지난 20 년 동안 Fortune 500 대 CEO 중 30 %는 3 년 미만의 경험이있었습니다. 최고 경영진 실패율이 75 %, 드물게 30 % 미만입니다. 최고 경영자는 1995 년 9.5 년에서 세계 평균으로 7.6 년을 지속하고 있습니다. 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review) 에 따르면, 5 명의 CEO 중 2 명이 CEO 직의 첫 18 개월 동안 실패했습니다. 실패의 주된 이유는 역량이나 지식, 경험과는 관련이 없으며, 오만함과 자아, 현대와의 접촉이없는 리더십 스타일과 관련이있는 것 같습니다.
이 지도력 위기는 왜 발생합니까? 한 가지 이유는 지도자가 자신을 보는 방식과 다른 사람들이 자신을 보는 방식 사이의 차이 일 수 있습니다. 이러한 사각 지대는 직업을 제한 할 수 있습니다. 간격이 넓을수록 저항이 커집니다. 또한 개방성과 정직성이 장려되는 긍정적 인 조직 문화를 만드는 것을 어렵게 만듭니다. 솔직하고 건설적인 피드백은 리더의 성장을 도울 수 있으며, 종종 리더는 직원 및 이사 진으로부터 피드백을받지 못합니다.
연구는 누군가가 새롭거나 다른 리더십 역할을 맡을 때 실망스러운 성과를 보여주는 40 %의 변화를 보여줍니다. 또한 새로 임명 된 지도자의 82 %는 부하 직원 및 동료와 파트너십을 맺지 못해 탈선합니다.
Why Smart Executives Fail의 저자 인 Sydney Finkelstein은 6 년 동안의 여러 가지 실패를 조사했습니다. 그는이 CEO들이 비슷한 치명적인 습관을 갖고 있다고 결론 지었다.
데이비드 도트 리치 (David Dotlich)와 피터 카이로 (Peter Cairo)는 자신의 저서 'CEO가 실패한 이유 : 정상에 올라 탈 수있는 11 가지 행동과이를 관리하는 방법, CEO가 실패한 11 가지 이유, 자아와 정서적 지능의 부족.
경고 표지판에주의를 기울이는 것을 제외하고는 실패를 막을 수있는 보편적 인 방법이 없습니다. 우리는 임원이 삶보다 완벽하고 완벽 할 것으로 예상되는 유명인 문화에 살고 있습니다. 우리는 결함이 있음을 인정하지 않습니다. 우리는 결함을 볼 수 없을 때 영웅을 갈망하고 그들의 영웅적 신화에 공헌합니다.
훌륭한 지도자는 주변 사람들을 성공적으로 만듭니다. 그들은 열정적이고 헌신적이며 진실되고 용감하며 정직하고 신뢰할 수 있습니다. 그러나 오늘날의 고압 환경에서 지도자들은 자신의 행동에 대해 진실을 말하면서 신뢰할 수있는 동료, 멘토 또는 신뢰할 수있는 사람이 필요합니다. 그들은 직원이나 이사회 구성원으로부터 거의 얻지 못합니다.
전문 임원 코치는 지도자들이 사각 지대를 줄이거 나 없애고 실패의 가능성을 줄이거 나 성급하게 소진 될뿐 아니라 경영진이 두려움, 실패 및 꿈을 표현할 수있는 분위기를 조성하는 건설적인 피드백에 개방적으로 도움을 줄 수 있습니다.