직장 내 왕따가 웰빙과 생산성을 파괴하는 방법
직장 괴롭힘은 직원 복지와 생산성면에서 엄청난 숨겨진 비용이있는 북미에서 침묵의 전염병이되었습니다. 심리적 괴롭힘 또는 정서적 학대라고도 불리는 왕따 행위는 폭력이 아니라 다른 말로 행동하고 다른 사람에게 상처를 입히고 심각하게 해를 가하는 의식적 반복적 노력을 수반합니다. 괴롭힘은 목표 대상자의 신체적, 정서적 및 정신적 건강을 손상시킵니다.
직장에서 괴롭힘을 당하면 희생자들이 쓰러지고 이스트 앵글리아 대학 (University of East Anglia)의 새로운 연구에 따르면 그들을 더 쉽게 학대 할 수있는 쉬운 대상이됩니다.
이 저널에 실린이 연구는 괴롭힘의 희생자가 불안해하면서 자신을 위해 일어 서기 어려울뿐만 아니라 더 많은 괴롭힘에 취약해질 수있는 남용의 소용돌이를 드러내고 있습니다. 이 조사에 따르면 고용주는 직장 괴롭힘을 단속해서는 안되며 희생자가 어려운 상황에 대처할 수있는 기술을 습득 할 수 있도록 도와야한다고 제안합니다.
East Anglia 대학의 Norwich Business School의 Ana Sanz Vergel은 "이 연구는 직장 괴롭힘과 피해자에 대한 심리적 영향의 관계가 예상보다 훨씬 복잡하다는 것을 보여줍니다."
직장에서의 괴롭힘의 예로는 약 6 개월 동안 반복적으로 누군가를 괴롭 히거나, 기분을 상하게하거나, 사회적으로 제외시키는 행위가 포함됩니다.
"직장 괴롭힘은 희생자가 매우 스트레스가 많은 상황에 노출되어 불안감과 활기가 부족하기 때문에 건강에 좋지 않습니다. 우리는 건강 악화가 직원을 괴롭히는 쉬운 대상으로 만들 수 있는지보고 싶었습니다. 예를 들어, 희생자는 어려운 상황에 대응할 수있는 에너지가 적기 때문에 동료 나 감독자의 지원이 적습니다. " 그녀는 계속해서 "또 다른 설명은 염려스러운 직원들이 환경을 부정적으로 평가할 수있는 소위 '우울한 지각 메커니즘'이라고 설명합니다.
스페인의 Complutense University와 Autonomous University of Spain의 동료를 포함하는 연구 팀은 348 명의 스페인 직원에 대한 이론을 테스트했습니다. 참가자들은 괴롭힘에 대한 자신의 경험에 대해 인터뷰하고 불안과 활력을 평가했습니다. 베르 겔 (Vergel)의 내용은 다음과 같습니다. "직장 괴롭힘에 노출되면 정신 건강이 악화되고 건강이 저하되는 것으로 나타났습니다. 그러나 동시에 불안한 행동을 보이는 것은 희생자를 약한 위치에 놓고 쉽게 목표로 삼아 남용의 소용돌이로 이끈다. "
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Sheffield 대학의 Christine Sprigg, Carolyn Axtell 및 Sam Farley가 최근 노팅엄 대학의 이인 코인 (Iain Coyne)과 함께 11 월에 열렸던 경제 사회 연구위원회 (ESRC) 연례 사회 축제에서 발표되었습니다. 그들은이 비교적 새로운 현상 인 사이버 괴롭힘에 빛을 비 춥니 다.
사이버 괴롭힘은 사람들을 학대하기 위해 전자 메일, 텍스트 또는 웹 게시와 같은 현대적인 통신 기술을 사용하는 것으로 정의 할 수 있습니다. 그리고 그것은 '전통적인'괴롭힘과 같이 직장에서 흔히 볼 수 있습니다. 그러나 직업 심리학자들의 새로운 연구에 따르면 사이버 왕따가 희생자와 증인들 모두에게 영향을주는 방식은 직장에서 더 숨겨져 있습니다.
