대학 수준이나 세미나 및 교육을 통한 대부분의 리더십 개발 프로그램은 훌륭한 리더를 배출하지 못했습니다.
리더쉽이 중요해야합니다. 지도력의 중요한 요소와 그것이 세계가 아닌 사람들, 조직 및 국가에 미치는 영향에 관해 2 만권이 넘는 서적과 수천 편의 기사가 쓰여졌습니다.
그러나 오늘날에도이 주제에 대한 수세기의 공통된 지혜에도 불구하고 우리 지도자에 대한 신뢰는 낮아지고 계속해서 감소하고 있습니다. 미국에서 전국적으로 조사 된 응답자의 77 %는 현재이 나라가 리더십 위기를 겪고 있으며 최근에 기록 된 최저 수준으로 떨어 졌다고 말하고있다.
그것들은 하버드 케네디 스쿨 (Harvard Kennedy School)과 메리 먼 강 그룹 (Merriman River Group)의 공공 리더십 센터 (Public Leadership for Center)에서 발표 한 2012 년 국가 리더십 지수 (NLI)에 대한 전국적인 여론 조사의 주요 결과 중 하나입니다. 이 설문 조사는 비즈니스와 비영리 단체에서부터 정치와 종교에 이르기까지 미국 생활의 13 개 부문에 대한 대중의 태도를 일곱 번째로 측정 한 것입니다. 연차 보고서 (군대 및 의료)에서 측정 된 두 분야에서 평균 이상의 신뢰 점수를 받았습니다. 나머지 11 개 부문의 신용 등급은 평균 이하의 범주로 떨어지거나 평균 이하의 범주로 유지되었습니다. 월스트리트와 의회는 미국인이 가장 적은 신뢰감을 가진 분야로 두드러지게 나타났습니다. 실제로이 두 가지에 대한 자신감은 거의 없음을 의미합니다.
지난 20 년 동안 Fortune 500 대 경영진의 30 %는 3 년 미만의 기간 동안 지속되었습니다. 최고 경영진 실패율이 75 %, 드물게 30 % 미만입니다. 최고 경영자는 1995 년 9.5 년에서 세계 평균으로 7.6 년을 지속하고 있습니다. 크리에이티브 리더십 센터 (Center for Creative Leadership)에 따르면 38 %의 새로운 최고 경영자 (CEO)가 처음 18 개월 동안 직장에서 실패했습니다.
실패의 주된 이유는 역량, 지식 또는 경험과 아무런 관련이없는 것처럼 보입니다. 시드니 Finkelstein, 왜 스마트 경영진이 실패한 지 저자, David Dotlich와 Peter C. Cairo, 자신의 저서 에서 CEO가 실패한 이유 : 당신의 등반을 최고로 탈바꿈 시킬 수있는 11 가지 행동과이를 관리하는 방법 , 현재 최고 경영자 실패는 대부분 오만함, 자아 및 감정적 지능의 결여와 관련이 있습니다.
하버드 비즈니스 리뷰 블로그 (Tomas Chamorro-Premuzic)의 도발적인 기사에서 책 저자는 자신감 : 낮은 자기 존중감, 불안감 및 자부심 극복입니다. 남성이 여성보다 지도자로서 더 많이 실패한다고 주장한다. "불규칙한 관리 성비의 주된 이유는 자신감과 능력을 구분할 수 없다는 것입니다. 즉, 일반적으로 사람들은 일반적으로 자신감의 표시를 능력의 표시로 잘못 해석하기 때문에 남성이 여성보다 더 훌륭한 지도자라고 믿게됩니다. 다시 말해, 리더십에 관해서, 남성이 여성 (예 : 아르헨티나에서 노르웨이, 미국, 일본까지)의 유일한 장점은 종종 카리스마 또는 매력으로 가려져있는 오만함의 증상이 리더십 잠재력을 지니고 있으며, 이는 여성보다 남성에서 훨씬 더 빈번하게 발생한다는 점입니다.
