Freaks 및 Approval-Holics 제어 (1 부)
"나의 처음에는 나의 끝이있다."
-TS Eliot, Four Quartets : East Coker
나는 당신이 당신의 눈을 감고 직장에서 미친 당신을 가장 많이 움직이는 사람에 대해 생각해보기 바란다. 이 사람은 상사, 동료 또는 직접보고 일 수 있습니다.
그 또는 그녀의 사진이 있습니까?
그것이 남자이든 여자이든, 여기에서 우리는 당신의 사람을 "척"이라고 부를 것입니다. 모두가 척을 가지고 있고, 모두 척이 다릅니다. 그러나 Chuck은 적어도 3 ~ 5 가지 행동을 보여 주며, 행동이 제어, 승인 또는 둘 다에 대한 높은 요구에 뿌리를두고 있음을 보여줄 것입니다.
- 소셜 미디어의 다크 사이드는 우리의 민주적 제도를 오염시켰다.
- 아니, 포르노에 붙을 수 없다.
- 검색 및 파괴 2 부 없음
- 다른 사람들과 윤리를 향한 공감의 연결
- 불안에 대해 알아야 할 5 가지
지난 20 년 동안 나는 몇 가지 공통적 인 문제들로 어려움을 겪고있는 900 명 이상의 처음 리더들과 함께 일할 수있는 특권을 누 렸습니다. 각자는 핵심 강점 개발뿐만 아니라 리더십 역할을 효과적으로 수행하지 못하게하는 (또는 예방할 수있는) 3-4 가지 도전 과제를 포함하는 서면 계획을 작성했습니다. 사실, 대부분의 개인 생활과 직업 생활에 대해 그들은 그들이 지명 한 대부분의 도전에 맞서 싸웠습니다.
내가 그들에게 도전 과제에 관해 이야기 할 때, 나는 그들이 제기 한 도전뿐만 아니라 그 도전에 기인 한 근본 원인에서도 패턴이 나타나기 시작했다. 이 책을 쓸 준비를하면서이 개별 지도력 개발 계획에 대해 자세히 검토했습니다. 처음 리더 (즉, 100 번 이상 언급 된 리더)의 가장 보편적 인 문제는 가장 자주 언급 된 순서대로 나타납니다.
새로운 지도자를위한 가장 일반적인 도전
1. 감정적 통제의 부족 (즉, 조급함, 분노 관리, 왕따)
2. 대의원에 대한 무능력 또는 의기 소침
3. 커뮤니케이션 기술 부족 (즉, 대인 관계와 연설 두려움)
4. 갈등에 대처할 수없는 무능함
5. 완벽주의를 향한 추세
6. 의사 결정에 어려움
또한 모든 수준의 지도자들이 비슷한 이슈를 가진 것으로 밝혀졌습니다. 예를 들어, 몇몇 연구 연구 [1]는 고위급 전문직 실패의 주요 원인으로 다음과 같은 행동을 확인했습니다.
숙련 된 지도자에게 가장 공통적 인 과제
1. 괴롭히는 스타일을 가졌으며 종종 협박적이고 민감하지 않으며 마찰적 인 것으로 보였습니다.
2. 감기, 교묘하고 오만한 것으로 간주 됨
3. 개인적 신뢰를 배반 함.
4. 지나치게 야심 차게 보임
5. Micromanaged, 팀을 위임하고 건축 할 수 없습니다
6. 의사 결정에 어려움이 있었다.
7. 완벽 주의자들 이었는가?
보시다시피, 새롭고 경험 많은 지도자를위한 목록은 매우 유사합니다. 자, 척으로 돌아 가자.
이것이 당신의 척일 수 있습니까?
첫 번째 Chuck은 진지하고 오히려 내향적인 37 세입니다. 그는 스포츠 애호가이자 6 살 때부터 야구와 골프를 해왔다. 그의 자부심 중 상당 부분은 수년 동안 부모님, 동료 및 코치들로부터받은 확신에서 비롯된 것이며, 다른 사람들의 재능을 확인하는 데 크게 의존하고 있습니다. 그는 항상 자신이 맡은 팀에 대해 진지하게 자신의 역할을 맡았으며, 다른 플레이어 나 동료가 "떨어져 나가거나 팀 동료보다 강하게하려고 할 때 화가납니다. 전문적으로 그는 건축가이며 전문 건축 회사를 통해 건물을 설계 한 3 년 동안 성공적인 경력을 쌓았으며 동료와 함께 상을 수상했습니다. 최근에는 대형 건설 회사 인 프로젝트 및 디자인 매니저로 일하면서 건설 노동자 팀을 관리했습니다. 그의 첫 번째 리더십 및 관리 역할이며 이전 스포츠 팀 경험과 마찬가지로 그는이 새로운 역할을 "팀 매니저"로 진지하게 받아들입니다.
