천년 왕국을 이끌 수 있습니까?

네,하지만 초대해야합니다.

출처 : Andrew Noel / Unsplash

Emily Volpe와 Lucy A. Gamble과 공저

10 년 이상 인력의 일부 임에도 불구하고 밀레니엄 (Millennials)은 곧 미국 성인 인구의 1/3, 인력의 75 %가 될 것이며 Gen X 및 Baby Boomer 관리자들로부터 나쁜 랩을 얻습니다. 많은 기업들이 유연한 근무 일정 및 동료와 원격으로 상호 작용할 수있는 기술과 같은 일과 삶의 균형을 촉진하는 정책을 통해 천년기 이익을 포용했습니다. 그러나 많은 관리자들은 아직도 불충분하고 자격이 있고 허약 한 슬랙커를 묘사하는 더러운 단어 인 것처럼 엔트리 레벨 Millennial을 비난하고 있습니다.

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천년 왕국은 이런 것들이 아닙니다. 대신 현대 직장의 주요 인재입니다. 경쟁력을 유지하고 관련성을 유지하려면 기업이이를 유치하고 보유해야합니다. 그렇게하기 위해서는 먼저 천년 왕국의 정신에 대한 교훈을 얻어야합니다. 이 에세이는이 중요한 세대에 대한 세 가지 오해를 다루고 구체적인 행동을위한 겸손한 조언을 제공함으로써 그 정신에 대한 통찰력을 제공합니다.

오해 1 : 천년 왕국은 불충 한 권리와 자격이 있습니다.

사실, 밀레니엄은 충직도가 상호적일 경우 충성스러운 충실한 노동자입니다. 사실 Pew의 새로운 연구에 따르면 Millennials는 Gen X의 전임자가 같은 나이에했던 것보다 실제로 일자리를 찾지 못할 수도 있습니다. 관리자는 직업과 회사 헌신을 구분하여 충성도를 구성하는 것에 대한 생각을 재평가해야합니다. 관리자는 엔트리 레벨 Millennials가 회사 내부의 다른 직무로 이동할 때 감탄해야합니다. 왜 그들은 누군가가 2 ~ 3 년이 넘는 초급 수준의 위치에 머물 것을 기대해야합니까? 그것은 경력 향상을 방해하는 것과 같습니다. 성장을 방해하는 조직에 충성스러운 사람은 누구입니까? 회원 유지는 팀 구성원을 유지하는 것이 아니라 조직에 누군가를 유지하는 것을 의미합니다. 관리자는 모든 사람들에게 혜택을 줄 수있는 현실로 내부 교체를 허용하고 배울 것을 배워야합니다. 밀레니엄 세대는 조직이 자신의 일자리 성장에 헌신하는 한 조직에 충실합니다.

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또한 밀레니엄은 종종 “권리”를 느끼기 때문에 “너무 일찍”판촉을 요청한 것으로 비난받습니다. 현실은 밀레니엄 세대가 빨리 배우고 다음 도전을 끊임없이 찾고 있습니다. 왜 그들은 다음 기회에 대해 물어 보지 않아야합니까? 밀레니엄 세대는 전례없는 기술 발전 속도로 자라 났으며, 변화하는 환경에 빠르게 적응하고 부름의 도전 과제를 인식하고 포용하는 것을 배웠다는 것을 의미합니다. [iv] 게다가, 세대에 관계없이 대부분의 전문가는 인정과 성장으로 동기 부여됩니다. 기회. 가용 기회가 많을수록 더 많은 밀레니엄 세대가 현재의 고용주와 함께 성장할 수 있습니다.

다음과 같이 최선을 다하십시오 : 직무 및 조직에 가장 적합한 밀레니엄 고용. 인터뷰 할 때,이 새롭고 밝은 열렬한 사람이 입국 팀뿐만 아니라 회사 전체에 어떤 유익을 줄 수 있는지 생각해보십시오. 이 사람이 2 년 동안 팀에 있어야하지만, 10 명이있을 때처럼 거기에 투자해야합니다. 조직 내에서 이미 부서의 업무를 이해하고 회사 전체에서 옹호 할 준비가되어있는 숙련 된 전문가 네트워크를 보유한 사례에 대한 보상은 매출의 좌절을 능가 할 것입니다.

