돌보는 효과
훌륭한 지도자는 의미있는 노력과 성과를 확인, 측정, 인식 및 보상하며 관련 인물과 함께 축하 합니다. 왜 관리자와 지도자는 더 많은 것을 축하해야합니까? 축하의 느낌을 만드는 것은 사람들의 포용, 혁신, 감사 및 협업에 대한 필요를 충족시키는 데 도움이됩니다.
축하 행사가 문화를 어떻게 바꿀 수 있습니까? 신경 과학에 대한 저의 연구에서, 문자 그대로 뇌에서 놀라운 일을하기 때문에 축하가 큰 영향을 미친다는 것을 압니다. 도파민과 다른 긍정적 인 신경 전달 물질을 방출함으로써 긍정적 인 축하와 지적인 대화는 정보를 공유하고 공유하는 방법 일뿐만 아니라 뇌의 건강한 육체적, 정서적 변화를 유발합니다.
연락의 순간
문화는 건강을 지키고, 대화를 신뢰하며, 두려움,주의 및 걱정으로 말하면서 자신을 닫습니다. 우리가 의사 소통을 할 때, 우리는 좋거나 나쁘다고 느끼게하는 신경 화학 물질을 유발하고, 우리는 그 내적 경험을 단어, 문장 및 이야기로 번역합니다. 좋은 대화를 통해 도파민, 옥시토신, 엔돌핀 및 웰빙 감각을주는 다른 화학 물질을 방아쇠를 당깁니다.
우리는 다른 사람들과 대화 할 때 내적 세계를 공유하거나 현실감을 느끼고 타인과 현실을 확인하며 다른 사람들과 파트너가 될 수 있는지 판단하기 위해 관계의 신뢰도를 측정합니다. 우리가 접촉하는 순간에 느끼는 열림이나 닫힘. 우리 뇌의 신경 화학적 반응은 우리의 마음을 움직이며, 우리가 다른 사람들과의 관계를 신뢰하고, 의사 소통하며, 어떻게 관계를 형성하는지에 영향을 미칩니다.
돌보는 효과
우리의 두뇌는 사회적으로 설계되었으며 축하의 필요성은 안전의 필요성보다 큽니다 . 실제로, 사회적으로 배제 된 느낌은 육체적 고통에 반응하여 활성화되는 동일한 신경 부위의 일부를 활성화시킵니다. 나는 지도자들이 경축하고 감사를 표할 수있는 다양한 방법을 언급한다. 반대의 효과는 사람이 육체적으로나 감정적으로 체크 아웃 할 때 나타납니다.
직원이 체크 아웃하기 시작하면 관리자는 종종이 사람을 비협조적이거나 비합리적인 것으로 생각하여 관리자를 상대로 비판적으로 말하거나 수리를 위해 HR 담당자에게 전달하는 등 관리자의 비생산적인 행동을 유도합니다 . 직원의 참여가 계속 악화됩니다. 관리자가 직원의 업무 성과에 몰두하는 동안 긴장이 완화 될 때까지 직원을 해고하기로 결정하는 보스, 퇴사하기로 결정한 직원 또는 낮은 만족으로 사임하고 공연.
이러한 부정적인 행동은 성과를 이끌어내는 사회적, 심리적 요구가 충족되지 못한다는 신호입니다. 모든 사람들은 그들이 의미하는 의미, 목적, 연결 및 포용에 대해 깊이 자리 잡은 욕구를 가지고 있으며, 직장에서 성취하기를 기대합니다. 성장과 생산성을 높이기 위해 사람들의 사회적 및 심리적 요구를 어떻게 활용할 수 있습니까?
돌보는 효과 … 5 단계 앞으로 나아가십시오
핵심은 Conversational Intelligence® (C-IQ) (연결 능력)를 사용하여 사회적 및 심리적 요구를 인식하고 이러한 인식을 이러한 요구를 충족하는 대화로 전환하는 것입니다.
지금 취할 수있는 5 가지 단계는 다음과 같습니다.
1 : 사람들의 사회적 및 심리적 요구를 인정하십시오. 우리의 요구는 에너지, 동기 및 참여의 원천입니다. 사람들이 다음 7 가지 요구 사항을 충족 할 수있는 문화를 창조하십시오.