지금까지 사이버 괴롭힘의 영향은 주로 성인 근로자가 아닌 학교와 같은 환경에서 젊은 사람들에게 집중되어 왔습니다. 연구원은 고용주가 직장에서 사이버 괴롭힘에 어떻게 대처하고 예방해야하는지에 대한 제안을 제시합니다. 이것은 통신 기술이 계속 진화하고 널리 보급됨에 따라 더욱 중요해질 것입니다.
이 연구에는 여러 영국 대학의 직원들 사이에서 실시 된 세 가지 개별 설문 조사가 포함되어있어 사람들에게 사이버 괴롭힘에 대한 경험을 묻습니다. "우리는 사람들에게 굴욕감을 느끼거나, 무시 당하거나 험담을당하는 것과 같은 괴롭힘으로 분류 될 수있는 사람들의 목록을 온라인에 게시하고 얼마나 자주 그러한 행동에 직면했는지를 물었습니다."라고 Coyne은 말했습니다.
설문 조사에 응답 한 320 명 중 10 명 중 8 명 정도가 지난 6 개월 동안 적어도 한 번은 나열된 사이버 괴롭힘 행동 중 하나를 경험했습니다. 그 결과는 14 ~ 20 %가 적어도 일주일에 한번씩 경험했음을 보여주었습니다. 이는 일반적인 괴롭힘과 비슷한 비율입니다.
연구팀은 또한 사이버 괴롭힘이 근로자의 정신적 긴장과 복지에 미치는 영향을 조사했습니다. "전반적으로 사이버 괴롭힘을 경험 한 사람들은 정신적 스트레스가 높고 직업 만족도가 떨어지는 경향이있었습니다"라고 Coyne은 말했습니다. "우리 설문 조사에서 사이버 괴롭힘에 대한 영향은 기존의 괴롭힘에 비해 악화 된 것으로 나타났습니다."
연구팀은 또한 사이버 괴롭힘의 영향이 기존의 괴롭힘과는 다른 것으로 나타났습니다. "연구 문헌에서 재래식 왕따를 목격 한 사람들은 또한 복지 감소의 증거를 보여줍니다. 그러나 우리의 연구 결과에 따르면 온라인 환경에서는 그렇지 않습니다. "라고 Coyne은 말했습니다.
"증인들은 훨씬 덜 영향을받습니다. 이것은 사이버 공간의 먼 성격 때문일 수 있습니다 – 아마도 사람들은 희생자들에게 덜 공감합니다. 이것은 왕따에 대한 목격자의 반응에 영향을 미칠 수 있으며 잠재적으로보고 할 것인지 또는 개입 할 것인지에 잠재적으로 영향을 미칠 수 있습니다. "
또 다른 캐나다의 한 연구에 따르면 왕따는 직원들에게 직장을 그만 두라고 촉구합니다. 이는 다시 고용주에게 상당한 비용이 될 수 있습니다
괴롭힘이 계속되는 환경에서 일하는 것만 보아도 많은 사람들이 퇴거에 대해 생각하게 만들 정도로 충분하다고 새로운 연구 결과가 암시합니다. 휴먼 릴레이션 (Human Relation ) 저널에 기고 한 캐나다 연구원은 간호사가 직접 괴롭힘을 당하지는 않지만 직장에서 왕따가 발생하는 환경에서 일하면서 간호사가 실제로 괴롭히는 사람들보다 더 강한 충동을 느꼈다고 밝혔다. "주변 적"괴롭힘에 대한 이러한 발견은 조직에 중요한 의미를 가지며 현장에 대한 새로운 통계적 접근 방법을 제공합니다.
