Dee Edington과 긍정적 인 조직 건강의 힘
Dee Edington은 많은 사람들이 "건강 위험 평가의 대부"로 알려져 있습니다.
미시간 대학의 건강 관리 연구 센터 (University of Michigan Health Management Research Center)의 Edington 연구는 35 년 동안 회사가 직원 건강과 건강을 어떻게 개선 할 수 있는지 이해하는 데 도움이되었습니다.
심각한 경제 전략으로서의 건강 제로 트렌드 : Edington은 건강한 직장 환경을 조성함으로써 질병을 예방하는 것이 도덕적으로도 올바른 일 이었지만 좋은 사업이었습니다.
그리고 그와 그의 공동 저자 인 Jennifer Pitts는 새로운 가치관 공유 – 공유 결과 : 긍정적 인 조직 건강을 Win-Win 철학으로 출판했습니다.이 메시지는 다음 단계로 나아갑니다. 비즈니스가 최적의 성공을 원하면 고용주 직원들은 최적의 건강 및 복지를 추구함에있어 공유 된 가치를 찾아야합니다. 즉, 긍정적 인 조직 건강.
긍정적 인 조직 건강이라는 개념의 중요성을 역사적인 맥락에두기 위해 Edington은 직원 건강에 대한 기업의 관심사의 역사를 설명했습니다. "미국 기업의 역사에서 건강에 완전히 관련되어있는시기가 있었는지 나는 모른다"고 그는 말했다. "그러나 사람들과 더 많이 관련되어 있고 사람들의 가치와 돌보는 시간이있었습니다. 그리고 그것은 주로 안전 때문에 일어났습니다. 또한 회사는 안전에 관한 좋은 규칙을 갖고 있지 않았으며 어린이와 근로 (아동 노동)에 관해 좋은 규칙을 가지고 있지 않았습니다.
"1980 년대와 90 년대에 질병 예방 및 진료의 국가 전략으로 확장 된 사람들에 대한 관심은 주로 심혈관 질환 및 당뇨병과 관련되어 발전되었습니다."
1980 년대와 90 년대에 기업들은 주주 가치에 중점을두기 시작했습니다. 기업의 관심이 주주 가치 창출로 바뀌면 경영진이 이익을보고 사람들을 바라 보는 방식을 바 꾸었습니다. "라고 Edington은 설명했습니다.
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Edington은 미시간 로스 스쿨 경영 대학원에서 경영진 교육 프로그램에 참석 한 중역들에게 이익 중심 정신력의 영향을 관찰하기 시작했으며, 얼마나 많은 전문가가 성공을 위해 건강을 희생 했습니까? "경영진은 40 대 50 세의 연령대에 있었으며 지금까지 성공적 이었지만 나이가 들수록 자신의 몸과 사업을 돌보는 방식은 지속되지 않을 것이라고 깨달았습니다. . "
또한 그는 회사가 회사의 발전을 위해 개인의 건강과 복지를 희생한다는 개념을 깨닫게되었습니다. 일부 고용주는 종업원을 최종선을 추구하는 데 쓸데없는 것으로 생각하고 싶어했으며 Edington은이 접근법이 고용주 측에서 근시안적이라고 느꼈습니다.