- 포함 및 소속 : 우리는 포함되고 연결되어 있으며 다른 사람들과의지지 적 관계에 있다고 느끼고 우리의 업무에 영향을 미치는 결정에 포함되어야합니다.
- 감사와 인정 : 우리는 선물, 재능 및 업적에 대해 감사를 표하고 다른 사람들을 인정하고 감사해야합니다.
- 도전과 성취 : 우리는 위험을 감수하고 결과를 얻기 위해 도전해야한다고 생각합니다.
- 신뢰와 책임 : 우리는 공정하고 정직하며 기대를 명확히하고 결과에 대해 책임을 지도록 다른 사람들을 의지 할 수 있다고 생각할 필요가 있습니다.
- 성장과 학습 : 우리는 우리가 배울 수있는 곳에서 일해야하며, 우리의 기술과 재능을 발전시키고 조직 목표에 기여할 수 있어야합니다.
- 권력과 통제 : 우리는 우리가 책임지고있는 결과와 행동에 영향을 줄 필요가있다. 과
- 의미와 목적 : 우리는 우리의 작품이 가치를 더하고 의미를 가지며 우리가 홀로있는 것보다 더 큰 무언가의 일부라는 것을 알아야합니다.
2 단계 : 회의 필요에 대한 모델 자체 책임. 자신의 행동이 귀하의 요구를 충족시키지 못할 때 다른 사람들에게 직접적이고 적시의 피드백을 표현하고 귀하의 필요를 더 잘 충족시키기 위해 취할 수있는 행동에 대해 명확한 요청을함으로써 자기 책임의 문화를 육성하십시오. 또한, 귀하의 행동이 자신의 필요를 충족시키는 지에 대한 피드백을 요청하십시오; 그렇지 않다면 어떤 필요를 충족시키지 못했는지 그리고 이러한 요구를 더 잘 충족시키기 위해 취해야 할 행동을 묻습니다.
3 단계 : 귀하의 필요를 확인하고 충족시키는 지원을 제안하고 수락하십시오. 우리는 종종 우리의 필요를 확인하고 그들을 만나기 위해 다른 사람들의 도움을 필요로합니다. 지도자로서 지원을 제공하고 (도움이 필요하다고 생각되는 사람에게 도움을 청하는 사람에게 도움을 청함), 제공 될 때 지원을 받음으로써 사람들이 자신의 필요를 확인하고 충족시키는 데있어 서로를 지원하는 환경을 조성 할 수 있습니다.
4 단계 : 필요가 충족 될 때 축하합니다. 이러한 요구를 충족시키는 행동을 경축하는 것보다 이러한 요구를 지속적으로 충족시키기위한 추진력을 구축하는 것은 없습니다. 필요성에 대한 회의를 축하하고 앞으로 갈수록 이러한 요구가 충족 될 것으로 기대할 수 있습니다. 필요를 충족시키지 못하면 그 사람을 사기 치게됩니다.
5 단계 : 지능있는 직원을 고용하십시오. 일부 직원은 포함 및 소속 감각을 창출하기 위해 취업 할 수 있으며, 다른 직원은 사직하지 않을 수도 있습니다. 문화에서 만나고 자하는 욕구를 파악한 후 이러한 욕구와 밀접한 관련이있는 사람들을 고용하고 이러한 욕구가 충족되도록하기 위해 자기 책임감을 구체화하십시오.
C-IQ 문화에서 사람들은 자신의 사회적, 심리적 요구를 건강한 방식으로 충족시켜 사기와 생산성을 높일 수있는 성취를 축하합니다.
Judith E. Glaser는 Benchmark Communications, Inc.의 CEO이자 Creating WE Institute의 회장입니다. 그녀는 Organizational Anthropologist이며, Fortune 500 Companies에 문의합니다. Judith는 그녀의 최신 Conversational Intelligence : Great Leaders가 신뢰를 구축하고 특별한 결과를 얻는 방법 (Bibliomotion, 2013)을 포함하여 4 가지 베스트셀러 비즈니스 서적을 썼습니다. www.conversationalingelligence.com을 방문하십시오. www.creatingwe.com; [email protected] 또는 전화 212-307-4386