얼마나 많은 관리 기사, 서적, 연설 및 워크샵이 "내가 원하는 것을 직원들이 어떻게 만듭니 까?"라고 솔직하게 주장했습니다.
사람들에게 최고의 업무를 지속적으로 수행하도록 동기 부여하는 것은 임원 및 관리자에게 지속적인 도전이었습니다. 인간의 동기를 구성하는 것이 무엇인지 이해하는 것조차도 수세기 전에 나온 퍼즐이었습니다. 아리스토텔레스만큼 멀리 다루었습니다. 이제 뇌 과학은 우리에게 동기 부여에 대한 새로운 통찰력을줍니다.
프레드릭 헤르츠 버그 (Frederick Herzberg)는 1950 년대와 1960 년대에 직원 동기 부여의 원천을 조사했을 때 여전히 양이 많아 경영자를 당황하게하는 이분법을 발견했습니다. 사람들을 만족스럽게 만들고 동기를 부여하는 것들은 불만족스런 것들과 종류가 다릅니다. 근로자에게 직장에서 불행한 점을 묻는다면, 임금이 불충분하거나 불편한 작업 환경 또는 구속의 유연성이나 자유가 제한되거나 제한되는 "어리석은"규제 및 정책에 대해 이야기하게됩니다. 따라서 환경 적 요소가 악화 될 수 있지만 훌륭하게 관리된다고해도 이러한 요소를 수정해도 사람들이 열심히 일하거나 더 똑똑하게 일할 동기가 부여되지는 않습니다.
사람들은 흥미로운 일, 도전 및 증가하는 책임 – 내재적 요인들에 의해 동기 부여를 얻는다는 것이 밝혀졌습니다. 사람들은 성장과 성취에 대한 뿌리깊은 요구를 가지고 있습니다. Herzberg의 연구는 학자와 연구자의 세대에 영향을 미쳤지 만, 동기 부여에 초점을 둔 "당근과 씹는"접근 방식이나 외부 동기 부여가있는 직장의 관리자에게 결코 영향을 미치지 않는 것처럼 보였습니다.
동기 부여 란 무엇을 의미합니까? 구체적이고 충족되지 않은 요구와 달성하려는 의지, 개인이 개인적 및 조직적 목표를 성취하도록 내면의 힘을 키우기 위해 의도적으로 행동하는 경향이있는 것으로 정의되었습니다. 그리고 왜 동기 부여 된 직원이 필요합니까? 대답은 생존입니다. 빠르게 변화하는 직장에 동기 부여 된 직원이 필요하고 효과적이기 위해서는 관리자가이를 이해하고 그것에 대해 조치를 취해야합니다.
오하이오 주립대 학교의 James R. Lindner의 연구 문헌을 검토 한 결과, 직원의 동기 부여는 재정적 보상보다는 흥미로운 연구와 같은 요인에 의해 더 많이 이루어 졌다고 결론지었습니다. 위대한 리더십 의 위대한 동기 부여 저자 인 존 발도 니 (John Baldoni)는 동기 부여가 자신의 자유 의지를 무언가로하고 싶어한다는 결론에서 비롯된 것이며 동기 부여는 단순히 리더십 행동으로 사람들과 조직에 적합한 일을하고 싶다고 결론지었습니다.
최근에는 신경 과학 분야가 확대됨에 따라 동기 부여 문제에 대한 새로운 통찰력을 얻었습니다. 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review) 의 2008 년 7 월호에 Nitin Nohria, Boris Groysberg 및 Linda-Eling Lee 작성자는 직원 동기 부여의 새로운 모델에 대해 설명합니다. 그들은 동기 부여의 근간을 이루는 네 가지 기본 정서적 추진력을 다음과 같이 개략적으로 설명합니다. 획득하려는 노력 (기분 전환을 포함한 희소 한 물질적 인 것의 획득). 묶는 운전 (사랑의 강한 유대를 발전시키고 돌보고 속하는 것); (우리가 올바른 행동을 취할 수 있도록 우리의 세계를 이해하기 위해) 이해하고, (우리의 재산, 자신과 우리의 성취를 지키기 위해) 방어 할 동력을 찾아야합니다.
Norhria와 동료들은 동기 부여를 높이려는 관리자가이 네 가지 드라이브를 모두 충족시켜야한다고 주장합니다. 모범 사례 회사는 성과를 기반으로 보상 시스템을 시작했습니다. 상호 신뢰, 협동 및 공유를 기반으로 한 기업 문화를 개발함으로써 채권 모으기를 다루었습니다. 직무가 특정 역할을 위해 설계된 직무 설계 시스템을 도입함으로써 이해의 추진에 초점을 맞추 었으며 이러한 직무는 의미가 있으며 조직에 대한 기여 의식을 육성합니다. 마침내 변호를 유도하기 위해 모범 사례 기업은 모든 프로세스의 투명성을 높이고 조직을 통한 공정성을 보장하며 모든 사람과의 신뢰와 개방성을 구축하기 위해 리더십 접근법을 재구성합니다.
그의 새로운 책인 Drive , Daniel Pink, A Whole New Mind의 저자는 우리에게 동기를 부여하는 것에 대한 "놀라운 진실"이라고 말합니다. 핑크는 진정한 동기 부여는 세 가지 요소, 즉 자율성, 우리 자신의 삶을 지향하려는 욕망, 숙달, 우리에게 중요한 문제를 지속적으로 개선하고자하는 의욕, 그리고 목적, 우리 자신보다 큰 것을 위해 봉사하기를 원하는 욕망. 분홍색은 많은 다른 사람들의 합창단에 합류하여 조직이 돈을 작업에 대한 우발적 인 보상으로 사용하는 전통적인 "명령 및 통제"관리 방법은 동기 부여 자로서 효과가있을뿐만 아니라 실제로 유해한 것이라고 경고합니다.
그리고 뇌 과학은 동기 부여가 어떻게 작동하는지에 대한 생리적 단서를주고 있습니다. 이것을 고려해보십시오 : 과학자들이 인간의 두뇌에 대해 알고있는 모든 것의 98 %가 지난 6 년 동안 발견되었습니다. 1995 년 이전에 과학자들이 인간의 뇌에 대해 사실이라고 생각한 것의 80 %가 거짓이거나 오도 된 것으로 밝혀졌습니다.
뇌 스캔을 이용한 건강 연구의 미국 국립 연구소 (National Institute of Health Study)는 신경 전달 물질 인 도파민이 보상과 즐거움뿐만 아니라 동기를 결정하는 인간의 두뇌 네트워크의 중심에 있다는 것을 발견했다. Joseph Le Doux는 인간의 감정 : Reade r에 최근 감정이 동기 부여의 측면을 포함하는 의사 결정의 원동력임을 보여주는 새로운 뇌 연구를 설명합니다.
요약하면 조직의 관리자에 대한 영향은 중요합니다. 오늘날 지도자들은 동기에 대한 최신 연구를 인식하고있을뿐만 아니라 이러한 연구를 활용하기 위해 조직 및 관계 변화를위한 조치를 취해야합니다.
