겠지만, 더 좋아하거나 좋아할 것입니다.
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참고 문헌
Linderbaum, BA, & Levy, PE (2010). Feedback Orientation Scale (FOS)의 개발 및 검증. Journal of Management, 36 (6), 1372-1405. doi : 10.1177 / 0149206310373145
Wang, M., Burlacu, G., Truxillo, D., James, K., & Yao, X. (2015). 피드백 반응의 연령 차이 : 사회적 인지도와 유용성에 대한 직원 피드백 방향의 역할. Journal of Applied Psychology, 100 (4), 1296-1308. doi : 10.1037 / a0038334
Copyright Susan Krauss Whitbourne 2015
