비즈니스 스쿨, 조직 및 정치 지도자들은 머리가 아닌 마음으로 이끌어 나갈 것을 배웁니다. 리더는 결과에 중점을 둔 전략적, 합리적, 거칠고 근실 한 비즈니스 사람이 될 것으로 예상됩니다. 그러나 성공적인 지도자와 현재의 격동 한 경제 및 사회 시대에 대한 최근의 연구는 친절, 연민 및 공감을 보여주는 다른 스타일의 지도자를 요구합니다.
운전, 지시, 강압적 인 지도력 스타일은 사람을 이동시키고 단기간에 결과를 얻을 수 있지만 그것이 만드는 불협화음은 분노, 불안 및 두려움과 같은 독성 관계 및 감정과 관련이 있습니다.
내 연구에서, 나는 상대방이나 경쟁자에 대한 쓰레기 이야기 나 "말다툼"에 관여하고 결과에 대한 스트레스를받는 지도자들의 증가하는 유행이 권위 주의적 지시 스타일의 리더십 스타일로 되돌아가는 것을 봅니다. 더 나아가 이러한 종류의 지도자들은 종종 자신의 직업을 전쟁의 형태로 보거나 운동 경기를 통해 적절한 전문 용어로 완성합니다. 우리는 선거주기에 종사하는 정치 지도자들을 보아서 인물 암살과 배럴당 개인 공격의 출현을보아야합니다.
블룸 스 버그 비즈니스 위크 ( Bloomsberg Business Week) 에 기고 한 브래드 스톤 (Brad Stone)과 아론 리카 델라 (Aaron Ricadela)는 마크 허드 (Mark Hurd)를 해고 한 HP 이사회의 "바보들"이라고 불리는 오라클의 공동 설립자이자 CEO 인 래리 엘리슨 (Larry Ellison)에 대해 언급하고 SAP 공동 설립자 인 하스 플래트 너 (Hass Plattner) 월스트리트 저널 (Wall Street Journal)에 이메일을 보내거나 심지어 빌 게이츠 (Bill Gates)를 그렇게 똑똑하지 않은 것으로 털어놨다.
Psychology Today에 실린 기사에서, "스티브 잡스가 리더가 아닌 이유는"잡스의 리더십 스타일은 칭찬과 아첨을 사용하여 옛날 학교의 '당근과 스틱'접근법으로 특징 지어 질 수 있지만 대부분 공포의 막대기입니다 비판. 포춘 지 ( Fortune) 지가 미국의 가장 힘든 보스들에 대한 윤곽을 잡았을 때, 잡스에 관해서는 '완벽을위한 비인간적 인 노력이 가장 동기가있는 노동자조차도 없앨 수있다'고 말했다. 포춘기 작가 인 Leander Kahney는 Jobs의 직원에 대한 구두 폭력은 분노하고 멍청한 언어로 가득차 있으며 직원들에게는 겁에 질 렸다고 주장했습니다. 포춘 (Fortune) 은 잡스 (Jobs)를 '실리콘 밸리 (Silicon Valley)의 선도적 인 자만 주의자'중 하나로 꼽았다.
Ronald Riggio는 Psychology Today에 글을 썼다. 잡스가 선구적인 지도자이자 마스터 마케터이자 발표자 였지만 그는 또한 "폭군이 될 수있다. 그는 강박 적으로 통제하고 분노에 시달리면서 분개를 던지면서 다른 사람들의 아이디어를 인정했으며 최고의 리더가 가진 자질에 미치지 못했습니다. "Walter Isaacson의 잡스에 대한 베스트셀러 전기는 잡스 캐릭터의 양면, 즉 화려한, 카리스마 넘치는 몽상가, 충동적이고 원유적이고 의미심장 한 사람. 그는 장애인 용 주차 공간에 주차 할 생각을하지 않았으며 첫 딸의 친자 관계를 거부하여 어머니와 어머니가 복지를 위해 생활해야했습니다. 빌 게이츠 (Bill Gates)와 같은 직업은 매우 부유 한 사람 이었지만 공공 기록에 따르면 자선 단체 나 합당한 사안에 대한 실질적인 공약은 없었다.
스탠포드 대학의 경영 교수 인 로버트 서튼 (Robert Sutton)은 자신의 저서 " The No-Asshole Rule : 문명화 된 작업장을 건설하고 그렇지 않으면 살아남을 수있는 것" 에서 출판 된 욕설적인 보스들의 행동을 조사했다. 그의 연구에서 그는 성공적인 회사를 세우는 데 필요한 것으로 Jobs 학대적인 행동의 장점을 찬양했던 Silicon Valley 및 하이테크 리더의 많은 사례를 조사했습니다. Sutton은 "우리 문화에이 개념이 있다는 것은 골치 아픈 일입니다. 만약 당신이 승자라면, 새끼가되는 것이 좋습니다."