작업 단위 환경에서의 괴롭힘이 직장 괴롭힘에 대한 개인적 또는 직접적인 경험과는 상관없이 자신의 조직에 남아있는 근로자의 욕구에 부정적인 영향을 줄 수 있는지 이해하기 위해 브리티시 컬럼비아 대학교의 조직 행동 및 인력 전문가는 357 명의 간호사를 대상으로 설문 조사를 실시했습니다 41 병원 단위.
설문 조사 결과를 분석 한 결과, 왕따 대상은 떠날 생각이 더 많았습니다. 그들은 또한 왕따가 진행되는 곳과 떠나려는 소망 사이에서 통계적으로 중요한 연관성을 보여주었습니다. 다음으로 연구원들은 이직 의사와 개인이 직접 괴롭힘을 겪고 있는지 여부를 테스트하기 위해 통계 분석을 사용했습니다. 그들은 작업 단위 수준의 왕따와 이직 의도 간의 긍정적 인 관계가 왕따당하는 사람들에 비해 직접적인 왕따를 거의 경험하지 않은 사람들에게 더 강함을 발견했습니다.
이전의 여러 연구에서는 높은 직원 회전율과 조직 내에서의 왕따 사이에 강한 상관 관계가 있음을 보여주었습니다. 특히 쉽게 구할 수있는 다른 직업이있는 경우 특히 그렇습니다. 조직의 관점에서 볼 때 직원 교체는 비용이 많이 들며 괴롭힘에 관한 단어가 나오면 명성에 손상을 줄 수 있습니다.
이 연구는 광범위하고 다양한 일반화 된 괴롭힘 경험을 조사했기 때문에 인적 자원 분야에 더 많은 영향을 미친다 고 저자는 말합니다. 또한, 계층 적 선형 모델링 기술에 의존했기 때문에 연구원은 직접 왕따 및 주변 왕따의 동시 영향을 정확하게 조사 할 수 있었고, 이전의 통계 기술에서는 불가능했던 것 이상의 다른 고유 한 효과를 보여주었습니다.
"누군가가 괴롭힘의 직접적인 대상 이었는지 아니면 환경이 괴롭힘에 의해 얼마나 특징 지어 졌는지에 따라 효과적으로 이직 의향을 예측할 수 있다는 사실에 특히주의해야합니다."라고 대응 저자 인 Marjan Houshmand는 말했습니다. "직접적인 개인 경험은 간접적 인 방식으로 목격되거나 들리는 간접적 인 경험보다 직원에게 더 큰 영향을 미쳐야한다고 생각하기 때문에 잠재적으로 흥미 롭습니다. 그러나 우리의 연구는 직접 및 간접 경험이 이직 의도와 유사한 강력한 관계를 갖는 경우를 확인합니다. "
저자들은 위협 받고있는 다른 사람들이 도덕적 분노를 겪을 지 모르지만 다른 사람들이 왕따를 당하거나 그렇지 않을 때 더욱 불공평하다고 인식합니다. 이 연구는 제 3 자의 경험이 어떻게 조직 내 개인에게 영향을 미치는지를 보여주는 인간 관계 연구의 증가하는 영역에 기여합니다.
"이 연구는 괴롭히는 목표에 대한 그들의 경험에 대한 통찰력을 제공하며 괴롭힘의 목표를 괴롭히기에 너무 약하고 취약한 불운 한 희생자를 특징으로하는 직장 괴롭힘에 대한 수동적 견해에 도전합니다."라고 Houshmand는 제안합니다. "대신, 괴롭히는 대상은 자신과 다른 사람들의 괴롭힘을"도피 "하여 혼란을 일으키고 조직을 도전의 수단으로 혼란시키는 수단으로 간주합니다."
Psychology Today의 이전 기사에서 나는 다음과 같이 주장했다. 직장 괴롭힘의 문제는 조만간 사라지지 않을 것이며, 충분한 사람들이 정중의 문화로 돌아갈 것을 촉구하고 조직의 지도자들이 문제에 대해 뭔가를 할 것을 요구할 때까지 결코 완전히 고쳐지지 않을 것입니다.
