귀하의 회사의 다양성 교육은 귀하가 더 편견을 갖게합니까?

David Rock과 Heidi Grant 저

다양성 및 포용 교육은 기업 미국에서 널리 퍼지고 있지만, 그 영향은 일관성이 없습니다. 증거에 따르면 때로는 프로그램이 의도 한 것과 반대의 효과를 나타낼 수도 있습니다. 830 개의 의무적 다양성 교육 프로그램에 대한 2016 년 한 연구는 그들이 종종 홍보 한 아이디어에 대해 강한 반발을 불러 일으킨다는 것을 발견했습니다. 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)의 사회 학자 프랭크 도빈 (Frank Dobbin)과 알렉산드라 칼레프 (Alexandra Kalev)는 "사람들은 종종 분노와 저항을 가진 의무적 인 코스에 응답한다고 강사가 말하면서, 많은 참가자들은 실제로 다른 그룹에 대해 더 많은 적개심을보고한다"고 말했다.

문제는 프로그램 자체가 아닙니다. 그들은 옳은 일이기 때문에뿐만 아니라 훨씬 더 높은 수준의 성과를 이끌어 내기 때문에 차이를 평가하는 강력한 사례를 만듭니다. 포괄적 인 기업은 재정적 성과와 일반적인 수준의 혁신 모두에서 입증 된 이점을 가지고 있으며, 서로 다른 배경을 가진 사람들을 둘러싼다고해서 사람들을 더 창의적이고 근면하게 만드는 것으로 나타났습니다. 여러 관점을 활용하면 팀이 문제에 대한 해결책을 더 많이 찾을 수 있습니다. 교육 자체는 점점 더 잘 설계되고, 메시지에 충실하며, 전달에 확신을줍니다.

그렇다면 왜 그것이 반발을 일으키는가? 대답은 대부분의 사람들의 사고 방식, 즉 인종이나성에 관한 태도가 아니라 자치권과 선택권의 본질 및 그룹 멤버십에 대한 깊이있는 견해와 밀접한 관련이 있습니다. "정치적 정확성"과 포용성을 둘러싼 정치적 갈등은 동일한인지 문제에서 기인합니다. 그것은 그 자체로 포함 교육에 대한 부정적 반응을 연구의 가치있는 주제로 삼습니다. 기업이 다양한 배경을 가진 직원들이 공평하게 대우받는 것처럼 느껴지는 환경을 조성 할 수 없다면 어떻게 사회 전체가 그렇게 할 것으로 기대할 수 있습니까?

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1970 년대와 1980 년대에 민족 다양성, 성별, 연령, 출신 국가, 장애, 성적 취향, 교육 또는 종교의 차이로 인해 사람들이 환영받지 못하는 편견을 가진 환경이 분명 해지자 다양성 및 포함 교육이 기업에 도입되었습니다 성과를 달성하고 전체 기업을 잠재력을 달성하는 것으로부터 되돌려 놓았습니다. 다양성 교육에는 고용 관행이 포함되며 법률 준수를 보장하는 데 도움이됩니다. 포괄 교육은 일종의 편견없는 분위기를 창출하는 데 초점을 맞추고 다양한 직원을 유치 할 수있는 광범위한 리더십 기회를 제공합니다.

이 모든 프로그램은 편견의 문제점을 직접적으로 해결합니다. 그러나 불행한 진실은 단순히 불법화함으로써 편견을 제거 할 수 없다는 것입니다. 대부분의 사람들은 무엇을 믿어야하는지 말하기를 좋아하지 않으며, 어떤면에서 생각해야한다는 압박감이있는 사람들은 사람들이 그 반대를 원한다고 생각합니다.

2011 년에 발표 된 "Antiprejudice Messages의 아이러니 이펙트 (Anticrejudice Messages)"라는 두 가지 연구 그룹에서 참가자들은 자율 그룹과 통제 그룹의 두 그룹으로 나뉘어 간단한 반독견 에세이를 읽으려고했습니다. 자치 단체는 개개인의 선택을 강조한 에세이를 읽고 왜 열린 마음이 사는 것이 더 즐거운 방법인지 설명했습니다. 그 에세이에는 "편견을 버리면 풍부한 사회 다양성이 우리를 즐겁게합니다." "당신은 무의미하다는 것을 자유롭게 선택할 수 있습니다"; "당신 만이 평등 주의자가 될 수 있습니다"; "그러한 개인적인 선택은 자신과 당신의 사회 세계와 연결되어 있다고 느끼는 데 도움이 될 것입니다."

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다른 그룹은 자신이 생각해야 할 것을 말한 에세이를 읽었으며, 차별은 금지되어 있다고 강조했다. "고용주는 아무런 편견이없는 직장을 만들어야 할 의무가있다"는 진술을 포함했다. "우리 모두 부정적인 고정 관념을 자제해야합니다." "사회가 우리에게 요구하는 것"이라고 말했다.