아니면 이것이 당신의 척일 수 있습니까?
이 척은 25 살이며 매우 귀엽고 사교적 인 여인입니다. 그녀는 40 세에 조직의 사장 겸 CEO가되기로 결정한 최근 MBA 졸업생입니다. 그녀는 매우 우월하지만 그녀의 전염성있는 성격으로 인해 많은 시간을 할애합니다. 그녀가 기억할 수있는 한 그녀는 통제 할 필요성을 느꼈다. 1 년 전, 대학을 졸업하자마자 야간 대학원 학위를 받았다. 그녀는 관리자 연수생으로 전국 소매점 체인에 합류했다. 2 주 후에 매장 관리자로 첫 번째 임무를 부여 받게되며 막 퇴직 한 관리자를 대신하게됩니다. 그녀는 매장을 지역에서 가장 수익이 좋은 매장으로 만들고 지역 매니저의 지위로 신속하게 승진 할 결심입니다.
우리 모두는 다른 사람들의 승인이 필요하고 환경을 통제해야 할 필요가 있습니다. 분명히 스트라이프의 "Chuck"은 다르지 않습니다. 그러나 승인 요구와 통제 요구의 구성은 "척"이 새로운 리더로서 어려움을 겪고있는 문제를 해결하는 방법에 영향을 미칠 것입니다.
첫 번째 예에서 Chuck은 승인 필요성이 높습니다. 건설 회사와 같은 대규모 조직에서 그는 자신이 관리 할 직원의 성격 때문에 여러 가지 문제에 직면 할 수 있습니다. Chuck과 건설 노동자 사이의 교육 수준의 불균형과 전문 건축 회사에서 익숙한 것과 그가 건축의 푸른 색의 세계에서 경험하고자하는 것 사이의 문화적 차이와 더불어 Chuck은 참을성이 없어 질 수 있습니다 그가 자신의 일을 진지하게 생각하지 않는다면 부하들과 함께. 그의 성급한 반응은 부하들에게 책임을 부여하거나 상사의 반대를 피하기 위해 그들을 은폐하려고 시도 할 수 있습니다. 그의 부하 직원의 비난을 피하기 위해 그는 자신의 행동에 대한 자신의 우려에 대해 그들과 이야기하는 것을 피함으로써 충돌과 대립을 피할 것이라고 생각합니다. 결과적으로 Chuck은 자신의 건설 프로젝트 팀이나 상사 중 하나로부터받는 데 익숙하다는 확신을 얻지 못할 수 있습니다. 궁극적으로, 그는 그가이 일을 위해 잘려나 가지 않고 전적으로 포기하고 과거의 건축물에서 그가 확신 해 왔던 것의 안전에 후퇴하는 것을 선호한다고 믿게 될 것입니다.
반면에 두 번째 Chuck은 부하 직원이 자신의 방식대로 작업하도록 요구함으로써 새로운 매장에서 변경 작업을 수행 할 수 있다고 생각하여 매장 관리 업무를 시작할 수 있습니다. 물론, 그녀가 개인적이기 때문에, 그녀는 처음에는 몇 가지 변화를 불러 일으킬 수 있습니다; 그러나 궁극적으로, 그녀는 아마도 그들의 새로운 행동이 오래 가지 못해서 참을성이없고 화를 낼 것입니다. 그녀는 자신이 무엇을해야한다고 생각하는지와 다른 생각을 가진 추종자들에게 참을성이 없으며, 자신의 일하는 방식에 도전하는 사람들이나 그들이 뭔가 특정한 방식으로하는 요구에 대해 화를 낼 수도 있습니다. 결과적으로 Chuck은 일을 끝내기 위해 의존 할 수있는 유일한 사람이라고 믿을 수있게되어 업무 및 의사 결정을 부하 직원에게 위임하는 것을 거부합니다. 궁극적으로, 그녀는 모든 일을하려고 애쓰며, 슬프게도 그녀의 부하들과 그녀의 상사에 의한 비효율적 인 변화 대리인으로 불신하고 자기 중심적인 지도자로 보일 수 있습니다.
두 가지 유형의 "Chuck"의 경우 주요 도전 과제는 다양한 방식으로 진행됩니다. 그들의 투쟁의 일부는 지도자와 추종자가 서로 어떻게 상호 작용하는지, 특히 추종자가 지도자의 반응 방식에 어떻게 영향을 미치는지에 있습니다.
