위대한 관리자가되는 것 : 감독의 예술
다음과 같은 두 명의 직원이 포함 된 팀을 감독하기 위해 관리자로 고용 된 경우를 상상해보십시오.
메리는 새벽부터 같은 팀에서 일하고 있습니다. 그녀는 내년에 은퇴 할 계획입니다.
Tom은 곧장 학교를 벗어났습니다. 그는 걱정스럽고 팀의 다른 선수들에 비해 꽤 무능하다고 느끼며 잘 보이고 물 위에서 머리를 숙이고 최선을 다하고 있습니다.
그들의 경력에서 완전히 다른 점에있는 Mary와 Tom을 감독하는 것은 몇 가지 도전을 제기 할 것입니다. 이 기사에서는 이러한 과제 중 일부와 해결 방법에 대해 설명합니다.
- 성인 형제 관계 : 사람들이 그것에 대해 묻는 것
- 리더십 개발이 훌륭한 지도자를 배출하지 못하는 이유
- 적응 형 생활 방정식
- 중독 된 청소년들 사이의 재발 방지
- 당신이 떨어질 때까지 쇼핑하십시오
관리자는 두 가지 기본 목표를 가지고 있습니다. 첫 번째 목표는 고객이 양질의 서비스를 제공받을 수 있도록 품질 관리를 제공하는 것입니다. 여기에서 Mary와 Tom의 실적을 평가하고, 고객으로부터 피드백을 수집하고, 교육을 받았으며 예산 가이드 라인 내에서 작업하는지 확인합니다.
두 번째 목표는 Mary와 Tom 모두에서 기술과 성과를 개발하는 것입니다. 서로 다른 수준의 경험이 여기에옵니다. 메리와 톰 모두 다른 감독자가되어야하며 둘 다 직장에서 함께 움직이면 다른 감독자가되어야합니다. 특히 탐 (Tom)과 같은 사람의 경우 하루 300에서 똑같은 일을하는 경우 톰이 전문적으로 성장하지 못하거나 좌절하여 결국 떠나게됩니다.
좋은 매니저가된다는 것은 좋은 부모가되는 것과 같습니다. 함께 일하는 사람들의 끊임없이 변화하는 요구 사항을 예상하고 조정해야합니다.
훌륭한 관리자의 자질
당신의 역할 모델이 되십시오. 당신은 도울 수 없지만 당신의 직원을위한 역할 모델이 될 수는 없습니다. 어떤 유형의 역할 모델을 고의적으로 만 결정할 수 있습니다.
리더십과 사전 행동을 보여줍니다. 리더쉽은 리더십입니다. 이것은 컨트롤 괴물이 아니라 페이스와 톤을 설정하는 사람입니다. 리더쉽은 톰과 같은 사람들이 정착하는 데 도움이되는 것입니다. 동전의 다른 쪽이 능동적입니다. 사기성 위기에 처한 수퍼바이저가되고 싶지 않습니다. 이것은 반응적이고 위기를 유발하는 직원 만 만듭니다.
현실적으로 낙관적 인 자세를 취하십시오. 다시 당신은 색조와 기후를 설정합니다. Pollyannaish가 아니라면 긍정적 인 태도를 취하십시오. 진실을 말하고, 높은 에너지를 가져라.
개인적으로 생각하고 팀을 생각하십시오. Mary와 Tom을 다르게 접근하고 관리해야하는 방법을 결정하십시오. 하나의 크기 만이 모든 것에 적합하지는 않습니다. 또한 마리아의 가끔 나쁜 태도가 마리아에 관한 것이라고 가정하지 마십시오. 그녀는 더 큰 빙산의 일각을 대표 할 수 있습니다. 문제가 개인 일 때와 더 큰 것을 반영 할 때를 결정하십시오.
명확한 기대, 표준 및 행동을하십시오. 그렇다고해서 마음을 바꿀 수 없다는 의미는 아닙니다. 그러나 명확한 기대치, 표준 및 행동으로 인해 직원들이 심리적으로 구축 할 수있는 안정적인 구조가 만들어집니다. 그것 없이는 끊임없이 한계를 테스트하거나 불안감을 느끼고 있습니다. 구조는 당신에게 신뢰성과 신뢰성을 제공합니다.
