16 일간의 정부 폐쇄 이후, 거부감과 분노의 감정은 이제 직장에 복귀하는 공무원에게 영향을 미칠 것입니다. 관리자는 무엇을해야합니까?
직원들에 대한 정부와의 의사 소통이 필수 및 비 필수 조항 을 면제 및 비 면제 로 대체하려고 시도했지만, 종료로 인해 집으로 파견 된 수천 명의 공무원들에게 보내는 메시지는 분명했습니다. 지금. 직원들의 성과, 동기 및 업무에 대한 전반적인 느낌에 영향을 미치지 않으면 서 직원에게 필수적이지 않은 회사를 지정하는 것은 상상하기 어렵습니다. 실제로 이러한 방식으로 분류되어 2 주 이상 집에 돌아온 후 공무원을 돌려 보내는 것은 거부감, 분노, 분노의 간호가 될 것입니다.
거절당하는 것은 항상 상처를받습니다 (여기서 거부에 관한 10 가지 놀라운 사실을 읽으십시오). 정서적 통증 거부 원인 외에도 다른 심리적 상처를 일으 킵니다. 우리의 자아를 상하게하고 자존심을 상하게하고, 분노와 공격을 조장하며, 우리가 '속해 있는지'에 대해 불안하게 만듭니다. 공무원을 돌려 보내는 것이 일자리를 얻고 봉급을받는 것에 대해 조금이라도 도움이 될지 모르지만 지난 16 일 동안 경험 한 부정적인 감정을 완화시키는 데는 충분하지 않을 수 있습니다.
위에서 언급 한 심리적 상처 외에도 재학중인 직원은 동기 부여, 사기, 노동 윤리 및 제도적 충성도가 떨어질 수 있습니다. 이러한 정서적 상처에서 얼마나 빨리 회복 할 수 있는지는 감독자와 관리자가 이러한 감정을 얼마나 잘 반영하는지에 달려 있습니다.
관리자와 지도자가 재임 직원들의 감정을 어떻게 처리해야하는지
1. Convey Reassurance : 팀 리더, 감독자 및 관리자는 즉시 직원을 모아 그들에게 안심을 전달할 시간을 가져야합니다. 구체적으로 말하자면, 정부의 정의에도 불구하고, 재 귀가하는 직원은 언제나 가치 있고 필요하며, 그다지 그리워하지 않았다는 것을 전달해야합니다.
2. 팀 리더, 감독자 및 관리자는 재 귀가하는 직원이 환영받는 느낌을 갖도록하고 직원들이 직장으로 복귀하도록 돕기 위해 모든 일을해야합니다. 이것은 모든 사람들을 위해 피자와 소다에 사소한 현금을 소비 할 수있는 좋은 기회가 될 것입니다. 개인 악수는 또한 먼 길을 갈 것입니다.
3. 듣기 위해 준비하십시오 : 팀 리더, 감독자 및 관리자는 자신의 감정을 말로 표현할 필요가있는 재 귀가하는 직원의 말을 듣고 개방해야하며 직원이 표현하는 감정을 검증하기 위해 모든 노력을 기울여야합니다 (예 : "내가 느끼는 이유를 완전히 이해합니다. 그런 식으로."). 지난 16 일 동안 듣지 못했거나 중요하지 않다고 느끼기 때문에 재 귀가하는 직원들이 들었다고 느낄 수 있도록하는 것이 중요합니다.
4. 긴장 완화 : 팀 리더, 감독자 및 관리자는 복귀하는 직원과 그 직무에 종사하는 '필수'직원 간의 잠재적 인 긴장을 인식해야합니다. 필수적인 직원들은 아마도이 기간 동안 더 많은 짐과 책임을 수행했을 것이고, 그들은 상황에 대해 좌절감과 분노를 가질 것입니다. 그럼에도 불구하고 리더, 감독자 및 관리자가 두 그룹간에 생성 된 분할을 지우고 재 통합을 촉진하기 위해 최선을 다하는 것이 중요합니다.
5. 인내심을 가지십시오 : 거절의 감정을 극복하는 데 시간이 걸립니다. 특히 거절이 매우 공개적이며 재정적 인 함의가있는 경우에는 더욱 그렇습니다. 팀 리더, 감독자 및 관리자는 일이 정상적으로 돌아가고 직원이 이전 수준의 동기 부여와 생산성을 회복하는 데 시간이 걸리고 그렇게 할 수있을 때마다 인내심을 보여야한다고 가정해야합니다.
거부의 상처를 극복하는 방법에 대한 자세한 내용은 감정적 응급 처치 : 실패, 거부, 죄책감 및 기타 일상적 심리적 상해 치료를위한 실제 전략 (Hudson Street Press, 2013)을 확인하십시오.
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