사람들에게 열심히 일하도록 동기를 부여하는 가장 좋은 방법은 전달하는 성과에 대해 사람들에게 돈을 지불하는 것입니다. 적어도, 이것은 이러한 방식으로 작업 인센티브를 구조화하는 회사의 암묵적인 가정으로 생각됩니다. 구체적인 목표는 판매량, 고객 만족도 또는 제품 인도 기한으로 설정되며 개별 근로자는 자신의 능력에 따라 비교되고 보상됩니다 이 목표들. 때로는 그러한 인센티브가 웰스 파고 (Wells Fargo)에서만 잘 작동하기도합니다. 웰스 파고 (Wells Fargo)에서는 직원들이 영업 목표를 달성하기 위해 고객에게 허가되지 않은 계좌를 개설합니다.
분명히 그러한 인센티브를 사용하고 급여 차이를 업무 동기 부여의 원천으로 사용하는 것이 단점입니다. 그러나 고정 된 임금은 사람들을 게으르게 만들 것이라는 공통적 인 믿음이 있습니다. 정말 사실입니까? 고정 임금으로도 더 많이 노력하거나 초과 근무하기를 강요하는 다양한 유형의 근로자와 전문가의 사례를 찾는 것이 어렵지 않습니다. 교사와 컨설턴트, 치료사 및 간호사는 자녀, 고객 또는 환자를 돌보고 싶어하기 때문에 이렇게합니다. 요리사, 언론인 및 조경사는 자신이하는 일이 중요하다고 확신하고 가능한 한 최선을 다하는 것에 자부심을 느끼기 때문에 이렇게합니다. 배관공, 전기공, 목공예 및 기타 장인들은 동료들로부터 존경을 받고 전문 기술을 더 발전시킬 수 있기 때문에 이러한 방식으로 일할 동기가 있습니다. 그럼에도 불구하고 이러한 유형의 동기 요인은 종종 무시됩니다.
동기 부여의 기본적인 원천으로서 직업 관련 자부심과 존경을 무시하면 다른 방식으로 역효과를 낼 수 있습니다. 성과급 시스템에 의지하면 경쟁력있는 근무 환경이됩니다. 전 세계에 걸쳐있는 여러 유형의 회사에서 실시 된 수많은 연구 결과에 따르면 직원의 이러한 처우를 부정하는 단점이 있습니다. 소위 경쟁 기후가있는 조직에서는 동업자가 중요한 정보를 공유하거나 회사 활동에 도움이되는 경우에도 활동을 조정할 필요가 없습니다.
이러한 회사의 직원들은 회사 재산의 남용에서부터 잘못된 기록 보관 및 철저한 사기에 이르기까지 다양한 조직 오용을 표시 할 가능성이 큽니다. 이러한 조건은 선도적 인 근로자가 단기 성과 목표에 집중할 수 있도록하여 무책임한 위험 부담을 용이하게합니다. 이로 인해 고객이나 다른 이해 관계자와 장기적인 관계를 유지하는 것이 더 어려워지고 근로자가 보상받는 즉각적인 결과를 내지 않는 새로운 기술, 절차 또는 제품 개발에 투자하는 것을 방지 할 수 있습니다. 그러나 현대 조직에서는 작업장의 이러한 투입물과 이니셔티브가 혁신 성과 유연성의 필수 원천입니다. 이러한 성과는 사전 설정된 성과 목표에 포착 할 수 없더라도 마찬가지입니다.
경쟁력있는 인센티브 시스템의 대안은 무엇입니까? 많은 연구 결과는 공정하게 대우 받고 좋은 직업을 수행하는 데 필요한 자원이 제공된다면 대부분의 사람들이 기꺼이 잘 작동한다는 것을 보여줍니다. 자원 봉사자들조차도 스스로를 개발하고 동료들에게 존경을 받고, 자부심을 가질 수있는 좋은 일을하기 위해 열심히 일하기를 열망하고 있습니다. 중요한 일 결과는 사람들의 소속감, 역량, 그리고 내재적 동기를 정의하는 자율성이며, 금전적 보상의 제공에 의해 훼손된다.
개별 근로자의 성과를 정의, 평가 및 비교하기위한보다 세분화 된 절차를 개발하는 것이 이러한 기본 요구 사항의 충족에 호소하지 않을 것입니다. 대신, 직원을 동기 부여하는 가장 어려운 임무는 그들이 열심히 일하고 잘 할 수있는 일터 조건을 만들어 잘 수행 된 일을주의하고 축하하고 이것이 좋은 일을 계속하도록 고무 할 것이라는 것을 신뢰하는 것입니다.
참고 문헌
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