Chamorrow-Premuzic은 남성 관리자가 기업 또는 정치 사다리의 꼭대기로 올라갈 수있게하는 것과 같은 심리적 특성이 실제로 그들의 몰락에 책임이 있다는 역설적 인 함의를 주장하기 위해 계속됩니다. 즉, 일자리를 얻는 데 필요한 것은 단지 일을 잘 수행하는 데 필요한 것과 다를뿐만 아니라 그 반대입니다. 결과적으로 너무 많은 무능한 사람들이 경영직으로 승진되고보다 유능한 사람들을 장려합니다.
실제로 세계의 어느 곳에서나 남성들은 여성보다 훨씬 똑똑하다고 Chamorrow-Premuzic은 생각합니다. 그러나 "오만하고 과신은 리더십 인재와 역행합니다 – 성과가 좋은 팀을 만들고 유지하며 영감을주는 능력 추종자들이 그룹의 공동 관심사를 위해 일하기 위해 자신의 이기적인 의제를 제쳐두고 실제로 스포츠, 정치 또는 사업 분야에서 최고의 지도자는 겸손하며 자연과 육성을 불문하고 겸손은 남성보다 여성의 훨씬 일반적인 특징입니다. 모든 부문과 40 개국을 대상으로 한 연구에 따르면 남성은 여성보다 더 오만하고 조작이 쉽고 위험 부담이 높습니다. "놀랍게도"지도자 "의 신화 적 이미지는 나르시즘과 같은 성격 장애에서 흔히 볼 수있는 많은 특징을 구현합니다 정신병자, 히스 트리 오닉 또는 마키아 벨리 인격.
그렇다면 리더십 개발 및 훈련 프로그램이 급증 할 때 우리는 왜 계속해서 상당한 수준의 리더 실패를 경험합니까?
리더십 개발 프로그램이 실패하는 이유 중 일부는 훌륭한 지도자를 만드는 것에 대한 우리의 개념과 불가분의 관계에 있습니다. Tasha Eurich, Bankable Leadership의 저자 : 행복한 사람, 최종 결과 및 제공 할 수있는 힘 둘 다 "과학자들은 훌륭한 리더십이 태어 났고 고정되어 있다고 확신하는 19 세기의 대부분을 보냈지 만 20 세기 초의 연구는 다른 이야기 – 리더십이 크게 창출되었습니다. 싱가포르 NUS 비즈니스 스쿨의 리차드 아비 (Richard Arvey)가 최근 실시한 연구에 따르면 리더십의 최대 70 %가 학습 된 것으로 나타났습니다. 그러나 비즈니스 리더는 분열되어 있습니다. 크리에이티브 리더십 센터 (Center for Creative Leadership)는 C- 레벨 경영진의 20 %가 리더십이 탄생했다고 믿고 있고 28 % 이상이 동등하게 태어났다 고 생각합니다. 그러나 증거는 그렇지 않다 "고 말했다.
MIT 연구에 따르면 리더십 교육 및 개발 투자는 2000 년 미국에서만 500 억 달러에 이르렀으며 이후 상당히 증가했습니다. 리더십 훈련은 출판업 자, 대학 및 컨설턴트가 지도자가되는 "이동"파트너 및 지도자로 자리 매김하면서 큰 사업이되었습니다. 이러한 막대한 노력에도 불구하고 정부의 홀에서 리더십 교육에 이르기까지 실패한 지도력이 계속 유지됩니다. 다음 시작. 특히 CEO들의 성공 기록은 그리 좋지 않습니다. 연구에 따르면 대부분의 개발 프로그램이 예상 수익을 내지 못하는 것으로 나타났습니다.
