Laura Freebairn-Smith, 파트너 조직 실적 그룹
“모든 납세자와 이민 시민을 낳은 모든 여성에게 우리는 다른 모든 사람의 평등 한 권리를 위해 싸웠습니다. 미국에서 여성에 대한 평등하고 평등 한 임금 평등을위한 시간입니다. “-Patricia Arquette
“우울증, 불안, 신체 증상 및 높은 동반 질환 비율은 성별에 기초한 역할, 스트레스 요인, 부정적인 삶의 경험 및 사건과 같은 상호 연관된 공동 위험 요소와 유의미한 관련이있다. 여성에게 불균형 적으로 영향을 미치는 일반적인 정신 질환의 성별 위험 요소에는성에 기반한 폭력, 사회 경제적 불이익, 저소득 및 소득 불평등, 낮은 사회적 지위 및 하위 계층의 사회적 지위와 다른 사람들의 보살핌에 대한 책임 및 책임이 포함됩니다. “- 세계 보건기구
연구 결과
“여성이 남성에 의해 벌어 들인 1 달러당 80 센트를 벌어들이는 성별 임금 비율을 묘사 할 때 일반적으로 사용되는 수치는 많은 여성 노동자를 그 그림에서 벗어나게함으로써 임금 불평등 문제를 과소 평가합니다. …이 보고서는 여성이 실제로 자신과 가족을 부양하기 위해 수입 한 소득을보다 정확하게 측정합니다.
“여성들은 보통 전형적인 남성 달러에 단지 49 센트를 벌어, 보통보고 된 80 센트보다 훨씬 적습니다. 최근 1 년 동안 근무한 모든 근로자에 대한 최근 15 년간의 총 소득으로 측정했을 때, 여성 근로자의 소득은 49 퍼센트로 남성 소득의 절반 이하로 2015 년 임금 격차는 51 퍼센트에 이릅니다. 연구에서 선행 30 년에 비례하여 지난 15 년 동안
“노동력에서 시간을 들여 벌칙을받는 것은 높고 증가하고 있습니다. 1 년 만에 직장을 잃은 사람들은 2001 년부터 2015 년까지 15 년 동안 일했던 여성보다 여성의 연간 소득이 39 % 나 낮았으며, 이는 1968 년부터 시작된 여성보다 훨씬 비쌉니다. 결과로 12 %의 소득 감소가있었습니다. “여성 정책 연구원 (The Institute of Women ‘s Policy Research)의 2018 년 보고서는”여전히 남성의 노동 시장 : 천천히 좁은 성별 임금 격차 “라고 보도했다.
내 고장
성별 임금 격차는 동시에 완전히 보이고 보이지 않습니다. 통계 및 데이터는 기관, 정부, 대학 등 다양한 출처에서 쉽게 구할 수 있고 잘 분석 할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 가족 단위, 조직, 주 또는 국가에 의해 집단 문화로서 우리는 매우 잘 문서화 된 차별의 형태를 용납합니다. 공공 부문을 제외한 대부분의 조직에서는 보상이 금기시되는 주제입니다.
이 격차가 임금에 미치는 영향은 우리의 공동체 건강, 자녀의 건강, 관계의 안정성 등에 중대한 영향을 미칩니다. 여성들은 매년 수십억 달러의 벌금을 내고 있으며, 이로 인해 한 가족과 양부모 모두가 더 적은 수단으로 살게됩니다. 부적절한 수단을 가진 가난한 또는 부적절한 사회 안전망을 가진 가구는 스트레스를 받으면서 효과적인 양육을 줄이고 영양 기준을 낮추며, 성인의 핵심 관계의 장기적 생존에 부정적인 영향을 미칩니다. 가정.
이 불평등에 영향을주는 것은 직장에서 어떤 영향을 미칩니 까? 성별에 따른 영향에 대한 일화적인 시각을 보려면 잠시 시간을내어 각 쌍의 어린이 한 명과 소년 소녀 한 명씩이 수행하는 YouTube 비디오 인 “성별 임금 격차에 대응하는 어린이”를 시청하십시오. 동일한 과제를 수행 한 후 차별적으로 보상합니다.
아이들의 반응에 대해 세 가지가 눈에.니다. 첫째, 소년들은 불공정을보고 그들 중 누구도 돈을 더 많이받는 것을 정당화하려하지 않습니다. 소년 소녀의 underpayment에 당황스럽고 그것으로 불편합니다. 둘째, 소녀들은 붕괴되었습니다. 이 불공평 한 태도는 그들의 얼굴과 몸에 나타난다. 관심의 세 번째 반응은 불공평에 대해 말하는 소녀의 불안이다. 그들은 내려다 보며 주저하는 언어를 사용하고 잠시 시간을내어 목소리를 찾습니다. 결국 남학생과 여학생 모두 임금 차이가 옳지 않다고 동의합니다.