일단 그들이 선상에 오르면 성장과 발전을 가능하고 바람직한 방향으로 만드는 통로를 개발하십시오. 협조적으로 자신의 기술을 개발하고 확장함으로써 참여를 유지하십시오. 그리고 기업가로서의 충분한 기회를 제공함으로써 차세대 리더를 육성하십시오.

오해 2 : 밀레니엄 세대는 너무 많은 시간을 보내고 불합리한 급여 기대치를 갖습니다.

천년 왕국은 일과 삶의 균형을 열심히 일하기를 꺼려하지 않고, 전문직과 개인 생활을 통합 할 방법을 찾고 싶어하기 때문입니다. 이런 식으로, 그들은 인력을 오래 특성화 한 정체성의 분리를 피했습니다. 밀레니엄 세대는 가치, 열정, 열망과 드라이브를 공유하는 회사에서 일하기를 원합니다. 그들은 개인적, 직업적 및 집단적 목표 달성에 적극적으로 기여하고자합니다. 그들은 의사 결정에 관여하고 이러한 방식으로 공동 추구에 기여하기를 원합니다. 그들은 전달 물의 일부를 소유하고 싶어하며, 따라서 유형의 무언가를 성취 할 의무가 있습니다. 그리고 그들은 자신의 역할이 더 큰 그림과 연결되어 그들의 기여가 어떻게 중요한지를 이해하기를 원합니다. 그들이 전략과 방향에 폭넓게 노출되어 회사와 관련이 있다고 느끼고 공헌을 인정 받으면 오랜 시간을 투입하고 창의적으로 문제를 해결하기 위해 더 열심히, 더 똑똑하게 일할 수있는 인센티브를 제공 받게됩니다.

연봉이 정체 된 것처럼 신흥 밀레니엄을 유치하는 도시 지역에서는 주택 가격이 급등했습니다. 이 세대는 또한 가장 높은 학생 부채를 지니고 있습니다. [viii]이 점을 종합하면, 이는 초급 밀레니엄 세대가 종종 “일자리”만으로 만나는 데 어려움을 겪게된다는 것을 의미합니다. 따라서, 많은 사람들이 두 번째 일자리, 옆집 또는 경제를 빌려 집세를 지불해야합니다. 그것은 현대 경제의 필수 조건입니다. 라이프 스타일과 직장 스타일 간의 절충. 그들이 원하는 직업과 그들이 살고 싶은 곳에 사는 삶을 얻기 위해 “달빛 조명”이 장면의 일부입니다. 좋든 나쁘 든, 이것은이 세대의 현실입니다.

투자자를 다음과 같이 유지하십시오. 가능한 모든 재량권을 가지고 있으며 기여를 확인하고 회사 전체의 추구와 관련이있는 일자리를 설계 하십시오 . 사무실에서 시간이 아닌 성능별로 관리하십시오. 밀레니엄 세대는 열심히 일하게 될 것입니다. 그러나 그들은 특히 일을 끝내기 위해 다른 일을하고 있기 때문에 갱신하고 재충전 할 시간이 필요합니다. 가능한 한 유연한 스케줄을 사용하고 경쟁적인 임금을 지불하십시오. 직장 밖에서 열정을 가지도록 격려하십시오. 이를 통해 직원들은보다 생산적인 직원이되어 경력을 쌓고 자하는 위치를 명확하게 나타낼 수 있습니다.

출처 : Alex Kotiarsky / Unsplash

오해 3 : 천년 왕국에는 섬세하고 눈송이가있어 기분을 상하게합니다.