서튼은 잡스와 애플의 성공에도 불구하고 그의 연구에 따르면 학대적인 상사는 수익에 좋지 않으며 구글, 버진 애틀랜틱, 프록터 앤드 갬블, 사우스 웨스트 항공 등 훨씬 더 성공적인 기업이 있다고한다. 욕설적인 두목들에 의해 인도되지 않았습니다.
끔찍한 사무실 폭력 사태를 저지른 린 테일러 (Lynn Taylor)에 따르면 , 나쁜 보스 행동이 유행성이있는 것처럼 보이고 이제는 새로운 조사가 자기 중심의 보스가 어느 때보 다 널리 퍼져 있음을 보여줍니다. 테일러가 1,002 명의 성인을 위탁 한 설문 조사에서 미국인의 86 %는 너무 늦은 시각까지 나쁜 상사의 행동이 너무 자주 퍼져 나 가면서 너무 많은 사람들에게 영향을 미쳤다 고 느꼈다. 초기 연구에 따르면, 근로자의 70 %는 직원이 상사와 함께 관리 할 때 조심해야한다고 믿고 있거나 직장을 잃을 수 있다고 말했습니다. 5 년간의 전국 연구는 2004 년에서 2009 년 사이에 완고함, 자기 중심적, 지나치게 요구하는 것, 충동적인 것, 방해하는 것, 상처 입는 것을 포함하여 나쁜, 유치한 특성을 비교했으며, 50 %까지 그 기간의 최고 자리. 글로벌 리서치 회사가 실시한 같은 연구에서 미국인 10 명 중 7 명은 "너무 많은 권력을 가진 보스와 유아는 똑같이 행동한다"고 말했다.
스톡홀름의 스트레스 연구소 (Stress Institute)의 안나 니 베르그 (Anna Nyberg)가 이끄는 스웨덴 연구원 은 직업 및 환경 의학 저널 (Journal of Occupational and Environmental Medicine) 에서 지도자의 행동 및 직원 건강에 관한 연구 결과를 발표했다. 그들은 전형적인 작업 환경에서 10 년 동안 3,100 명 이상의 남성을 연구했습니다. 그들은 무능하고, 배려가없고, 비밀스럽고, 의사 소통이 불가능한 관리자를 둔 직원이 심장 마비 또는 생명을 위협하는 기타 심장 질환을 앓을 확률이 60 % 높다는 것을 발견했습니다. 반대로 "훌륭한"지도자와 함께 일한 직원은 심장 질환에 걸릴 확률이 40 % 낮았습니다. Nyberg는 "이상한 행동이나 이해하지 못하는 관리자를 대상으로 일하는 모든 사람들이 스트레스를 받으면 건강 위험이 높아진다"고 밝혔다.
6,000 명의 영국계 사무 직원에 대한 연구 결과에 따르면 상사가 공정하게 치료했다고 느낀 직원은 심장 질환의 위험이 30 % 낮았습니다. Jana Kuoppala와 동료들에 의한 건강과 리더십의 연관성에 대한 2008 년 메타 분석은 좋은 리더십은 병가의 27 % 감소와 장애 연금의 46 % 감소와 관련이 있다고 결론 지었다. 같은 연구 결과에 따르면, 훌륭한 리더를 둔 직원은 불안과 우울의 정도가 낮을수록 최고 수준의 심리적 안녕을보고 할 확률이 40 % 높습니다.
보스턴 글로브 (Boston Globe)에 실린 리차드 윌리엄스 (Richard Williams, Wallace Higgins)와 하비 그린버그 (Harvey Greenberg)는 리더십 스타일과 직원 건강에 관한 수많은 연구 조사를 인용했다. 그들은 "당신의 상사가 스트레스를 일으키고 우울증과 불안을 유발하거나 심각한 질병의 발병을 유발할 수 있다고 결론지었습니다. 직원 건강에 부정적인 영향을 줄 수있는 나쁜 관리자는 아니지만 직원을 아픈 사람으로 몰아 넣는 것은 결코 편협하고 평범하지 않습니다. " 생산성 손실, 의료 비용 및 직원 회전율과 관련하여 비용이 엄청납니다. 저자들은 미국에서 완전히 새로운 소송 분야가 개발되고 있다고 주장한다. "나쁜 상사를 상대로 소송을 제기하고 부주의하게 감독 할 수있는 조직"
작업장은 인격과 괴롭힘의 사건으로 점차 특징 지어지며 이는 어려운 경제 시대로 인해 더욱 악화되는 일반적인 사회 추세의 일부일 수 있습니다.
