HR 전문가는 유용성과 무결성을 유지하기 위해 열심히 노력했습니다. 그들은 개인 전문 서비스 제공이 제공자가 친구, 동료 또는 상사 인 경우 특히 복잡하다는 것을 이해했습니다. 그러나 요즘에는 점점 더 찾기 힘들다.
The New York Times의 최근 기사에 따르면 "지난 10 년간 HR의 아웃소싱이 가속화되었으며 계속 그렇게 할 것입니다."몇 가지 이유가 있습니다. 조직은 스스로하는 법을 모르고 있으며, 종종 사람들을 평가하는 방법조차 모릅니다. 그리고 나서 그것은 비쌉니다. 대부분의 조직에서는 먼저 추가 직원을 고용하지 않을 것이며 더 나은 혜택을 제공 할 수있는 혜택이 줄어 듭니다.
시장 조사 기관인 IDC의 리서치로운 (Richa Rowan) 리서치 부사장은 "일부 기업은 외부 HR 회사의 요구 사항을 단일 외부 회사에 위임 할 수 있지만 기능을 외부 공급 업체 범위로 구분하는 것이 일반적입니다."널리 퍼진 지혜 또는 그러한 아웃소싱에 대한 이론적 근거는 "고객이 자사의 강점에 집중할 수 있도록 해줄 수있는 것"이라고 대규모 HR 아웃소싱 회사의 수석 부사장 인 돈 와인 스테인 (Don Weinstein)은 말했다. 그러나 언제 어느 조직이 핵심 역량에만 집중할 수있는 사치를 누리게 되었습니까?
펜실베이니아 대학의 와튼 스쿨 (Wharton School of Human Resources)의 관리 교수이자 센터의 책임자 인 피터 카펠리 (Peter Cappelli)는 많은 내부 HR 기능이 "뼈에 잘린 것"이라고 말했다. 아웃소싱 후 기업들이 인적 자원에 대해보다 전략적으로 될 것이라는 생각은 "용감한 가정을 필요로합니다"라고 Cappelli는 말했습니다. "수퍼바이저는 중요한 역할을 맡을 수 있지만, 모집, 훈련 및 경력 개발 전문가 인 많은 사람들이 해고됐다"고 그는 말했다. (HR 사무소가 건물을 떠날 때를 참조하십시오.)
과거에는 직원들이 제품을 생산하는 데 필요한 자재와 동등한 수준으로 직원을 "자원"으로 간주하는 것이 점진적인 단계였습니다. 그들은 필요할 때 집어 들고 버려 질 수 없습니다. 인적 자원은주의와주의가 필요했기 때문에보다 신중하게 생각할 때 생산성과 이익에 차이가있었습니다.
오늘날 우리는 원래의 통찰력에서 벗어나 두 가지 모순 된 방향으로 인력 자체에서 일어나는 일을 반영하는 두 가지 방향으로 나아갑니다. 한편으로, 용어에서 알 수 있듯이 전통적인 직업을 가진 사람들은 계속해서 도구 적 가치를 지니고 있습니다. 본질적으로 중요하지 않은, 그들은 여전히 생산에 필요한 자원입니다. 반면에, 참여와 창의성에 의존하는 지식 산업에서는 근로자가 가치 있고 가치있는 경험을해야합니다. 그것 없이는 통찰력과 새로운 아이디어가 필요하지 않습니다.
전통적인 HR은 상징적 인 역량과 정교한 필요성을 가진 "지식 근로자"의 두 번째 흐름의 요구를 처리하기에는 부적절합니다. 반면에, 기업들은 구식 노동자의 대다수가 HR에 쏟아 부은 노력의 가치가 없다고 생각합니다.
그들은 자신의 필요를 없앨 수는 없지만 최소 이상의 것을하고 싶지는 않습니다. HR 부서의 아웃소싱은 솔루션이며 리소스를 찾기가 어렵습니다.