20 년 동안 수십개의 회사에 대한 MIT의 연구는 리더십 실패를 설명 할 수있는 세 가지 "병리학"을 밝힙니다. 첫 번째는 "소유권은 권력 마인드입니다."명령과 제어 스타일을 주로 관리하는 구식 방식이 유지되며 이러한 방식은 조직과 직원이 행동하게 만드는 새로운 현실과 충돌합니다. 공유 책임 시스템이 필요합니다. 책임감. MIT 연구는 소유권과 통제가 잘못된 문제이며 오래된 세계의 사고를 설명한다고 주장합니다. 지도자를 개발하기 위해 CEO 나 경영진 또는 HR에 대한 책임을 떠맡는 것은 현실적이지 않고 성공하지 못합니다.
MIT 연구에서 확인 된 두 번째 병리는 "리더십 개발의 제품화"즉, 리더십 개발은 해결되어야 할 가장 중요한 문제가 아니라 조직의 제품과 관련되어 있습니다. 이는 종종 빠른 수정으로 이어진다. 이는 컨설턴트로부터 구매 한 베스트 셀러 도서 또는 기성 리더십 프로그램을 기반으로 한 리더십 프로그램으로 자주 볼 수 있습니다. 그 결과 종종 단기간에 자주 잊혀지는 교육 프로그램에 대한 월간 접근 방식의 풍미가 생깁니다. 어려운 경제 상황에서 최고 경영진은 리더십 개발에 대한 투자를 줄이기 위해보다 다윈적인 리더십 모델로 복귀합니다. "크림이 최고로 올라갈 것입니다."직원들은 리더십 개발에 대한 회사의 헌신에 대해 냉소적 인 태도를 보입니다. 높은 잠재력은 발달 이니셔티브에 에너지를 투자하기 전에 주저합니다. 일부는 조직에서 멀리 떨어져 있고 다른 사람들은 강한 발달 경험이 없다는 잠재력에 도달하지 못합니다. 이 시나리오에서는 승자가 없습니다.
MIT 연구에서 확인한 세 번째 병리는 "메트릭스를 믿습니다"입니다. 대부분의 조직은 일반적으로 메트릭에 의해 주도되는 지출에 대한 책임을 요구합니다. 오늘날 리더십 개발을 포함하여 거의 모든 것에 대한 스코어 카드가 있습니다. 그러나 MIT의 연구에 따르면 리더십 개발의 효과성에 대한 척도를 사용하면 타락하게됩니다. 대부분의 측정 항목은 부드러운 기술, 전략적 사고 또는 협동 행동을 측정하지는 않으며, 모두 리더십 성공에 필수적입니다. 조직은 측정하기 쉬운 것을 측정하는 경향이 있습니다. "오늘날 많은 기업 문화를 지배하는 철학은 측정 할 수없는 이니셔티브가 가치가 없다는 것입니다. 대부분의 경우, 이는 합리적인 가정입니다. 그러나 자본 지출에 대한 평가를 지시하는 정량적 인 용어는 아니지만 지도력 개발에는 적용되지 않는다 "고 MIT 연구의 저자는 결론 지었다.
CEO 및 고위 간부 코치로서의 20 년간의 경험에 대한 나의 경험은 리더십 개발에 대한 집중이 잘못된 위치에 있음을 확신시킵니다. 대부분의 리더십 개발 이니셔티브는 역량, 기술 개발 및 기술에 중점을 둡니다. 이는 침몰하는 선박에서 갑판 의자를 재배치하는 것과 같습니다. 훌륭한 지도자는 다른 일의 주인이 되려고 시도하기 전에 스스로의 주인이되어야합니다.
리더십 개발 이니셔티브는 다음과 같은 핵심 분야에 중점을 두어 조직을 이끌고있는 리더의 유형을 실질적으로 변화시킵니다.
리더십 개발의 비효율적 인 문제에 대한 해결책은 인력 충원에 대한 통합 된 접근법, 개인 성장을위한 책임 공유 및 유기적 인 프로세스로서의 리더십 개발을 바라 보는 조직 문화의 개발에 있습니다.
