색상의 여성 진출 : 부담 또는 기회?

당신이 어떻게 알고있을 때 색깔의 보유 여자는 열심히이지 않는다. 여기에 7 가지 요령이 있습니다.

오늘 저는 크리스틴 파웰 박사를 제 게스트 블로거로 영광으로 생각합니다. 그녀는 심리학자, 코치 및 컨설턴트로서 연방 정부에서 12 년 넘게 다양한 관리 및 리더십 역할을 담당해 왔습니다. 리더십 위치에있는 그녀의 작업 환경에서 유일하게 아프리카 계 미국인 여성 중 한 사람인 그녀는 색채가 많은 여성들이 직면하고있는 작업장 문제에 직면하는 독특한 시각을 가지고 있습니다.

출처 : Rawpixel / Pexels

처음부터 나는 저처럼 보이는 많은 여성들이 가지지 않는다는 장점이있었습니다. 나는 지역 사회에서 교육 받고 성공하며 존경받는 여성과 색채가 강한 남성들 주위에서 자랐습니다. 그들은 자기 정체성, 자부심, 탁월함을위한 노력과 같은 중요한 삶의 교훈을 가르쳐주었습니다. 제 지역 사회에서 매우 고립되어 있었지만 다양한 환경에서 탐색하고 번성하는 방법을 배웠습니다. 따라서 저의 경력과 저의 역할을 통해 이익을 얻을 수있었습니다.

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“더 많은 여성, 특히 색이 짙은 여성이 리더십 직책을 위해 노력하거나 리더십 직책을 얻지 않는 이유는 무엇입니까?”라는 질문에 대한 간단한 대답은 없습니다. 내 배경과 경험의 장점에도 불구하고, 아직 내가 지원되지 않은 것으로 여겨지는 수많은 시간이있었습니다 , 보이지 않는, 불편한 내 경력을 개발하고 전진하는 동안. 당신이 당신의 “소속”을 의심 할 때 뭔가를 위해 노력하는 것은 어렵고, 당신이 부당하게 대우 받고 간과되고 있는지 궁금해 할 것입니다.

내 경험은 색채가 다른 여성의 경험과 크게 다르지 않습니다. 과소 표현 된 여성들이 차별과 고정 관념에 대한 “이중 부담”에 직면한다는 것은 잘 설명되어 있습니다.

첫 번째 부담은 잘 문서화 된 성 차별 차별이다. 예를 들어 2017 년 남성과 여성 고위 임원 786 명을 대상으로 실시한 설문 조사에서 거의 절반이 여성에 대한 계속적인 편견이 더 많은 여성들이 그것을하지 않는 주된 이유라고 생각했다. 회사의 3 분의 1에 달하는 여성들이 리더가되기에 충분한 기회를 얻지 못했습니다.

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두 번째 부담은 성 차별을 근본적으로 차별하는 것입니다. 색채가 많은 여성들은 백인 여성들과 비교할 때 더 많은 장애물과 리더십의 가파른 길을 걷고 있습니다. 예를 들어, 1,200 만 명이 넘는 직원을 고용하고있는 222 개 회사의 직원 파이프 라인 데이터를 기반으로 한 Lean-In / McKinsey & Company의 2017 연구는 남성이 평균보다 여성보다 낮은 비율로 고용되고 승진한다는 사실을 발견했습니다. 프로모션의 격차는 여성 색상에 비해 훨씬 큽니다. 실제로 2018 년 최신 McKinsey 보고서에 따르면 진보는 단지 느리게 진행되는 것이 아니라 5 명의 고위 지도자 중 한 명은 여성이고 25 명 중 한 명은 색이있는 여성입니다.

