일부 부문에서 결근은 직접 급여 비용의 약 5 %를 차지할 수 있습니다. 종종 비용에 큰 영향을 미칩니다. 그것은 보통 큰 숫자이며, 종종 도둑질, 수축 및 기타 손실입니다. 그렇다면 왜 많은 조직이이를 측정하고 효과적으로 관리하려고하지 않는가?
민간 부문보다 대중에서 더 많이 보급되고 있습니까? 큰 조직, 과장된 조직에있는 이유는 무엇입니까? 자영업자가 왜 병에 걸리지 않는 것입니까?
영국에서는 결석 비용이 연간 250 억 파운드를 초과하는 것으로 추산됩니다. 개인 차원에서 비용에는 교체 직원 채용, 초과 근무 시간 증가, 매출 감소, 기한 누락 및 전반적으로 열악한 고객 서비스가 포함됩니다.
CBI의 결과에 따르면 최상위 조직은 직원 당 평균 2 ~ 3 일간 결석하는 것으로 나타 났으며, 실적이 저조한 조직의 경우 10-14 일입니다. 이것은 린 공정 (lean-process), JIT (just-in-time) 관리 또는 갑자기 부재중인 직원이 학교 나 수술에서 중대한 장애를 일으킬 수 있다고 말하는 경우 특히 문제가됩니다.
그러나 고용주의 절반 이상이 자신의 조직에서 결석의 발생 원인이나 비용을 모니터링하는 것으로 보입니다. 그들은 그것을 줄이기위한 목표 나 과정을 가지고 있지도 않습니다. 대부분의 사람들은 심지어 결근이 부문 평균에 비해 높거나 낮은지를 알지 못합니다.
그것은 모두 문제를 인정하기에는 너무 당혹 스러울 수 있습니다. 어떤 사람들은 그런 것들을 감시하는 시스템을 도입 할 것을 두려워 할 수도 있습니다.
문제의 한 가지 이유는 스프레드 시트에서 데이터를 분석 할 방법이없고 아무도없는 것처럼 보입니다. 다양한 가능성이 있습니다. 첫째, 몇 년 전에 대부분의 회사에서 제공 한 시계 인 방식이 있습니다. 이제 '스 와이프'엔트리 카드 데이터 또는 데스크탑 컴퓨터 로그인을 데이터로 사용하는 것이 더 교활한 관습입니다. 그것은 쉽고, 보안을 가장 해 효율적으로 작동 할 수 있습니다.
그러나 그 사람이 일하지 않았다는 사실이 결근을 의미하는 것은 아닙니다. 그들은 휴가 중이거나 집에서 일하거나 다른 장소에서 만날 수도 있습니다.
컴퓨터 로그인 데이터는 물론 어디에서나 수집 할 수 있지만, 연기 스크린으로도 사용될 수 있습니다. '의자 위 자켓'트릭과 현대에 상응합니다. 누군가 온라인에 있다는 사실은 그들이해야 할 일에 대해 거의 또는 전혀 의미하지 않을 수 있습니다.
문제는이 데이터를 누가 수집, 해석하고 실행할 수 있는가하는 것입니다. 이것이 이루어지지 않았고 HR이 그들이하는 일의 근본적인 부분으로 생각하는 것이 놀랍습니다.
결석 분석은 모든 종류의 '핫 스폿'을 강조 할 수 있습니다. 왜 어떤 사람들은 그렇게 자주 결석합니까? 왜 한 부서의 사람들은 다른 사람의 부재로 갈 가능성이 3 배입니까? 왜 4 학년 (감독자)이 5 학년 (중학교 관리자)의 비율의 8 배에 결석하니? 그리고 왜 다른 사람들은 일주일을 쉬는 반면 어떤 사람들은 홀수 한 날을 보내는 경향이 있습니까?
일부 조직이 결근 데이터를 수집하지 않는 한 가지 이유는 그들이 실제로 알고 싶지 않기 때문입니다. 그들은 또한 같은 이유로 직원 설문 조사를 거부합니다. 물론 그들은 당혹 스럽지만 무력감을 알고 있습니다. 부재자주의는 뜨거운 이슈입니다. 여성, 소수 민족 또는 젊은 사람들이 훨씬 더 높은 결석을 발견하면 어떻게 될까요? 일과 삶의 균형 만트라는 곧 부르짖습니다. 당신은 많은 나쁜 평판을 얻습니다. 너무 민감하기 때문에 문화적으로 안정화되는 규범 적 결근 비용을 흡수 할 준비가되어 있습니다.
결근의 원인은 많습니다 : 가난한 관리; 잘못 설계된 시스템 및 작업 부하; 가난한 직원 관리 프로그램. 그래서 뭐 할까? 먼저, 결근 데이터를 기록하고 모든 사람들이 결과를 볼 수있게하십시오. 그런 다음 HR 문제가 아닌 감독자 / 관리 문제로 삼으십시오. 셋째, 단순하지만 미묘하지만 무작위로 '복귀 근무'인터뷰를 실시하십시오. 네 가지, 작업 스케줄링에서보다 융통성있는 방법을 생각해보십시오. 다섯째, 좋은 결근 관리 관행에 동의하기 위해 조직 전체 (모든 수준) 회의를 개최하십시오. 그리고 의료진, 노동 조합 및 다른 모든 사람들을 참여 시키십시오.
다른보다 급진적 인 제안이 있습니다. 결석하지 않는 사람들에게 '클레임 보너스 없음'을 제공하십시오. 비슷한 생각은 휴가 (휴일, 병가)가 함께 번들로 묶여 있고, 관리하기 쉽지만 만성적으로 아프거나, 물론 많은 국가에서 불법이 될 수있는 계획된 시간제 개념입니다.
나쁜 소식은 결근은 대개 관리 문제 인 해체의 민감한 지표라는 것입니다. 그러나 감소하는 산업에서 일하는 것과 같은 원인이나 문제를 악화시키는 직원 삭감이 있습니다.
너무 많은 공공 부문 고용주가 참조를 요청할 때 결근에 대해 물어 보는 것은 우연이 아닙니다. 이 문제를 잘 관리하지 않는 것처럼 보이는 많은 공공 부문 고용주에게는 큰 문제입니다.
결론? 조직의 누군가는 결근의 비용에 대한 적절한 통계를 가져야합니다. 재출발은 출결 관리 관행을 강화할 수 있습니다. 참석 한 개인, 관리자 및 부서에 보상을주고 일이 너무 덥지 않은 곳을 조사하십시오. 생산성과 관련이 없으므로 발표에 사로 잡히지 마십시오.
