리더 (특히 CEO)의 직무가 점점 더 엄격 해지는 것은 아니라는 점은 잘 알려져 있습니다. 비즈니스 및 정치 지도자에 대한 신뢰는 항상 낮습니다. 많이 포기하지 않을 수있는 것은 그 위치가 얼마나 외롭다는 것입니다. 많은 사람들이 관대 한 보상과 혜택을 감안할 때 CEO와 공감할 의사가 없지만 CEO의 성과와 조직에 미치는 부정적인 영향은 종종 간과됩니다.
오늘날의 사장 또는 CEO는 그 어느 때보 다 많은 압력에 직면 해 있습니다. 비즈니스 리더는 빠르게 변화하는 시장, 기술 및 인력, 재정 및 법적 조사 강화 등을 다루고 있습니다. . . 그리고 더. 그러나 우리는 그들의 관대 한 보상, 특혜 및 관심을 가장 자주 듣습니다. 그리고 CEO들에게 호의적 인 동정을 제안하는 것이 나의 의도는 아닙니다. 오히려 그들의 고립과 외로움이 어떻게 조직에 해로운 영향을 미칠 수 있는지에 대한 우려가 있어야합니다.
최고 경영진의 성공률과 수명은 한 세대 전과 크게 다릅니다. 지난 20 년 동안 Fortune 500 대 CEO 중 30 %는 3 년 미만의 경험이있었습니다. 최고 경영진 실패율이 75 %, 드물게 30 % 미만입니다. 왜 스마트 경영진이 실패한 지 저자 인 시드니 핀켈 슈타인 (Sydney Finkelstein)과 데이비드 도트 리치 (David Dotlich)와 피터 카이로 (Peter C. Cairo) 저자, 왜 CEO가 실패한가 : 11 가지 행동으로 맨 위로 올라갈 수있는 방법, 강력하고 성공적인 지도자들은 종종 누군가의 충고가 필요 없다고 생각한다고 주장합니다. Organisational Behavior and Human Decision에 실린 Kelly See, Elizabeth Wolfe Morrison 및 Naomi Rothman의 연구는 리더의 자기 확신이 높을수록 이러한 리더는 조언과 피드백을받을 가능성이 적습니다.
Miles Group과 함께 스탠포드 경영 대학원의 리더십 개발 및 연구 센터의 데이비드 F. 라커 (David F. Larcker)가 이끄는 새로운 연구에 따르면 CEO들은 외롭고 고립되어 있다고 느낍니다. 연구의 기초가 된 2013 Executive Coaching Survey에서 200 명 이상의 CEO, 이사 및 북미 공공 및 민간 기업의 고위 간부가 설문 조사에 참여했습니다. 이 연구는 CEO 및 최고 경영진이 어떤 종류의 리더십 조언을 받았는지에 대해 조사했습니다. 이 조사에서 중요한 발견은 상단에 조언이 부족하다는 것입니다. CEO 중 거의 66 %가 외부 컨설턴트 또는 코치로부터 코칭이나 지도력 조언을받지 못했으며, 100 %는 피드백을 기반으로 변화를 수용하는 것으로 나타났습니다.
경영 컨설팅 회사 인 RHR 인터내셔널 (RHR International)이 실시한 미국 83 개 CEO 설문 조사에 따르면, 보스가 독창적 인 기대치와 크게 다르지 않은 고립감과 직업 요구를 느끼게했습니다. 설문 조사에 따르면 CEO 중 50 %는이 그룹의 위치에서 외딴 것으로 느껴졌다. 61 %는이 격리가 그들의 수행에 방해가된다고 생각했다. CEO들은이 외로움에 더 부정적인 영향을 받았으며 70 %는 자신의 업무 수행 능력에 상처를 입혔다 고보고했습니다.
그렇다면이 격리에 대한 해결책은 무엇이며 지도자와 조직에 부정적인 영향을 미칩니 까? 확실히 한 가지 해결책은 임원 코치의 형태로 외부 고문을 이용하는 것입니다.
스탠포드 대학 경영학 교수 로버트 서튼 (Robert Sutton)은 책임자가 외부 정보가 가장 필요할 때 다른 사람의 시각에 덜 적응하고 적응력이 떨어지는 리더십의 "독성 탠덤"에 대해 경고했습니다.
Fortune 500 대 기업 지도자이자 The Leader of the Future의 저자 인 Marshall Goldsmith 코치는 지도자가 코치를 필요로한다고 주장합니다. "자신이나 팀원을위한 행동 변화가 조직의 장기적인 성공 "이라고 강조했다.
구글 CEO 인 에릭 슈미트 (Eric Schmidt)는 새로운 CEO들에게 최고의 조언은 코치를 갖는 것이라고 말했다 . "나는 그가 코치를 믿을 수 있다는 것을 깨닫고 그가 원근법으로 나를 도울 수 있었다, 나는 이것이 훌륭한 생각이라고 결정했다."그가 말했다. 그는 경영진 코치, 특히 좋은 코치의 비용은 저렴하지 않다고 인정하지만 CEO가 내린 결정과 비교할 때 돈은 문제가되지 않는다 "고 덧붙였다.
그는 "CEO가 회사의 건강을 유지하기 위해 최고 경영자 (CEO)와 최선의 협의를하는 것이 얼마나 중요한지 감안할 때 많은 사람들이 '혼자만의 것이었다'는 것이 중요하다"고 스티븐 Miles , CEO 인 The Miles Group은 스탠포드 연구의 공동 저자입니다. "최고의 최고 경영자조차도 사각 지대를 가지고 있으며 외부 관점의 성과를 통해 성과를 극적으로 향상시킬 수 있습니다."
CEO가 코치를 고용하는 여러 조사 연구에 따르면, 일반적으로 리더십 / 위임 공유, 분쟁 관리, 팀 구축 및 멘토링과 같은 주제에 중점을 둡니다. 오늘날 우리가 직면하고있는 리더십 위기의 한 가지 이유는 지도자가 자신을 보는 방식과 다른 사람들이 자신을 보는 방식 사이의 격차 일 수 있습니다. 자기 인식이라고 부르십시오. 이러한 사각 지대는 직업을 제한 할 수 있습니다. 간격이 넓을수록 변경에 대한 저항력이 커집니다. 또한 개방성과 정직성이 장려되는 긍정적 인 조직 문화를 만드는 것을 어렵게 만듭니다.
재미있는 점은 코치의 전문성이 부족하다는 점에서 CEO의 코치가 "부드러운 기술"과 연민 / 공감, 자기 인식 및 감정의 자기 관리를 피하는 경향이 있다는 것입니다 그 지역으로 벤처하기. 그럼에도 불구하고 20 년 동안 지도자를 가르치면서 이것이 가장 중요하고 생산적인 분야라고 생각합니다. 부분적으로, 여기에 결함이 있기 때문에 종종 지도자 실패 또는 실망을 초래합니다.
요컨대, 외로움이 외로움과 외로움이 지도자에게 부정적인 영향을 미칠뿐만 아니라 조직에 악영향을 미칠 수 있다는 명백한 증거가 있습니다. 똑똑한 지도자와 이사회는 폭풍우가 많은 물을 항해하고 정신적으로나 정서적으로 지도자를 지키는 데 도움이되는 코치와 같은 신뢰할 수있는 조언자에게의 가치를 인정할 것입니다.