"이것은 고위층 사람들의 작업 세계에서 매우 일반적인 느낌이었습니다. 일을 끝내기 위해 구멍에 넣은 말뚝처럼 사람들을 대하는 것"이라고 Edington은 설명했다. "보유 및 채용은 비즈니스 지속 가능성의 핵심입니다. 어쩌면 최소한의 교육으로 누군가를 연결할 수있는 직업이있을 수 있습니다. 어쨌든, 누군가를 잃을 때마다 그들을 대체하기 위해 채용 및 훈련과 개발이 필요합니다. "
그러나 그것은 단지 고용주가 아니 었습니다. 직원들은 또한이 회사 구조에서 성공하기 위해 개인의 건강과 복지를 기꺼이 희생했습니다. "우리는 조직의 재정적 성공에 중점을 둔 것으로 생각합니다. 우리는 24/7 글로벌 경제에 대한 새로운 생각을 가지고 있습니다"라고 Edington은 말했습니다. "내가 왜 자야하지? 누군가 나보다 앞서 가고있다! "
Edington은 직원의 이러한 결정이 실제로 반대의 효과를 가져올 수있는 방법을 설명했습니다. "우리가 열심히 일하는 것이 중요하다고 생각하지만, 과도하게 훈련 할 시점이 있습니다."그가 말했다. "그리고 더 힘들어 질수록 더 멀리 나아갈 수 있습니다. 나는 사람들이 과로하고 잠을 자고 결핍을 겪을 수 있다고 믿고, 높은 생산성을 유지한다고 생각합니다. 그들은 종종 실수를 저지르고, 쉬운 결정을 내리는 패턴에 빠지기 시작하고 올바른 결정을 내리기 위해 열심히 노력하지 않습니다. "
직원이 건강에 해로운 행동을 정당화하기 위해 사용할 수있는 근거의 일부는 그들이 은퇴 할 때 멈추게된다는 것입니다. "나는 많은 사람들이 가족을 포함하여 많은 것을 포기한다는 것을 알고있다. 그들은 자신의 운동, 취미 및 재미, 친구들을 포기합니다. 왜냐하면 '일단이 일을 끝내면 따라 잡을 것입니다.' 그리고 그들은 그들의 아이들이 10 년 전에 집을 떠났다는 것을 깨닫지 못합니다. 그들은 일에 손을 대지 않고 결국 그들이 기대했던 만족스러운 삶에 도달 할 수 없게된다. "
이 문제를 해결하기 위해 Edington은 자신의 2009 년 저서 '제로 동향 : 심각한 경제 전략으로서의 건강'에서 기업의 웰빙에 대한 새로운 접근법을 설명했습니다. "이 책의 내용은 직장에서의 개인 건강 및 복지의 기여를 설명하고 건강이 심각한 경제 전략 인 이유와 행동 위험 감소가 회사 비용을 절감 할 수있을뿐만 아니라 회사의 모든 구성원이 조직 건강과 관련하여 동일한 페이지에 있어야한다는 것입니다. "
Edington의 관점에서 보았을 때 건강한 회사의 핵심은 회사의 모든 사람들 – 사람들에게 초점을 맞추는 것입니다. "모든 사람들은 프론트 라인 직원이든, 선임 리더이든, 이사회 의장이든, 사람들이 조직의 성공에 가져 오는 사람들의 가치를 이해해야합니다."라고 Edington은 설명했습니다. "조직에서 일어나는 모든 일은 환경, 문화, 기후, 정책, 절차, 감독자, 동료 등 조직의 모든 구성원의 건강에 영향을 미칩니다. 건강한 조직이나 건강에 좋지 않은 조직으로 간주되는 대부분은 조직의 모든 단계에서 반복됩니다. "
지난 수십 년 동안 연구를 통해 Edington은 기업의 사람들의 건강이 회사의 수익을 향상시킬 수 있다는 시각을 뒷받침했습니다. 예를 들어, 연구에 따르면 미국의 의료 비용은 병가 및 근로자 보상을 제외한 연간 5,600 억 달러입니다. 예를 들어, 우울증과 같은 정신 질환은 높은 직업 전환율을 예측할 수 있으며 이로 인해 회사에 인력 충원 및 교육 비용이 많이 들게됩니다.
또한 이러한 비용은 예방할 수 있습니다. 스트레스, 건강에 좋지 않은 식사 및 가난한 수면과 같은 다양한 정신 사회적 요인이 관상 동맥 심장 질환 및 당뇨병과 같은 만성 질환의 발병을 예측할 수 있다는 증거가 있습니다.
따라서 직업 통제, 작업장 안전, 직장 생활 통합 및 이러한 심리 사회적 요인에 영향을 미칠 수있는 동료 상호 작용과 같은 많은 조직 요인이있어 궁극적으로 직원 및 조직의 건강에 영향을 미칩니다.