추종자와 지도자에 대한 영향
로버트 켈리 (Robert Kelley) [2]는 팔로워 (followership)를 연구했으며 팔로워의 다섯 가지 유형이 있다고 결론 지었다.
1. 외톨이 추종자는 능력이 있지만 냉소적이며, "팀 선수"가 아닌 귀찮고 부정적이며, 냉소적 인 사람입니다. 켈리는 소외된 추종자가 한 때 모범적 인 직원이었을 수도 있지만 자신의 직업에서 장애 나 좌절로 불만을 갖게되었다고 생각합니다 또는 조직.
2. 추종자 (Followers)는 지도자의 소원을 무 비판적으로 수행하는 조직의 "예"인물로, 특히 지도자가 강압적이고 독재적인 사람 인 경우 특히 그렇습니다.
3. 실용 주의자 (Pragmatist Followers)는 리더 또는 조직의 목표에 거의 전념하지 않지만 그렇게하는 것이 정치적 또는 실질적으로 적절하기 때문에 따르십시오. 이 추종자들은 위험을 피하고 실패를 처벌하는 문화를 나타낼 수 있습니다.
4. 순종자는 리더가 모든 사고를 할 수있게합니다. 그들은 자신의 직무에 대한 주도권과 개인적인 책임감이 부족하며 지도자에 의해 게으르고 무능하며 무자비한 것으로 종종 간주됩니다.
5. 추종자는 물론 모든 사람이 독립적이고 혁신적이며 자발적으로 생각하는 직원으로 조직의 이익을 위해 재능과 선물을 적용합니다. 그들은 종종 조직의 요구 사항을 자신보다 앞섰기 때문에 동료 및 지도자와 잘 어울리는 경우가 많습니다.
첫 번째 Chuck 사건에서, 그는 Exemplary Followers를 제외한 모든 사람들을 Graen과 Cashman이 리더십의 Vertical Dyad Linkage Theory (VDL) 회원 교환 이론 또는 LMX. 이 견해에서 지도자들은 강압과 보상, 지도자로서의 합법적 인 권위와 권위로 외부 집단에 영향을 미친다. 대조적으로, Chuck은 모범적 추종자를 자신의 그룹의 구성원으로보고 그들의 행동에 영향을 미치는 신뢰, 추가 된 책임 및 특별한 대우에 의존합니다. 이전 연구에서, 그룹 내에서는 일반적으로 더 높은 성과 평가를 받고, 서로 및 리더와 더 나은 관계를 유지하고, 회전율이 낮았습니다. [4]
그룹 멤버들과 대다수의 부하들을 대우하는 일은 척의 도전이 될 것입니다. 왜냐하면 그의 그룹에 속한 그룹 멤버들과의 짧은 성질과 자극감은 그를 따르는 많은 사람들로부터 그를 멀어지게하는 경향이 있기 때문입니다. 결과적으로, 그는 자신의 감정을 조절하는 법 (특히 분노와 자극)을 배우고 자신과 상호 작용할 때와 자신의 수행 능력을 평가할 때 배울 필요가 있습니다.
반면에 두 번째 척의 그룹은 주로 수동적이고 실용적인 추종자들로 구성됩니다. 그녀의 조급함은 더 독립적으로 행동하고 옵션과 방향을 그녀가하는 방식과 다르게 보는 직원들에게 인도 될 것입니다. 그녀의 분노는 일반적으로 자신의 행동과 환경에 대한 통제력을 유지할 수 없기 때문에 생길 수 있습니다. 또한 그녀가 독립적 인 사상가 및 "모범적 인"직원보다 수동적이고 비판적 인 추종자를 더 유리하게 대우하는 것으로 간주된다면 Chuck의 경영 결정 또한 상사와 추종자의 면밀한 관찰하에 이루어질 수 있습니다.
보시다시피, 승인의 필요성과 통제의 필요성은 리더의 행동에 영향을 미칠뿐 아니라 리더가 그룹 내 및 그룹 밖의 구성원으로 보는 직원에게 영향을 미칩니다. 결과적으로, 그들은 왜 그들이이 도전에 맞서기 시작할 수 있도록 몇몇 추종자들을 화나게하고 분노하게하는지 이해할 수 있어야합니다.
최종선은 통제와 승인이 우리 모두가 갖는 중요한 요구라는 것입니다. 그러나 직장에서 당신을 미치게하는 사람들 – 당신 척 (Chucks) -은 일반적으로 상사, 동료 및 직접보고와의 관계에 영향을 미치는 통제, 승인 또는 둘 모두에 대한 요구가 매우 높습니다. 후속 기고에서는 Chuck이 관계, 업무 환경 및 신뢰성에 미치는 영향에 대해 조금 이야기하겠습니다.