모든 사람을 공평하게 대하십시오. 팀은 작은 가족과 같고 부모는 부모입니다. 선호주의는 단지 형제 간의 경쟁과 교묘 한 방식을 낳습니다.
관리자의 과제
당신은 고용하지 않은 사람들을 상속받습니다. 당신은 Mary의 80 번째 관리자이고 그녀는 당신과는 거의 관계가 없습니다. 그녀와 동맹을 맺을 방법을 찾아야합니다. Tom은 다른 한편으로 5 분마다 문을 두드리는 중입니다. 톰이 진정하는 데 도움이되는 방법을 찾아야합니다.
당신은 샌드위치 세대입니다. 당신은 중간 관리자의 일부입니다. 당신은 그걸로 올 수있는 드라마없이 상단에서 직원들에게 물건을 가져와야합니다. 마찬가지로 위의 사람들이 자신의 필요를 이해할 수 있도록 직원의 대변자가되어야합니다.
예술 형식은 두 가지 다른 언어를 말할 수 있습니다. 직원을 옹호하기 위해서는 고위 경영진의 우려 사항을 염려해야합니다. 보통 예산, 생산성 및 품질 관리 및 홍보입니다. 어떻게 든 직원의 업무량이 너무 많다는 우려는 고위 관리 문제와 관련이 있습니다. 직원이 과로하다고 말하면 아무것도 의미하지 않습니다. 위의 내용은 과로하다고 느끼는 것 같습니다.
다른 측면에서는 고위 경영진의 말을 직원 문제로 변환해야합니다. 즉, 청구가 고객 서비스에 미치는 영향 또는 정책이 일상 업무에 어떻게 영향을 미치는지 보여줄 수 있습니다. 당신이하지 않으면, 당신은 그들에게 더 많은 것들을 부과합니다; 문맥을 시범하지 않으면, 그들은 그것을 원망 할 것이다.
당신은 전문가가 아닌 제너럴을 원합니다. 다양한 기술을 가진 스태프를 육성하고자합니다. 왜? Sally가 3 개월 동안 출산 휴가를 떠날 때 Tom은 고객의 일부를 인수 할 수 있기를 원합니다. 이를 위해 Tom은 기술력과 인력 중심의 다양한 기술을 개발해야합니다.
평가 : 열쇠
이 모든 것을 하나로 모으기 위해 팀의 모든 사람에게 필요한 것을 평가하고 감독 계획을 수립하십시오. 자신에게 물어볼 몇 가지 질문 :
이 사람과의 나의 본질은 무엇입니까? 어떻게 개선하고, 교감을 발전 시키며, 신뢰감을 발휘하여 관리자로서 나에게 안전함을 느끼게 할 수 있습니까?
이 사람은 어떻게 배우는가? 일부는 시각적 학습자이며 일부는 경험적입니다. 각자가 기술 개발을 극대화하는 방법을 가장 잘 배웁니다.
그들은 스트레스와 불안을 어떻게 관리합니까? 메리는 통제 괴물이됩니까? 톰은 그것을 과장하여 자신을 태 웁니다. 그들의 불안과 스트레스를 잘 관리하도록 어떻게 도와 줄 수 있습니까?
합리적인 3-6 개월 목표는 무엇입니까? 다음 몇 달 안에 Tom이 가장 많이 배워야 할 것은 무엇입니까? 목록을 개발하고 계획을 세우십시오.
여기에있는 목표는 자동 조종 장치를 사용하지 않는 것이며 모든 사람이 똑같이 취급하지 않기 위해서입니다. 의도적으로 분별하고 각 사람이 필요로하는 것과 당신과 회사가 성공할 필요가 무엇인지 토론하십시오.
창의적이고, 고의적이어야하며, 솔직하십시오. 당신의 역할 모델이 되십시오.
Orignial 물자 : http://www.GoodTherapy.org