Workplace Bullying Institute 의 2007 년 조사에 따르면 미국 노동자의 37 % (약 5 천 4 백만명)가 직장에서 왕따 당했다. 그러한 괴롭힘의 결과는 가족 및 기타 기관 및 비용 단체 에까지 퍼져 창의력이 떨어지며 사기가 떨어지고 매출이 증가했습니다. 연구소에 따르면 황소 표적 대상의 40 %는 고용주에게 결코 말하지 않았으며 그 중 62 %는 무시 당했다고보고했습니다. 조그 비 인터내셔널 (Zogby International)이 2007 년 실시한 설문 조사에 따르면 미국 근로자의 약 50 %는 경험이 있거나 왕따 / 언어 적 학대, 모욕, 위협, 비명, 풍자 또는 배도를 목격했다고보고했습니다. 존 메디나 (John Medina)의 한 연구에 따르면, 괴롭힘으로 인해 스트레스를받은 근로자는인지 테스트에 50 % 나 나쁜 점수를 부여했습니다. 다른 연구들은 왕따의 재정적 비용을 연간 2,000 억 달러 이상으로 추정합니다.
일시적 해고 및 수행 할 관리자에 대한 재정적 압박과 함께 최근의 경기 침체는 왕따 문제를 악화시킬 수 있습니다. 플로리다 주립 대학의 Wayne Hochwarter와 Samantha Englehardt가 실시한 조사에 따르면 "고용주와 직원 간의 관계는 역사상 가장 낮은 점 중 하나에 있으며 기본 정신이 크게 떨어졌습니다.
John H. Hopkins 대학의 Civility Initiative 디렉터는 "오늘날의 미국인들에게는 인권이 눈에 띄는 전시가되고있다 : 학교에서 왕따가 퍼지는 곳; 직장에서 동료가 직장보다 스트레스를 많이받는 곳. 도로에서, 도로가 분출하는 주거 및 살인; 정치에서 참을성없는 편협이 진지한 대화의 자리를 차지한다. 그리고 사람들이 디지털 도어에서 그들의 억지를 점검하는 웹에서. "The Workplace Bullying Institute의 심리학자이자 공동 설립자 인 Gary Namie는"전세계에서 우리가 학교, 직장, 정치에서 왕따를 멈추게 할 수있는 방법은 무엇이라고 주장한다. 지금 우리 민족성에 너무 가까울 때? "
성과를 창출하는 리더의 필요성에 대해 논쟁하기는 어렵지만, 그 결과가 어떻게 달성되는지에 관한 것입니다. 성격과 긍정적 인 관계의 본질은 근본적인 요소입니다.
뉴햄프셔의 브랜든 쿡 (Brandon Cook)과 암을 앓고있는 할머니의 감동적인 이야기는 인터넷을 통해 바이러스에 감염되었습니다. 그녀가 병원 수프를 먹을 수 없을 때, 요리사는 Panera 빵에서 상점이 그것을 만들지 않은 날에 그녀의 마음에 드는 조개 잡탕을 얻기 위하여 피로하게했다. 쿡 (Cook)의 탄원의 결과로 Panera는 특히 쿠키의 상자를 직원의 선물로 포함하여 쿡의 할머니를 위해 수프를 만들었습니다.
왜이 이야기와 다른 이야기가 사람들과 같은 화음을 부릅니까?
Harvard Business Review 블로그 네트워크의 Bill Taylor는 "고객, 직원 및 우리 모두가 단돈 1 달러 이상으로 기업과 소통하기를 원합니다. 기술의 끊임없는 진보에 의해 형성되고있는 세계에서 인간의 존재를 의미하는 연민과 연결의 행동이 눈에 띄는 것입니다 "라고 말했습니다. Amazon.com의 설립자이자 CEO 인 Jeff Bezos는 Taylor에게 다음과 같이 이야기했습니다. 그의 할머니가 그를 상기 시켜서 징계 한 프린스턴 대학 소집은 "영리한 것보다 친절하기가 더 어렵습니다."라고 말했습니다. 우리의 비즈니스 세계는 영리하다는 것에 많은 초점을두고 있습니다.
애니 맥키 (Annie McKee)와 리차드 보아 티스 (Richard Boyatzis)는 자신의 저서 ' 공명 리더십 (Resonant Leadership )'에서 "연구에 따르면 연민과 같은 긍정적 인 감정은 신경 기능, 심리적 웰빙, 신체 건강 및 개인적인 관계에 확고한 건설적인 영향을 미친다"고 주장했다.