이것은 불평등이 오늘의 가혹한 빛에서 벗어날 때 일어나는 일입니다. 우리는 정기적으로 조직의 이러한 차별을 극명하게 드러내지 않습니다. 해야한다. 남녀 모두이 문제에 대해 분노해야합니다. 그것은 우리 모두와 우리의 아이들 및 우리가 사랑하는 사람들에게 영향을 미칩니다.
임금 불평등은 또한 우리 조직과 팀의 효과에 영향을 미칩니다.
“우리 연구 결과의 패턴은 심리학, 사회학 및 조직 경제학의 문헌에서 분명히 드러난 임금 격차의 견해를 광범위하게지지합니다. 이 문헌들은 작업장이 사회적 유기체라고 가정한다. 사회적 유기체는 임금의 관계 측면이 경제적 가치와 분리 될 수 없다. 그들은 동료의 것보다 적은 돈을받는 것이 일종의 징조라고 예측합니다. 이는 상대적으로 낮은 유급 근로자가 생산량과 출석을 현저하게 줄인다는 우리의 발견과 일치합니다. 이 문헌들은 또한 일부 노동자들 사이의 불만이 사회적 결속과 협력을 파괴하고 사회적 갈등을 조장하며 집단의 역 동성을보다 폭넓게 변화시킬 수 있음을 예측합니다. “- Quarterly Journal of Economics
우리는 어떻게이 불평등을 바꾸는가? 우리가 취할 수있는 수백 가지 단계가 있습니다. 저는 여기서 세 가지를 언급합니다 : (1) 말하고있는 남자, (2) 당신의 조직의 보수를 낮의 빛으로 가져 오는 것, (3) 용감하게 이끌 기.
첫째로, 위로 말하고있는 남자. 예일 대학의 데이비드 버그 (David Berg) 교수는 “지난 50 년 동안 여성에게 말하는 것이 충분하지 못했다.”글쎄, 왜 너 자신을 위해서 일어 서지 않는거야? 우리는 억압받는 집단이 변화를 창출하고 억압받지 못하게하려면 무엇이 필요한지 연구 한 결과 권력이있는 사람들에게 권력이있는 사람들에게 말을해야한다고 압니다.
이런 일이 벌어지고 있습니다. 남자들은 남자들과 이야기하고 있습니다. 그들은 “괜찮지 않아서 파티에 참여하고 싶지 않습니다.”라고 말하고 있습니다. 우리는 백인들의 옆에 서서 시민권 운동에서이 중요한 변화를 보았습니다. 행진에 흑인.
인간이 변화를 요구하는 것은 매우 중요합니다. 그렇다고해서 여성이 스스로 변화를 꾀할 수는 없지만 권력자가 권력자와 이야기 할 때 “아니오, 더 이상”이라고 말하면서 일어나는 전환점이 있습니다. 여성이 전체적으로 이것을 가질 때 믿을 수없는 용기, 한두 명의 여성이 대중에 나가서 “나는 더 이상 부끄러워하지 않거나 어떻게 든 내 잘못이라고 말하지 않을 것입니다.”라고 말하면서 다른 여성들과 일렬로 나란히 서서 변화를 봅니다.
둘째, 조직의 급여 실천에 빛을 비추십시오. 성별 렌즈를 통해 조직의 전반적인 임금 관행을 분석하면 귀 조직의 성별 성별 임금 차별 철폐가 어느 정도인지 알 수 있습니다. 해당 데이터를 공유하십시오. 직원들과 토론하십시오. 조직이 상황을 개선하기 위해 취할 조치에 대해 분명히하십시오. 조직은 성 차별을 제거하기 위해 전체 보상 구조를 조정할 수 있습니다. 이것은 불일치를 만든 근본적인 가정이나 지침을 수정하면서 이루어져야합니다. 일부 조직은 특정 시점에 대해 소급 조정을 수행합니다. 보상 전문가를위한 교육은 미래 격차를 피하는 데 도움이 될 수 있습니다.
셋째, 용감하게 이끌어 라. 좋은 데이터가 있더라도 고객 조직의 리더에서 볼 수있는 가장 큰 도전 중 하나는 시장에서 여성의 가치를 떨어 뜨리는 것입니다. 그들은 “여성 노동”의 과소 평가를 “그러나 그것은 공정한 시장 임금”이라고 말하면서 합리적으로 합리화합니다. 이것은 체계가 가지고 있기 때문에 개인, 조직 및 사회에 해를 끼치는 현상 유지를 영속시키는 가장 낮은 형태의 리더십입니다. 그 현상 유지를 만들었습니다.