내 배경과 경험을 계속해서 반영하면서, 나는 자신이 속한 공동체, 교회 또는 직업에 상관없이 내가 아는 전문직 여성의 대다수가 지도력을 발휘할 수 있음을 깨달았다. 그러나, 우리가 일반적으로 지도력과 연관시키는 제목 (CEO, 사장, 감독 등)이 항상 주어지는 것은 아닙니다. 그들은 기술을 가졌지 만 간과 한 채로 조용히 지도자의 역할을 인식하지 않고 지도자의 일을하고 있습니다.

지도자와 조직의 책임자가 다양한 리더십 표상에 관심을 기울여야하는 이유는 무엇입니까?

다양성은 조직 성과를 강화시키고 다양성의 부족은 기업, 특히 성 차별 및 인종 차별 문제로 어려움을 겪고있는 사람들에게 비용이 많이 듭니다. 다양성은 더 큰 창의력, 혁신 및 더 큰 수익성과 관련이 있습니다. 기업이 다양한 경험을 가지고 있으면 고객과 이해 관계자의 다양한 요구를 충족시킬 가능성이 더 커집니다.

연구원이 실시한 대학 교육을받은 여성 (1370 명의 여성 여성 포함)에 대한 2015 년 조사에 따르면 흑인 여성의 74 %는 직장에서 일어나는 인종적 고정 관념을 인식했습니다. 또한 많은 사람들은 탁월한 자원과 지원을받지 못하거나보고받지 못하여 근무 불만족과 재능있는 직원 유지 문제로 이어지고 있다고보고했습니다.

장기적인 직업 목표 달성 능력에 대한 소속감과 만족감, 회사에 머물고 자하는 의도에 영향을 미치는 두 가지 핵심 요소가 지속적으로 선정되었습니다. 이러한 핵심 분야에 초점을 맞춤으로써 여성의 유색 인 유지 활동을 취하는 것은 모든 회사의 사업 계획에 필수적인 요소가되어야합니다.

잘 발달 된 멘토링 프로그램이 기업 내 리더십 다양성을 크게 향상 시킨다는 증거가 있습니다. 예를 들어, 한 연구에 따르면 공식 멘토링 프로그램은 경영진에서 소수 그룹을 9-24 % 증가 시켰습니다.

조기, 신흥 및 중간 관리자 수준의 소수 그룹은 특히 멘토십 및 지원을 추가로 받으면 이익을 얻을 수 있으며 이는 대부분의 기업에서 큰 기회가되지 못합니다. 다양한 요인으로 인해 일부 남성 지도자는 여성을 멘토하거나 여성에게 성과에 대한 정직한 피드백 (승천의 필요성)을 부여하는 것을 주저하게 느낄 수도 있다는 우려가 널리 확산되고 있습니다. 이것은 자신을 도울 수있는 강력한 멘토링 관계에 대한 접근성이 낮은 소수 민족에게 더욱 두드러 질 수 있습니다.

나는 때때로 멘토링을받을 수있는 혜택을 얻었지만 명확한 멘토가없는 다른시기가있었습니다. 나는 (특히 초기 단계에서) 내 경력에 긍정적 인 영향을 미칠 수있는 사람이 멘토링을받을 기회를 놓친 것인지 궁금하다. 멘토링은 저의 경력을 통해 더 일관되게 추구 할 수 있었지만, 저는 더 많은 지도력에 의한 멘토링에 초점을 맞추거나 더 명확하게 사용할 수 있다고 생각합니다.

그럼 어떻게 고용주, ​​감독자, 그리고 조직의 머리가 컬러의 여성을 유지하고 진급하는 데 도움이 될 수 있습니까?