확실히, 밀레니엄은 의사 소통 할 때 더 잘, 외교적으로 가르쳐졌습니다. 이것의 상당 부분은 그들의 양육 환경과 관련이 있습니다. 자부심 운동은 다른 사람들을 존중하는 것에 대한 사회 문화적 규범이 강화되면서 자신과 다른 사람들의 감정을 더 잘 인식하게됩니다. 이는 차례로 감성 지능을 촉진 할 가능성이 있습니다. 오늘의 직장에서 매우 소중한 능력. 게다가, 그들은 “위로”의사 소통을하도록 격려 받았다. 그들 위에있는 사람들이 그들의 생각을 알 수있게하기 위해서. 피드백은 수평만큼 수직적이었다.

그러나 천년 왕국은 비판을 회피하는 연약한 꽃이 아니다. 그들은 환경에 개방적 일 때 건설적인 피드백을 받고 환영하는 것에 익숙하며 투자의 표시로 의견을 높이 평가합니다. 소셜 미디어는 거대한 피드백 시스템이며 이러한 환경에서 성숙되면 이전 세대의 팀원보다 피드백을 받고 공유하기가 쉽습니다. 밀레니엄 세대는 패배 할 때 실망 할 수 있습니다 – 어쩌면 너무 많이 할 수도 있습니다 – 그러나 그것은 스스로 힘들 기 때문입니다. 그들은 성공하기를 원하며 필요한 자원을 갖고 있다면 실패로부터 배우는 환경에서 성공할 수 있습니다.

신뢰 구축 : 자유롭게 주어지고 받아 들여지는 정중하고 건설적인 피드백 문화 구축. 공개적으로 요청하고 자신에 대한 피드백을 보상하십시오. 그들이 그것을 할 수 있다면, 당신도 할 수 있습니다. 비공식적이고 사려 깊은 교환은 직장에서의 농담이나 비판에서의 진지함을 벗어날 필요가 없습니다. 성격이 강하고 단순히 힘의 역학을 강화하기위한 것이 아닌 한, 좋은 성격의 늑골을 잡아 당기고 날카로운 책망은 훌륭합니다. 이 환경을 조성하는 것은 시간과 진정한 리더십을 필요로하지만, 모든 사람들은 정직한 관계에서 오는 신뢰로부터 이익을 얻을 것입니다.

인구 통계 학적으로 전체 세대의 사람들을 모두 같은 것처럼 취급하는 것은 어리석은 일이며 양극화 될 것입니다. 베이비 붐 세대 (Bay Boomer)와 겐 제어 (Gen Xers) 내의 믿음, 태도, 선호도, 경향 등이 천년기 중에 많은 변이가 있습니다. 우리가 여기 일반성을 다루고 있다는 것을 분명히하자. 그러나 밀레니엄이 ‘특별한 대우’를 요구한다는 가정하에 노동을해서는 안된다는 것도 분명히하자. 그것은 반드시 우리가 직장을 바꿔야하는 세대의 단점은 아니지만, 더 큰 사회적 혁명과 기술적 혁명의 결과로 직장이 변화하고 있습니다. 새로운 인재를 유치하기 위해 적응해야합니다. 새로운 인재를 그들이 태어난 해를 바탕으로 다른 표본으로 취급하는 것은 한 걸음 뒤로 물러나지만, 회사가 적응하고 생존하려면 새로운 압력, 경쟁 및 영향력을 인정하는 것이 필수적입니다. 밀레니엄 세대는 열심히 노력하고 열심히 일하기를 원하지만, 관리자들은 연공 서열이 가장 우수한 구식 아이디어를 제쳐두고 훌륭한 직원의 오래된 원형을 놓아야합니다. 그런 다음 진정한 주주 가치, 이익, 생산성 및 복지를 추가 할 수있는 개발, 인정 및 신뢰를 통한 천년기의 관점과 충성도를 완전히 자본화 할 수 있습니다.

Emily Volpe는 워싱턴 DC에있는 국제 비영리 단체의 운영 관리자이며 George Washington University에서 최근 MBA를 졸업했습니다. Lucy A. Gamble은 샌프란시스코에 거주하는 프리랜서 작가이자 사상가입니다.

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