당신은 성격을 판단하는 데 얼마나 정확한가?
회의에서 몇 초 만에 사람들의 인상을 형성한다는 것은 잘 알려진 사실입니다. 시간이 지남에 따라 이러한 노출 수는 변할 수 있지만 귀하가 결정한 편견에 편향됩니다. 가장 중요한 판단 중 하나는 다른 사람들의 개성을 측정하는 것입니다. 양심 성, 외향성 또는 정서적 안정성과 같은 특징을 명확하게 이해하기에 충분할 정도로 누군가를 이해할 수 있다고 생각하는 데는 약간 시간이 걸릴 수 있습니다. 그러나 이러한 인상이 주변으로 옮겨 지더라도이 사람과의 관계에서 핵심적인 역할을합니다. 성격에 대한 자아 – 다른 판단을 비교하는 새로운 연구는이 과정이 어떻게 이루어지는 지에 대한 통찰력을 제공 할뿐 아니라 사람들을 판단하는 기술 향상을위한 단서를 제공합니다.
잘란 트 대학 (Universität des Saarlandes, 독일)의 고넬료 쾨니히 (Cornelius König)와 동료들은 다른 성격의 사람들에 의한 평가가 사람들이 제공하는 평가와 얼마나 밀접한 관련이 있는지를 조사했습니다. 연구 팀은 이러한 판단이 직무 지원 과정에서 직원의 관리자와 인간 관계 직원이 내리는 인사 결정에 도움이된다고 전제로하여 조직 내 성격 평가에 중점을 둡니다. 특히 직업 설정에서 양심의 속성 (또는 할 의지)은 적성 ( "할 수있는"요소)만큼 중요합니다. 일반적으로 취업 지원자는 자체 신고 성격 테스트를 완료하지만 일단 고용되면 자신의 성격이 상사의 평가를 위해 나옵니다. 대부분의 경우, 구직자는 이전 고용주의 추천을 제공해야하므로 채용 과정 중에 옵서버 등급이 적용될 수 있습니다.
독일 연구원은 성격 테스트를 완료 할 때, 특히 직업이 자신의 점수에 달렸을 때 사람들이 결함을 은폐하려고한다는 사실 때문에 관찰자 등급이 자체 등급보다 더 큰 타당성을 갖는다 고 지적했습니다. 옵저버는 편견이 적어야합니다. 다른 한편, 관찰자는 "좋은"거짓말 쟁이 일 수 있습니다. 특히 평가를받은 사람과 좋은 관계를 맺고 성공하기를 원한다면 더욱 그렇습니다.
당신이 당신의 삶에서 사람들을 제공하는 성격의 판단은 마찬가지로 그들과의 관계에 의해 영향을받을 수 있습니다. 당신이 사랑에 빠진 누군가를 판단한다면, 그다지 바람직하지 않은 속성을 전달할 것입니다. 당신이 잘 모르는 사람들을 판단 할 때 매력을 포함하여 외모의 특징뿐만 아니라 그들이 움직이는 방식, 옷 입는 방법, 신체 언어가 의사 소통하는 방식에 따라 좌우 될 수 있습니다. 믿을만한 사람이 얼마나 속았습니까?하지만 대신에 교수형을 두거나 당신을 활용 한 사람이 있습니까?
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König와 그의 공동 연구자들은 감독자가 부하 직원의 성격을 평가 한 스위스 회사에서 두 가지 연구를 수행했습니다. 첫 번째 연구에서 감독자는 개인적인 이유로 직장을 그만 두었던 상상을 요하는 직원 등급을 제공했습니다. 이 상황에서, "위조 좋은"상태 인 연구원들은 감독자가 목표가 정확할 경우보다 더 빛나는 평가를 제공하도록 동기를 부여해야한다고 추론했다. 2 주 후, 감독관은 같은 직원에 대해 "정직한"평가를 제공하도록 요청 받았다. 이 조건에서 감독자가 지나치게 아첨하는 것에 대한 인센티브가 없었던 것으로 연구자들은 믿었다.
관리자가 평가 한 성격 요소는 양심의 세 가지 측면, 즉 성취 노력, 자기 기강 및 신중함, 외향성의 독단성 측면이었습니다. 성취 노력은 항목이 "행동으로 계획 전환", "항상 준비가되어있다", "사물로 돌진"(역전 된)으로주의가 표시되었다. 적극성은 "다른 사람들이 길을가는 것을 기다리며"(역순으로) 평가되었습니다. 감독관은 직원을 평가할만큼 직원을 충분히 알고 있다고 말 할 필요가 있었지만 평가할 직원의 선택은 친숙 함 또는 좋아함보다는성에 따라 결정되었습니다.
예상대로 상사는 정직한 상태보다 가짜 좋은 상태에서 직원들의 열정적 인 평가를 더 많이 보냈다. 평점은 꾸준히 높았지만 많지는 않았습니다. 직원들은 자신을 평가하지 않았으므로 감독자가 사람들이 자기 평가를 왜곡하는 것만 큼 자신을 위해 일하는 사람들의 평점을 왜곡하도록 동기를 부여받을 수 있다는 결론 만 이끌어 낼 수있었습니다. 두 번째 연구에서,이 문제는 참가자 (이번에는 일하는 학생)가 감독관과 마찬가지로 자신을 평가함에 따라 해결되었습니다. 직원과 감독자 모두 선량하고 정직한 거짓을 선포하는 두 가지 조건 하에서 등급을 매겼습니다.
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두 가지 조건 (faking versus honest)에서 두 가지 등급으로 무장 된 연구자는 자기보고 편향에 대해 알고있는 것과는 대조적으로 감독자가 실제로 부하 직원보다 부하 직원을 높게 평가했다고 설명했습니다. 자를 란 데스 (Saarlandes) 연구자들은이 놀라운 결과가 스위스에서 연구 되었기 때문에 발생했다고 믿었습니다. "겸손이 바람직한 특성으로 여겨지는 나라"(189 쪽) 참가자들은 자신이받을 자격이 있다고 느낀 것보다 더 많은 크레딧을주고 싶지 않았습니다.
이 연구 결과는 성격 특성에서 다른 사람들 (그리고 아마도 당신 자신)을 판단 할 수있는 능력이 당신의 동기에 의해 크게 편향되어 있음을 시사합니다. 이 연구의 감독자들은 긍정적 인면에서 직원을 긍정적으로 생각하기를 선호했을 것입니다. 이것이 실제 상황이라면 직원들이 부정적인 평가로 인해 다음 업무에 고용되지 못하게되면 직원이 고소 당하지 않도록 감독관이 추가로 편향 될 수 있습니다. 베이비 시터 또는 집을 페인트 한 사람이든간에 당신은 스스로 상황에 처했을 것입니다.
좋은 성격의 재판관이되기 위해 König와 동료 연구원은 당신이 그 사람을 좋아하거나 싫어하게 만들고 싶어하는 편견을 제거 할 것을 제안합니다. 성격과 관련이없는 잠재적으로 오도 된 외부 단서를 버리지 말고 대신 신뢰성, 충성도, 정직성과 같은 자질을 조사하십시오. 그 사람이 실제로 한 일을 생각하고 가능한 한 구체적으로하십시오.
다른 사람들과의 관계를 추구하면서 우리는이 연구에서 평가 된 형질뿐만 아니라 다양한 개인적인 특성을 찾습니다. 판단력이 무엇이든 관계없이 편견을 얼마나 쉽게 가질 수 있는지 인식하면 해당 성취도를 제공 할 가능성이 가장 큰 사람들을 식별 할 수 있습니다.
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