당신을 파는 놀라운 비밀
좋은 인상을 남길 수있는 방법에 대한 조언이 부족합니다. 새로운 일자리를 구하거나, 판촉 활동에 점수를 매기거나, 수익성있는 영업 리드를 가져올만큼 충분한 인상입니다. 너의 음조를 연습해라 . 자신있게 말하되 너무 빨리 말하지 마십시오. 눈을 마주 치십시오. 그리고 피트의 사랑에 대해 겸손하지 마십시오 . 성취를 강조하십시오. 결국, 사람의 성공 기록 (또는 회사의 경우)은 고용 여부를 결정할 때 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 아니면 그렇지?
그것이 일어날 때, 그것은 아닙니다. 우리가 고용, 승진 또는 사업을 할 사람을 결정할 때, 우리가 다음 큰 것을 좋아하는만큼 Big Thing을 거의 좋아하지 않는다는 것이 밝혀지기 때문입니다. 우리는 편견을 가지고 있습니다. 의식을 의식한 인식 아래에서 작동하는 것입니다. 이미 달성 한 사람보다 위대함에 대한 잠재 성 을 선호합니다.
Stanford의 Zakary Tormala와 Jayson Jia, Harvard Business School의 Michael Norton이 진행 한 독창적 인 연구 세트는 실제 성공 이상의 잠재력에 대한 우리의 무의식적 선호에 대한 아주 명확한 그림을 그립니다.
한 연구에서 참가자들은 특정 플레이어와 계약을 맺을 수있는 옵션을 가진 NBA 팀 매니저의 역할을 참가자들에게 요청했습니다. 선수를 평가하기 위해 5 년간의 우수한 통계를 받았습니다 (점수 획득, 리바운드, 어시스트 등).이 통계는 5 년간의 프로 플레이에서 실제로 얻은 통계 또는 그의 첫 5 년 동안 (즉, 그의 잠재력) 놀 수 있었다.
그런 다음 "관리자"에게 질문 을했습니다. 6 학년 때 무엇을 지불하겠습니까? 위대함을 잠재울 수있는 선수를 평가 한 사람들은 실제 위대함을 기록한 선수보다 연봉 (5.25 달러 대 426 만 달러)을 더 많이 지불 할 것이라고 말했다. 또한 잠재적 인 평가자는 자신의 선수가 더 많은 점수를 얻고 올스타 팀을 구성 할 가능성이 높다고 생각했습니다.
Tormala, Jia 및 Norton은 취업 후보자 평가에서 동일한 패턴을 발견했습니다. 이 경우 리더십 성취도 테스트에서 높은 점수를받은 관련 경험이없는 사람에 비해 2 년 간의 관련 경험을 가진 사람의 인식을 리더십 성취도 테스트에서 높게 평가 한 사람과 비교합니다. (두 후보자는 다른 모든면에서 똑같이 인상적인 배경을 가졌습니다.) 평가자들은 리더십 잠재력을 가진 후보자가 후보자가 입증 된 리더십 능력의 기록보다 새 회사에서 더 성공적 일 것이라고 믿었습니다. (덧붙여 말하자면, 이력서가 더 인상적 이라고 평가자에게 말하면 경험이있는 사람의 의견에 동의합니다. 그들은 여전히 다른 사람을 선호합니다.)
다른 연구에서 연구자들은 실제로 예술가와 예술가보다 상을받을 가능성이있는 미술품과 예술가를 선호하는 방법을 보여 주었고, 이미 이름을 지었던 사람들보다 다음으로 큰 식당이 될 가능성이있는 식당과 요리사를 선호합니다. 특히 영리한 연구에서, 그들은 실제 스탠드 업 코미디언을위한 페이스 북 광고의 두 가지 버전을 비교했습니다. 첫 번째 버전에서 비평가들은 "그는 다음 큰 일"이라고 말했다. 두 번째 버전에서는 비평가들이 "다음 큰 일 이 될 수있다 "고 말하면서 "1 년 안에 모두가 될 수있다. 그의 잠재력에 초점을 맞춘 광고는 훨씬 많은 클릭 수와 좋아요를 얻었습니다.
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그리고 이것은 우연히 변장 한 청년 편견이 아닙니다. 입증 된 기록보다는 잠재력을 가진 사람이 때로는 더 젊은 후보자 인 경우도 사실입니다. 그러나 연구원은 연구에서 나이를 관리하는 데주의를 기울였으며 요인이 아닌 것으로 나타났습니다.
입증 된 기록보다 잠재 성을 선호하는 것이 위험하고 본질적으로 비합리적이기 때문에 우리는 왜 그렇게합니까? 이러한 결과에 따르면 실제 성공과는 달리 성공 가능성은 덜 확실하기 때문에 더 흥미 롭습니다 . 인간의 두뇌가 불확실성을 겪게되면, 정보를 더 잘 이해하기 때문에 정보에 더 많은 관심을 기울이는 경향이있어 길고 깊이있는 처리가 가능합니다. 잠재력이 높은 후보자는 우리가 입증 된 것보다 더 열심히 생각하게 만듭니다. 잠재력이 높은 후보자에 관한 정보가 유리한 한,이 모든 추가 처리는 (무의식적으로) 후보자 (또는 회사)에 대한 전반적인보다 긍정적 인 견해로 이어질 수 있습니다. (유익한 정보는 중요하다. 다른 연구에서는 후보자가 큰 잠재력을 가진 것으로 묘사되었지만 그 증거를 뒷받침 할만한 증거가 거의 없었기 때문에 사람들은 검증 된 성취 자보다 훨씬 덜 좋아했다.)
이 모든 것은 직관적으로 취하는 것보다 자신을 파는 것과 매우 다른 접근 방식이 필요하다는 것을 보여줍니다. 왜냐하면 직감이 잘못되었을 수 있기 때문입니다. 사람들은 자신의 실력에 관계없이 자신의 실력에 관계없이 잠재 고객이 훨씬 더 감명 받았습니다. 과거가 아닌 개인적으로나 회사로서 미래에 초점을 맞추는 것이 현명 할 것입니다. 과거가 매우 인상적이라 할지라도. 사람들이 앉아서주의를 기울 이도록 만들 수 있는 방법입니다. 잠재적 인 힘을 사용하는 방법을 배우십시오.
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