나는 아버님을 따라야 할 최고의 지도자 중 한 명으로 일하게되어 다행했습니다. 그는 플라스틱 사출 성형 회사를 15 년 동안 운영하여 구 축사에서 시작하여 2 기의 기계 작동에서 3 교대로 40 명 이상의 직원이 근무하는 연중 무휴로 운영했습니다. 그는 친절하고 공정하며 CEO로부터 트럭 드라이버에게 부품이나 재료를 공장에 전달하는 등 모든 사람을 최대한 존경했습니다.
나는 내 자신의 경력에서 그렇게 운이 좋지 않았다. 결국 법대는 지도자를 양성하지 못합니다. 변호사를 양성합니다. 법에있어서 제가 가장 좋아하는 지도자는 아빠가 소유 한 많은 자질을 가지고 있었고 저는 훌륭한 리더십이 금이고 매우 드뭅니다.
몇 년 동안 저는 회사에서 회사로, 회사에서 회사에 이르기까지 많은 친구와 동료의 직업을 보았습니다. 사람들은 훌륭한 리더십을 갈망하며, 측정하지 않으면 좋은 직원이 떠나고 회사는 많은 돈과 가치있는 재능을 잃어 버립니다.
사람들이 회사가 아닌 나쁜 상사를 떠나는 5 가지 큰 이유는 다음과 같습니다.
그들은 약혼하지 않습니다 . Burnout 연구원은 활력 (높은 수준의 에너지 및 정신적 탄력성), 헌신 (당신의 업무에 의해 강력하게 관여되고 도전받는), 흡수 (당신이 (Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014). 참여 직원은 매일 더 잘 수행되고, 참여 수준이 높을수록 객관적인 재무 수익이 높아집니다 (Bakker, 2011). 문제는 최근의 갤럽 조사에 따르면 많은 직원이 약 70 %가 풀린다는 사실입니다. 적극적으로 이탈 한 직원은 수익과 직장 사기를 꺾습니다. 지도자는 자신의 강점을 정기적으로 사용하고 직업 기술을 연마하고 최종 사용자와 연결되도록함으로써 추종자가 참여를 늘리는 것을 도울 수 있습니다 (아래 참조).
이들은 최종 사용자와 연결되어 있지 않습니다 . 사람들은 열심히 일하지만, 너무 자주 그들은 자신의 업무에 직접적으로 영향을받는 사람들을 만나지 못합니다. 회사는 "최종 사용자"연결에 더 많은 중점을 둘 필요가 있습니다. 왜냐하면이 분야의 연구는 놀랄만큼 짧지 않기 때문입니다. 여기 몇 가지 예가 있어요.
** Dr. Adam Grant와 동료는 미시건 대학의 콜센터 직원과 함께 일했습니다. 그들은 돈을 요구하는 차가운 전화를하는 재미있는 일을했습니다. 그의 연구에 참여한 그룹 중 하나는 실제로 장학금 수혜자를 만나서 직접 손으로 이야기해야합니다. 장학금 수령자는 장학금이 얼마 남았는지에 대해 이야기를 나누었고 콜센터에서 열심히 일한 것에 대해 감사를 표했습니다. 일단 콜센터 직원들이 자신의 업무가 어떻게 영향을 미치는지 깨달았을 때, 더 열심히 일하게 된 동기가 생겼습니다. 사실, 주간 매출은 400 퍼센트 증가했습니다 (Grant et al., 2007)!
** 방사선 사진사가받은 파일에 환자의 사진이 포함되었을 때 그들은 29 % 더 긴 보고서를 작성하고 46 % 더 정확한 진단을 내 렸습니다 (Turner, Hadas-Halperin, & Raveh, 2008).
** 수술 키트를 조립하는 간호사가 해당 키트를 사용할 건강 관리 종사자를 만났을 때 간호사는 "최종 사용자"(Belle, 2013)를 충족시키지 못한 간호사보다 64 % 더 많은 시간을 보냈으며 실수를 15 % 적게 냈습니다.