결과적으로 회사는 건강 교육과 운동에 집중하는 직장 웰빙 프로그램을 시행함으로써이 연구에 응답했습니다. 초기 연구는 이러한 프로그램이 유용하다고 제안합니다. 17 개 연구에 대한 메타 분석 리뷰에서 조직 웰니스 프로그램 참여가 결근 감소와 직업 만족도 증가와 관련이 있다는 사실이 밝혀졌습니다.
그러나 Edington은 이러한 결과가 오해의 소지가 있으며 연구에서 확인한 효능이 항상 "실제"설정으로 해석되지는 않는다고 경고합니다. 부분적으로는,이 연구가 기업 환경, 문화 및 기후 전반에 대한 평가 및 수정을 포함하지 않았기 때문입니다.
"대부분의 프론트 라인 웰니스 프로그램 스태프는 전형적인 웰빙 프로그램을 수행하는 데 잘 훈련되어 있으며 일부는 생체 인식 검사, 코칭 또는 상담에 종사하고있다"고 그는 말했다.
"그러나 건강은 규제되지 않은 분야이며 상상할 수있는 바와 같이 너무 많은 지름길이있다"고 Edington은 말했다. "일반적으로 직원은 조직 및 직원의 가치와 기대에 대해 더 깊이 이해하는 데 숙련되어 있지 않습니다. 웰빙 및 복지 솔루션, [직원 보조 프로그램] 솔루션 및 질병 관리 솔루션은 사람들이 문제에 대처하고 문제의 원인에 도달하지 못하게하는 데있어 종종 사일로 (silos)로 취급됩니다. 우리는 건강과 복지가 매우 복잡한 심리 사회적 문제와 생물학적 문제라는 것을 알게되었습니다. "
그리고 이제는 "공유 가치 – 공유 결과 : Win-Win 철학으로서의 긍정적 인 조직 건강"으로 Edington과 Pitts는이 철학을 다음 단계로 이끌어 가고 있습니다. 단순히 건강을 질병 및 의료 비용 회피의 부재로 보는 대신 조직은 긍정적 인 개인 및 조직의 건강과 총 수익 증대에 집중해야합니다.
"사람들은 육체적으로나 정신적으로 가장 좋은 사람이라면 회사의 재정적 가치를 높일 수 있습니다. 사람들은 조직의 수익과 핵심 가치의 원동력입니다. 대부분의 회사들은 '사람들은 우리의 가장 중요한 자원입니다'라고 동의합니다. 그들이 그렇게 행동하는지 아닌지는 또 다른 이야기입니다. 긍정적 인 조직 건강은 직장 내의 우산으로, 조직 내에서 건강을 높이고 건강을 향상시킵니다. "라고 Edington은 말했습니다.
Edington과 Pitts의 비전이 특히 두드러진 점은 두 가지 별개의 개념적 틀과 문헌을 결합한다는 것입니다. 긍정적 인 심리학자들은 행복, 혁신 및 창의력이 단순히 우울증이나 불안 같은 정신 질환이없는 것이 아니라 오히려 양성되고 생활 기술처럼 배울 수있는 존재 상태라는 것을 인식하고 있습니다.
여러 연구 분야에서 건강과 웰니스가 개선 된 작업 수행을 예측한다는 것이 입증되었습니다. 따라서 긍정적 인 개인 건강은 질병의 부재보다는 오히려 목적과 창의력과 같은 여러 기능 영역에서의 성장 기회로 웰빙과 생산성 향상으로 이어질 수 있습니다.