1. 지도력이 다른 모양, 크기 및 색상으로 나타나는 문화를 보여줍니다. 한 회사의 여성들이 자신을 리더로 볼 수 있는지, 그리고 리더십의 정의와 리더십의 길은 모든 사람들에게 광범위하고 이용 가능한지 확인하십시오.
2. 여러 가지 기회를 제공하십시오. 공식적인 리더십 훈련이나 단기간의 스트레치 경험과 같은 리더십에 대한 여러 “온 램프 (on-ramps)”를 고려하십시오. 이들은 공식 리더십 역할에 대한 최소한의 사전 노출로 잠재력이 높은 잠재적 리더에게 새로운 교육 경험을 제공합니다.
3. 경험과 제목이 중요하다는 것을 인식하십시오. 조직도를 검토하십시오. 직원들 사이에 기능과 직책간에 차이가 있습니까? 이 기회에 대해 자격을 갖춘 여러 후보자가 있더라도 동일한 사람들 중 일부는 일상적으로 지도력과 가시성을 확장 할 수있는 새로운 기회를 얻기 위해 일상적으로 도청 받고 있습니까?
4. 피드백의 힘에 대한 인식을 높이십시오 (단어 역시 중요합니다) . 강력한 직책을 맡은 남성과 여성은 성과 평정에서 어떤 단어가 확증 될 수있는 반면 다른 사람은 매우 해를 끼칠 수 있다는 것을 항상 깨닫지 못합니다. 그녀가 이전에 그녀 자신의 장점으로 판단하지 않고 고정 관념의 렌즈를 통해 보았거나 그 것으로 여겨졌다 고 의심되면 멘토링 및 감독 관계에 신중한 태도를 취할 수 있습니다. 잠재적으로 유용한 피드백을 기각하지 않고 자신의 신뢰를 돕기 위해 먼저 상호 존중과 신뢰의 문화가 수립되어야합니다. 예를 들어 정직한 의견을 제공하는 데 문서화 된 이점이 있지만 멘티의 높은 잠재력과 높은 기준에 도달하는 능력에 대한 확신을 제공하는 방식으로 제공됩니다.
5. 광범위한 기반의 개입이 필요한 체계적인 편견이있을 수 있는지 평가하십시오. 연구 결과에 따르면 의사 결정과 고용에 영향을 미치고 회사가 즉각적으로 충분히 인식하지 못하는 체계적인 암묵적인 편향과 가정이있는 경우가 있습니다. 이러한 편견은 부정적인 메시지와 경멸적인 메시지를 사람들에게 전달합니다. 외부 적으로 이것은 고용 풀에서 재능 있고 자격있는 지원자의 수를 줄이고 회사에 대한 이미지를 좋지 않게 만듭니다. 내부적으로, 이는보다 다양한 종업원 풀을 확보함으로써 얻는 혜택을 줄이고 재능 있고 자격있는 직원들이 새로운 기회를 향해 노력하거나 회사에 의해 유지되는 것을 방지합니다. 또한 직원의 사기 다운 스트림에도 영향을 줄 수 있습니다.
6. 후원을위한 경로를 포함하는 잘 발달 된 공식 멘토십 프로그램을 만듭니다. 멘토링 경험을 공식화하고 멘토링 문화를 창출하는 것은 여성과 소수 민족이 자신의 커리어를 가속화하는 데 도움이되는 핵심 도구입니다. 그러나 후원이 없으면 (멘티가 피드백을 제공하고 멘티에 대한 옹호에 자신의 영향력을 사용하는 관계) 많은 여성들이 상위 직책으로 승진 할 가능성이 적습니다. 많은 지도자들은 조직 문화와 가치에 부합되는 멘토링 및 / 또는 후원의 적절하고 효과적인 사용을 결정하는 데 도움을 얻을 수 있습니다.
7. 다양성과 포용성에 중점을 둔 경영진 지도력 연수 또는 코칭 기회를 추구하십시오. 대부분의 지도자들이 직장에서 성별과 다양성 및 포용 문제의 최전선에 머물기가 어렵고 많은 사람들이 다양한 그룹이나 사람들을 이끌어가는 방법에 대한 공식 훈련의 기회를 이용할 수 없었습니다. 포괄적 인 지도력 개발 및 차별 및 무의식적 인 편견에 대한 해결책을 실행하면 지도자가 다양한 직원 그룹을 이끌고 유지하고 권한을 부여하는 효과적인 방법을 알 수 있습니다.