더 많은 죄책감, 덜 유죄
유죄?
자신이나 팀을 위해 고성능을 원한다면 불편 함을 느끼지 않아야합니다. 항상 성능 향상에 불편 함의 가치를 느낍니다. 이제 Organisation Science에 발표 된 새로운 모델은 매우 불편한 감정의 가치 인 죄책감을 느끼게합니다. 죄책감.
그들의 기사에서 디자인에 의한 죄책감 : 실패에 대한 감정적 반응으로 죄책감을 이끌어내는 조직 구성, Vanessa Bohns 및 Francis Flynn은 성공 후 긍정적 인 감정뿐만 아니라 부정적인 감정으로부터 동기 부여의 혜택을 얻을 수 있다고 제안합니다. 실패 후에 견뎌야한다. 주의해야 할 점이 있습니다. 부정적인 느낌은 죄책감에 초점을 맞추어야합니다.
수치심 대 죄책감
당신의 행동 (또는 무 활동)이 다른 사람들에게 해를 입힌 것을 볼 때 죄책감이 존재합니다. 부끄러움은 당신의 행동이 다른 사람들이 당신을 어떻게 보는 지에 해를 끼친다는 것을 알 때 존재합니다. 부끄러움은 매우 내면에 초점을 둔 감정이지만 죄책감은 바깥쪽으로 집중되어 있습니다.
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저자들은이 논문의 수치심과 죄책감에 대한 광범위한 연구를 인용했다. 간단히 말해서, 죄책감은 약혼, 사과, 피해 복구와 같은 건설적인 반응에 영감을주는 경향이 있습니다. 죄책감을 느낄 때, 장애에 대한 더 구체적인 상황을 만들어서 행동을 바꾸고 미래의 성공을 찾을 가능성이 높아집니다. 대조적으로 수치심은 적대감, 철수 또는 저항과 같은 파괴적인 반응을 일으킨다. 부끄러움을 느낄 때, 당신은 당신의 실패에 대해보다 개인적이고 지속적인 설명을 사용합니다. 그것은 자부심을 약화시키고 자신감을 파괴하며 앞으로 더 효과적으로 수행 할 가능성을 줄일 수 있습니다.
실용 팁
팀 메이트의 감정을 죄책감과 수치심으로 이끌 수있는 몇 가지 간단한 방법이 있습니다.
- 너무 많은 팀이 가려진 일대일 프로세스를 통해 목표를 설정합니다. 팀 목표 설정 세션을 적극 권장합니다. 팀이 그렇게하지 않는다면 직접 해보십시오. 팀 메이트와 목표를 공유하면 모두가 성공 또는 실패가 팀에 어떤 영향을 미치는지 알 수 있습니다. 연결성이 중요합니다.
- 그룹의 관점에서 실패의 결과를 공유하십시오. "당신이 그렇게 계속 미끄러지면 사다리를 오르지 않을 것입니다."라고 말하면서, "우리 팀은 당신이 우리의 숫자를 만날 수있는 기회를 갖기 위해 당신을 필요로합니다."시도하고 싶습니다. 자신의 실패. 팀이 당신에게서 필요로했던 것을 중심으로 결과를 구성하십시오.
- 상황 적 또는 행동 적 원인에 대한 실패에 대해 토론하고 더 많은 개인적인 기피를 피하십시오. 팀 메이트 컨트롤 내에서 다른 상황을 강조 표시합니다. 리뷰가 자신이 무엇이 잘못되었거나 실종되었는지에 초점을 맞추면 수치심을 초래할 것입니다. 너 자신의 학습을 위해서도 똑같이해라 : 내가 무엇을 잘못 했는가? 나를 잘못해서 저를 실패하게 만들지는 않았다.
- (팀 리더의 경우) 팀에 기반한 보상을 사용하여 동기 유발에 대한 동기를 유발할 수 있습니다. 팀원들은 팀원들이 보상이나 인센티브로 총을 잃지 않도록 자신의 역할을 수행하고자합니다. 개인 보상은 부끄러운 반응을 유발할 가능성이 큽니다. 보상 시스템이 개인 기반 일지라도 팀 기반 보상을 만드는 다른 방법을 찾으십시오. 심지어 피자 파티도 차이를 만들 수 있습니다.
우리 모두는 팀 경험이 긍정적 인 자세를 유지하는 것을 선호합니다. 그러나 우리가 원하는만큼 일이 얼마나 자주 일어나지 않는지를 감안할 때, 당신과 당신의 팀이 부정적인 경험에 의해서 동기를 부여받는 것이 중요합니다. 비밀은 더 죄책감과 수치심이 적습니다.
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