"윈 – 윈 철학을 가진 조직은 이전에 언급 된 표준 웰빙 및 복지 접근법보다 광범위한 종류의 긍정적 인 개인 건강의 중요성을 절실히 인식하고 있습니다"라고 Pitts는 말했습니다. "신체 건강뿐만 아니라 이런 긍정적 인 개인 건강에는 정신적, 정서적, 영적 건강이 포함됩니다. 사회적 및 환경 적 건강; 지적, 직업 및 재정적 건강. "
"또한 사람들이 이러한 건강 차원에서 훨씬 더 긍정적 인 수준을 경험하도록 돕는 것의 가치에 대한 인식을 포함합니다. 여기에는 질병이없는 것 이상으로 건강을 보는 것 – 건강에는 이러한 영역의 대부분 또는 모두에서 번성하는 것이 포함됩니다. "
"이러한 유형의 광범위한 건강을 인식하는 의미는 조직이 직원 환경의 개선, 직원들의 건강과 복지 증진에 최선을 다하는 직장 환경, 정책, 실천 및 가장 중요한 지원 관계 구축 등 직원의 번영을 도울 수있는 많은 것을 할 수 있다는 것입니다. . 이와 같은 관행은 궁극적으로 우리가 '긍정적 인 조직 건강'이라고 부르는 결과를 가져올 것입니다. 긍정적 인 개인 및 긍정적 인 조직 건강은 동일한 동전의 양면입니다. 그들은 서로 가깝게 함께 가고, '공유 가치 – 공유 결과'철학과 전략의 결과라고 피츠는 말했다.
초기 연구는 목적과 같은 긍정적 인 건강 요소가 건강과 생산성을 향상시킬 것으로 예측합니다. 미국 중서부 (MIDUS) 데이터에 대한 한 연구 결과는 14 년 동안 6,000 명 이상이 추적 조사를 진행하는 동안 500 명이 넘는 사람들이 조기 사망에 대한 예측이 낮았다는 것을 보여주었습니다.
마찬가지로, 1,042 명의 고용 된 사람들에 대한 한 연구에 따르면 직장에 대한 인식이 창조적 인 작업을 지원할 때 직업 만족도가 증가하고 직업 스트레스가 감소한다는 결과가 나타났습니다. 또한 직장, 관계 및 지역 사회에 사회적 투자를하는 사람들은 높은 수준의 양심을 쌓게됩니다. 이 conscientiousness는 증가 된 건강 행동 및 복지뿐만 아니라 늘어난 수명과 관련이있는 것으로 보입니다.
Edington은 긍정적 인 조직 건강에 중점을 두지 않는 결과 중 하나가 직원의 손실이라고 생각합니다. "사람들은 당신의 회사를 알고 있고, 사람들을 알고 있으며, 제품이 무엇인지를 이해하고 고객을 알고 있습니다. 그것은 경험입니다. 경험을 중요하게 생각하지 않는다면, 누군가를 잃어 버릴 때마다 재교육과 개발을 위해 돈이들 것입니다. 이 기술은 그들이 가지고있는 손실 된 기술과 그들과 함께하는 회사 지식을 소비하게 될 것이며 그 다음에는 다른 곳에서 그러한 비즈니스 역량을 구축해야합니다. "라고 그는 말했습니다.
연구는 Edington의 관점을 지원합니다. 예를 들어, 493 명의 소매 영업 사원에 대한 한 연구에서 인식 된 조직 지원 (예 : "전체 조직이 얼마나 도움이 되겠습니까?")과 감독자 지원인지를 조사했습니다 (예 : "내 상사 나를지지 하시겠습니까? ") 직원 회전율. 결과에 따르면 감독자 지원 및 조직 지원에 대한 인식 수준이 낮 으면 직원 회전율이 높을 것으로 예측되었습니다.
Edington은 조직의 모든 구성원이이 전략이 성공하려면 긍정적 인 조직 건강의 공유 가치를 채택해야한다고 설명했습니다. "조직적 인수는 양방향으로 이루어져야합니다. 사람들은 그걸 사야 만하고 조직은 그걸 사야 만합니다. 조직과 사람들이 주장하는 가치는 상당하지만 업무 측면에서 존경심을 존중하며 신뢰를 중요시하며 가치있는 일을 소중하게 생각합니다. " "당신이 그 기간에 동기를 논의하고 그들이 가치가 있다고 사람들에게 보여 준다면 당신은 충성과 참여를 발전시킵니다."