그들은 지도자를 신뢰하지 않습니다 . 신뢰는 (1) 공통의 기반 (우리는 비슷한 가치와 목표를 가짐), (2) 예측 가능성 (나는 당신의 행동을 예측할 수 있음), (3) 고려 사항 (당신의 앞에서 나의 필요를 고려할 것입니다. 행동), (4) 사전 경고 (내 관심사가 아닌 방식으로 행동하기 전에 나에게 알려줄 것입니다). 신뢰는 또한 높은 수준의 업무 관계의 기초이기도합니다. 지도자들이 자신의 일꾼들과 신뢰를 쌓지 못한다면 그들은 최선을 다하는 추종자들을 해방시킬 것이고 재능을 유지하고 유지하는 것이 매우 어려울 것입니다.
그들은 자치권이 없습니다 . 자율성은 기본적 인간의 기본 필요이며, 자기 결정 이론의 기둥 중 하나입니다 (Baard, Deci & Ryan, 2004). 프로젝트, 시간 및 의사 결정을 통제 할 수있는 근로자는 강력하게 동기 부여되고 참여하는 경향이 있습니다. 무자비한 자율 식사는 또한 직업 소진에 대한 완충제로 나타났습니다 (Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014).
그들은 어떠한 피드백도 얻지 못합니다 . 제가 일했던 한 법률 회사의 만트라는 "좋은 소식은 없습니다."라고 말했습니다. 제가 잘못한 일을하거나 시간이 지나면 피드백 만받습니다. 피드백은 실제로 중요한 직업 자원이며, 목표를 달성하고 성장과 학습을 촉진하는 데 도움이되는 일의 한 측면이며 충분한 양을 섭취하면 연소를 예방하는 데 도움이 될 수 있습니다 (Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005).
리더가 직장에서의 참여를 유도하고 지속 가능한 환경을 조성하는 데 사용할 수있는 많은 도구와 전략이 있습니다. 번성하는 직장을 떠나는 것에 대해 사람들은 두 번 생각할 것입니다.
Paula Davis-Laack, JD, MAPP는 회사 및 바쁜 전문가가 소진을 방지하고 탄력성을 구축 할 수 있도록 지원하는 번 아웃 예방 및 복원력 전문가입니다. 번 아웃을 예방하고 가정과 직장에서 더 많은 열정을 얻으려면 더 많은 전략과 팁을 보려면 여기를 클릭하십시오. 전자 책의 무료 사본 인 바쁜에 중독 된 : Burnout Prevention을위한 청사진 그녀의 웹 사이트는 www.pauladavislaack.com입니다.
참고 문헌
Baard, PP, Deci, EL, & Ryan, RM (2004). 내재적 욕구 충족 : 두 가지 작업 환경에서 수행 성과 복지의 동기 부여 기반. Journal of Applied Social Psychology, 34 (10), 2045-2068.
Bakker, AB (2011). 증거 기반의 일하는 방식의 모델. 심리 과학의 현재 방향, 20, 265-269.
Bakker, AB, Demerouti, E., & Euwema, MC (2005). 일자리 자원은 연소 수요에 대한 직업 수요를 완충시킵니다. Journal of Occupational Health Psychology, 10 (2), 170-180.
Bakker, AB, Demerouti, E., & Sanz-Vergel, AI (2014). 폭발과 일의 포용 : JD-R 접근법. 조직 심리학의 연례 검토 – 조직 행동, 1, 389-411.
Belle, N. (2013). 공공 서비스 동기와 업무 수행 간의 관계에 대한 실험적 증거. Public Administration Review, 73 (1), 143-153. 또한 긍정적 인 리더가되는 방법, Jane E. Dutton과 Gretchen M. Spreitzer (Eds). 샌프란시스코, 캘리포니아 : Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Grant, AM, et al. (2007). 영향 및 동기 부여 유지의 기술 : 수혜자와의 접촉이 지속 행동에 미치는 영향. 조직 행동 및 인간 결정 과정, 103 (1), 53-67. 또한 긍정적 인 리더가되는 방법, Jane E. Dutton과 Gretchen M. Spreitzer (Eds). 샌프란시스코, 캘리포니아 : Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Turner, YN, Hadas-Halperin, I., & Raveh, D. (2008). 환자 사진 박차 방사선 의학자 공감과 눈에 대한 세부 사항. 북미 방사선 협회 (Chicago, IL)의 연례 회의에서 발표 된 논문. 또한 긍정적 인 리더가되는 방법, Jane E. Dutton과 Gretchen M. Spreitzer (Eds). 샌프란시스코, 캘리포니아 : Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Trust Model의 Operational Definition은 Gretchen Pisano에 의해 개발되었습니다.