저는 현재의 조직 체계가 조직이 기본 문화의 원동력이자 도덕적 인 나침반 역할을한다고 믿습니다. 왜냐하면 현재 우리 정부 시스템은 제대로 작동하지 않기 때문입니다. 그것은 미래에 다시 잘 작동 할 것입니다. 저는 낙관주의 자입니다. 과거에는 잘 돌아 왔습니다. 그리고 우리 정부에 약간의 체계적인 변화를가한다면, 앞으로 더 나아질 것입니다. 나는 그 점에서 낙관해야한다.
한편, 영리 및 비영리 단체는 문화를 주도하고 있으며 사람들의 일상 경험을 현실로 이끌고 있습니다. 나는 지도자들이 가능한 조직의 소우주로서 자신들의 조직에 대해 생각하도록 장려하고 싶다. 제대로 구축되지 않은 조직의 “섀시”에 정책을 적용하거나 “보상을 보자. 보상을 풀면 성 평등을 얻는다”는 말을하는 등의 작업을 패치하고 계층화하는 대신에. 나는 지도자들이 여러 수준에서 성 평등 문제를 다루도록 권장 할 것이다.
용감하라. 두려움 수. 감정에 직면해서 거기에 가라. 사람들이 대화 할 수있게하십시오. 체계적이지 않고, 파괴적인 방식으로가 아니라, 조심스럽고 조심스럽게 구성된 대화에서, 비참하고 넉넉하지 않습니다. 사람들은 자신이 가진 감정을 처리해야합니다. 감정은 데이터입니다.
우리는 또한 보상을 볼 필요가 있습니다. 우리는 어느 정도 투명해야 할 필요가 있습니다. 당신은 그것을 능숙하게 할 수 있습니다. 사람들이 많은 양의 데이터를 아직 처리 할 수없는 완전한 투명성 일 필요는 없습니다. 조직 시민은 보상이 결정되는 방법을 이해하기 위해 많은 훈련을받지 못하므로 직원을 교묘 한 조직 시민으로 만들기 위해 직원을 교육해야 할 수도 있습니다. 그런 다음 그들은 왜 임금 차액이 있는지 이해하기 시작하지만, 성별로해서는 안됩니다.
임금 차별은 직원이 얼마나 많은 경험을 쌓고 조직을 위해 얼마나 많은 위험을 감수하는지 (직장 밖에서 개인적인 위험이 아닌)에 따라 결정되어야합니다. 보상에서 일부 평신도가 모르는 것은 누군가의 보상 수준이 위험을 반영한다는 것입니다. 많은 평신도들은 사람이 조직에 대해 보유하는 위험이 높을수록 더 많은 돈을 받는다는 것을 이해하지 못합니다. 급여는 위험, 그 사람의 경험, 그들이 얼마나 많은 수익을 창출하는지, 그리고 다른 요인을 반영해야합니다. 성에 근거하지 않아야합니다. 오늘날, 때때로 사람들은 “글쎄, 그들은 그들이 지원하는 가족이 있느냐 없습니까?”라고 말하는 대화를 듣게됩니다. 당신이 묻어야 할 질문이 아닙니다.
CEO로서 당신이 묻기를 희망하는 것은 “이것은 살만한 임금입니까?”정부가 지시 한 것을 잊어 버리십시오. 자신에게 물어보십시오, 이것으로 살 수 있습니까? 당신이 독신이든, 자녀 가든, 또는 당신이 가진 모든 삶의 구조와 상관없이, 당신은 그것에 살 수 있습니까? 나는 지도자들에게 “성 문제를 어떻게 함께 처리하고 우리가 의미있는 대화를 나누는가?”라고 격려하고 싶다.
우리는 정책뿐만 아니라 우리가 함께 일하는 방식에 대한 이해를 변화시키고 모든 사람을 지원하는 공동체를 만들 수 있습니다.
저자에 관하여 : Laura Freebairn-Smith는 조직 개발 컨설팅 회사 인 Organizational Performance Group의 파트너로서, 사람들과 함께 일하는 능력이 조직의 성공에 중요하다고 생각합니다.
참고 문헌
[1] https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/ko/
[1] https://www.govdocs.com/gender-pay-inequality-how-bad-is-it/
[1] 아직도 남자의 노동 시장 : 천천히 좁은 성별 임금 격차; https://iwpr.org/publications/still-mans-labor-market/
[1] http://frac.org/wp-content/uploads/hunger-health-impact-poverty-food-insecurity-health-well-being.pdf; https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4863915/; 및 많은, 더 많은 기사 및 연구 연구
[1] “지불 불평등의 도덕적 영향 *; EMILY BREZA, SUPREET KAUR 및 YOGITA SHAMDASANI; 분기 별 경제 학회지; 2016 년 7 월
[1] https://medicine.yale.edu/psychiatry/people/david_berg-2.profile