또한 직원이 명시한 가치가 실제로 있다고 조직이 믿을 수 있도록하기 위해 동일한 유형의 프로세스가 필요합니다.
어느 날 Edington은 유익 컨설턴트가있는 식당에 있었고 관리인이 바닥을 청소하고 있음을 알았습니다. 그는 "이 곳을 봐. 그 관리인은이 레스토랑의 성공에 그가 맡는 역할을 이해하고 있습니까? 이 장소에 깔끔한 바닥, 깨끗한 화장실, 깨끗한 카운터가 있다면 고객이 가져간 인상은 무엇입니까? 아마도 식당으로 돌아와 친구들과 친구들을 데려다 줄 것입니다. 당신은 깨끗한 곳에서 먹고 친구들과 좋은 음식을 먹고 싶습니까? "
"당연하지. 조직의 모든 레벨이이를 이해하고 비즈니스에 미치는 주요 영향을 인식하고 있습니다. "
Pitts는 Edington Associates가 긍정적 인 조직 건강을 어떻게 장려하는지 설명했습니다. "Shared Values Company의 진화는 긍정적 인 개인 및 조직의 건강에 미치는 영향을 시스템 수준에서 파악하여 협업 적이며 포괄적 인 프로세스입니다. 우리는 상업적 건강 프로그램을 설치하는 것 외에도 건강한 회사의 진화에 공동 창작, 협력 및 포함에 관해 점점 더 많은 것을 듣게 될 것이라고 믿습니다. "
"우리는 인간 중심 설계 및 그룹 흐름 실습의 원칙을 사용하는 특별 직원 디자인 팀을 소집하는 것이 중요하다고 이야기합니다. 우리는 또한 회사에 이미 존재하는 긍정적 인 관행에 대한 건강한 전통, 의례 및 이야기에 대한 심층 탐구의 중요성을 강조합니다. 기존의 풀뿌리 운동과 원주민 접근법을 개발하고 보급하기위한 긍정적 인 사례를 구축하면 웰빙 프로그램을 강력하게 보완 할 수 있습니다. "
그리고 세상은 붙잡기 시작했습니다. 노동 통계국 (Bureau of Labor Statistics)은 전년도에 약 270 만에서 280 만명의 직원이 매월 직장을 그만 뒀다는 사실을 발견했습니다. Deloitte의 최근 보고서에 따르면, 106 개국의 3,300 명이 넘는 비즈니스 및 인적 자원 지도자들과의 설문 조사 및 인터뷰를 통해 문화와 참여, 사람들을 참여시키고 권한을 부여하는 방법이 가장 큰 관심사였습니다.
이것은 문화적 경관에 반영됩니다. 회사는 "가장 건강한"작업 환경을 제공하는 것으로 보이는 목록이 등장하고 있습니다. 비슷하게 그리고 아마도 관련하여 일과 삶의 통합을 제공하는 회사들이 확인되고 있습니다.
Edington은 미국에서 우리는 좀 더 인간 주의적 시각으로 나아가고 있다는 초기 징후를보고 있습니다. 주주 가치는 1980 년대 인본주의 운동을 이어 받았지만 지금은 다소 회복되고 있다고 생각합니다.
모든 사람들을 존중하고 신뢰하며 의미있는 일을 제공하고 인정함으로써 온 나라가 변화하기 시작했습니다. Edington은 Henry Ford가 자주 인용 한 구절에 자신의 신념을 말하면서 결론을 맺습니다. "조직이 이기면 직원이 승리하고 직원이 이기면 조직이 승리합니다."
Michael Friedman 박사는 Manhattan의 임상 심리학자이며 EHE International의 Medical Advisory Board 회원입니다. 트위터 @DrMikeFriedman 및 EHE @EHEintl에서 Friedman 박사를 따르십시오.
