우리는 계몽 된 관리 시대에 살고 있습니다. 최근에 경영진에 관한 고위 임원 그룹을 대상으로 설문 조사를 한 결과, 소수의 소수만이 저조한 성과를 처벌 할 때 어떤 가치를 보았습니다. 제가 알고있는 회사는 거의 없습니다. 랙이나 플러깅과 같은 동기 부여 관행에 대한 풍부한 전통을 여전히 요구합니다.
많은 사람들은 처벌이 성과를 떨어 뜨리는 괴로운 경향이 있기 때문에 이것이 좋은 것이라고 말합니다. 우리가 개선해야 할 징조로 처벌을받는 것이 아니라, 우리의 자아상 이미지가 요구하는 바에 따르면 그것을 처벌받지 않는 것으로 봅니다. 벌을받는 사람에 대한 공격적인 행동은 보람있는 것으로 경험되기 때문에 관리자가 원하는 것과 정반대의 행동이 최선의 이익이됩니다.
그럼에도 불구하고, 내가 보았던 행동으로 판단 할 때, 우리 중 많은 사람들은 여전히 처벌이 필요한 관리 도구라는 느낌을 갖고있는 것으로 보입니다. "결과를 이해하는 것", "힘든 메시지를 보내다"또는 "책임자를 분명히하는 것"으로 표현 되든 동기 유발에 필수적인 것으로 간주됩니다.
따라서 작업 심리에 대한 새로운 이해의 논리를 벗어날 수는 없지만 그러한 노력을 기울이고 진실 된 접근 방식을 버릴 준비가되지 않은 사람들을 위해 나는 다섯 가지의 미묘한 방법으로 직원을 처벌합니다.
1. 당신이 매니저이기 때문에 행동하십시오. 사람들에게 무엇을 해야할지 말할 권리가 있습니다. 사람들은 자신의 이익을 추구하기 위해 유 전적으로 주도해야하기 때문에 그들을 통제하려는 시도에 대해 분개하고 저항합니다. 그들 주위에 명령을 내리는 것은 미쳤다.
2. 사람들이 회의를 기다리거나 대화 할 때 회의에 집중하지 못하게하십시오. 사람들은 중요하지 않다고 느낄 때 그것을 싫어합니다. 그러나 사장님과 함께 시도하지 마십시오.
3. 사람들이 어디에 서 있는지 결코 알리지 마라. 관리자의 의견은 부정적이든 긍정적이든 성능을 향상시키지 못하지만 사람들을 림보에 남겨두면 불편을 느끼게됩니다. 정직한 자기 평가를 촉구하는 측정 시스템 및 코칭 세션을 제거하십시오.
4. 사태가 잘못되었다는 첫 징후에 돌입하십시오. 사람들에게 자신의 문제를 해결할 기회를주지 않으면 책임이나 이니셔티브를하지 않는 것을 빨리 배우게됩니다. 빠른 시일 내에, 그들은 자기 의심으로 고문을 당하고 엔 누이로 극복합니다.
5. 당신이 매니저가 될 자격이있는 것처럼 행동하십시오. 성공에는 기술과 지능이 필요하지만 적절한 기회에 적절한 기회가 주어져 홍보 기회를 얻을 수 있다는 요소가 있습니다. 사람들에게 당신이 알고 있음을 알리지 마십시오. 대신에 당신의 힘을 과시하고 당신과의 어떤 상호 작용도 고문이 될 것입니다.
제 제안을 따르십시오. 곧 모든 사람들이 더 많은 처벌을 정당화하여 하위 수준에서 공연하게 될 것입니다.