에세이를 읽기 전후에 참가자들은 자신의 편견을 시험하기 위해 고안된 객관식 시험을 보았습니다. 자율 에세이를 읽은 참가자는 예상대로 편견이 적었습니다. 그러나 대조 에세이를 읽은 참가자는 이전보다 더 편견을 느끼는 경향이있었습니다. 연구원들이 "자율권을 위협하는 대응"이라고 부른 요구를 읽으십시오 : 반발. 다시 말해서 직원들은 자신이 강요 당하지 않고 자유롭지 못하도록 선택하고 있다고 느낄 필요가 있습니다.

백래시는 사람 간의 차이점이 중요하다는 메시지에 의해 유발됩니다. 이 메시지에 부정적으로 반응하는 인간 본성에 대해 깊은 부족이 있습니다. 사람들은 자연스럽게 세상을 "우리"대 "그들"로 나눕니다. 새로운 사람을 만날 때, 당신의 두뇌는 그들을 외부인이나 자신의 것으로 즉시 분류합니다. 그 경향은 너무나 뿌리깊습니다. 사람들을 그룹으로 나누면 개인이 동전 던지기와 같은 임의의 것을 기반으로 할 때조차도 그룹 구성원을 차별하게됩니다.

동등하게 인종 또는 민족성에 근거를 둔 밖으로 그룹의 일원으로 사람들을 분류하는 경향은 뿌리깊은 다. 연구에 따르면 개인이 자신과 다른 민족 배경의 사람들의 얼굴 이미지를 볼 때 종종 같은 민족의 사람들을 보는 것보다 편도선을 활성화시키는 것으로 나타났습니다. (편도선은 행복, 공포, 불안, 슬픔을 포함하는 강한 감정과 관련이 있습니다.) 편도체 활동의 이러한 스파이크는 인종적 편견의 암묵적인 측정과 관련이 있습니다.

인종적 다양성의 가치를 강조하는 것은 이러한 부족의 경향을 증폭시키는 불행한 부작용을 가져올 수 있습니다. 여러 연구에 따르면 국가들이 다문화주의 정책을 추구하면 많은 사람들이 더 많은 인종 차별 주의자가되어 이민자들에 대해 더 적대적인 태도를 취하는 것으로 나타났습니다. 실험실 연구에 따르면 다문화 주의자들의 가치관을 담은 비디오를 시청하면 시청자들의 이민자 편견 수준이 높아질 수 있습니다.

Princeton 대학의 정치 심리학자 카렌 스텐 너 (Karen Stenner)는 그녀의 책 권위주의 다이나믹 (The Authoritarian Dynamic) 에서 권위주의 성격의 사람들 (상황과 사회에 강력하고 강압적 인 통제를 중요시하는 사람들)은 포함 메시지에 직면 할 때 인종 차별적 인 경향이 있다고 주장한다. "다문화주의를 찬양하는 의미심장 한 프로그램은 교육보다는 악화시킬 수도 있고, 감소시키지 않고 격렬하게 만들 수도 있습니다." 권위주의 적 성격이 낮은 사람들 일지라도, 문화적 차이를 강조하는 것 자체가 편견을 줄이지는 못한다. 종족주의는 인간성의 일부이며, 그것이 사실이 아닌가하는 척도로 많은 사람들이 그 사실을 그룹 내에서 위협하는 것으로 인식하게 될 것입니다. 그렇게되면 적개심이 시작됩니다.

그러나 우리 대 인간의 사고 방식은 아마도 변경 될 수는 없지만 인종, 성별, 인종 또는 성적 취향에 따라 그 라인을 정의하는 습관은 아닐 수도 있습니다. 예를 들어, 뉴욕 대학의 사회 신경 과학자 인 Jay Van Bavel에 대한 연구에 따르면 정신 범주로서 인종에 관해 특별한 것은 없다고합니다. 그와 그의 동료들이 NYU에서 무작위로 두 개의 임의 혼합 된 팀에 사람을 할당했을 때, 인종의 중요성은 마음 속에서 줄어 들었습니다. 두뇌 스캔은 참가자가 인종에 상관없이 참가자가 자신의 팀 구성원의 사진을 볼 때 활성화되는 것으로 나타났습니다.

간단히 말해서, 사람들이 같은 집단의 구성원으로 서로를 인식 할 때, 인종적 편향과 사람 집단에 대한 편향의 다른 형태가 녹아 내리는 경향이 있습니다. 따라서 직장에 포함시키는 방법은 모두가 같은 팀에 속한 것처럼 느껴지도록 만드는 것입니다.

많은 연구가이 아이디어를 적어도 암묵적으로 뒷받침합니다. 사람들 사이에서 그룹 내 느낌을 창출하는 한 가지 방법은 공통의 목표를 수립하는 것입니다. 포함 된 프로그램은 동일한 관심사를 추구하면서 동일한 그룹 내 구성원이기 때문에 회원들이 서로 중요한 팀을 만들어서 시작할 수 있습니다. 공통된 목표와 공통적 인 정체성에 초점을 맞추는 것은 기업 내에서나 사회 전반에 걸쳐 길을 선도하는 편견을 제거하는 데 결정적으로 중요합니다.

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이 기사는 원래 전략 + 비즈니스에서 나타났습니다.