콜린 파월 (Colin Powell) 전 미국 합참 군사 참모 총장과 국무 장관은 자신의 저서 < It Work For For Me> 에서 자신의 교회가 조난중인 노인 성직자를 지역 사회의 일원으로 맞이한 어린 시절의 경험에 대해 쓴 , 그리고 그와 함께 머물렀던 친절의 경험. 그는 친절 함이 단지 좋은 것에 관한 것이 아니라, 관심과 존경을받을만한 다른 인간을 인정하는 것에 관한 것이라고 말했습니다. 파월 전 장관은 한때 고위 직원 회의에서 "존경과 사려 깊음, 친절한 말로 건물의 모든 사람들을 다뤄서 결코 잘못을 범할 수 없다"고 말했다. 파월 장관은 친절한 것이 부드럽거나 밀어 닥치는 것을 의미하지는 않는다고 말했다.
피터 프로스트 (Peter Frost)가 직장에서의 유독성 감정 (Toxic Emotions at Work) 에서이 책을 썼을 때 , "모든 지도자들은 고통을 느낍니다. 그것은 영역과 함께합니다 … 리더십은 한계를 밀기위한 것입니다 … 정말로 훌륭한 리더는 그들이 만드는 고통을 완화하거나, 최소화하거나, 닦아 내기위한 조치를 취합니다. "
내 글 "친절이 필요한 리더십 특성이어야한다"고 전국 포스트 에서 "지도자의 친절과 연민과 같은 소위"소프트 스킬 "또는 특성이 종종 약점으로 여겨졌다. 현실은 장점입니다.
친절은 좋아하는 것과 같지 않습니다. 오히려 친절은 책임감, 취약성 및 자기 이익의 결여와 함께 개인간 친밀감을 의미합니다. 친절을 실천하는 지도자와 직장에서 친절을 중요시하는 지도자가 사람들이 일하기를 원하는 일터를 만들고 매우 생산적이기 때문에 충분한 증거가 있습니다.
Daniel Goleman은 " 파괴적인 감정 : 달라이 라마와의 대화" 에서 우리는 본질적으로 우리 자신이라는 서구의 견해에 영향을 받지만, 우리가 원하는 것을 얻기 위해서 합리적으로 다른 사람들에게 친절해야한다고 씁니다. 또는 희소성 우리는 연민을 떨어 뜨린다. 이것은 우리가 본질적으로 동정심이 많다는 불교의 견해와 대조됩니다.
호주 비즈니스 스쿨의 Christina Boedker는 리더십과 조직 성과 간의 연계에 관한 연구 조사를 실시했으며 77 개 조직의 5600 명 이상의 사람들로부터 데이터를 수집했습니다. 그녀는 지도자들이 사람들을 개발하고 인식하고, 피드백을 환영하고, 직원 들간의 협력을 촉진하기 위해 더 많은 시간과 노력을 기울이는 것이 성공에 결정적으로 중요하다고 결론지었습니다. 또한 비즈니스의 모든 요소들 중에서 리더가 자비를 베풀고 사람들의 동기와 희망과 어려움을 이해하고 사람들이 가능한 한 선을 이룰 수 있도록 올바른 지원 메커니즘을 만들 수있는 능력 " Boedker는 수익성 및 생산성과 가장 큰 상관 관계가 있다고 결론을 내 렸습니다. Boedker의 연구에서 놀랍게도 발견 된 사실은 CEO에서 중간 관리자, 최우선 관리자에 이르는 4 가지 수준의 리더십 중에서 회사의 수익성을 이끌어가는 가장 낮은 수준의 리더라는 사실을 발견 한 것입니다. 이사회는 CEO 보상 수준을 pegging 할 때이를 고려할 수 있습니다.
Boedker의 연구는 호주 사회 리더십 디렉터 인 Geoff Aigner와 호주 경영 대학원의 연구 결과와 일치합니다. 그의 책에서 선의를 넘어선 리더십 : 진정으로 차이를 만들기 위해 취해 지는 것 , 그는 훌륭한 경영이란 궁극적으로 동정적인 행동이라고 주장합니다
Leading With Kindness의 저자 인 William Baker와 Michael O'Malley는 기업에서의 친절한 실천이 수익에 긍정적 인 영향을 미친다고 주장합니다. 이들은 변혁이라고 불릴 수있는 관리 스타일을 통해 이러한 특성 (연민, 성실, 감사, 진정성, 겸손 및 유머)이 직원 성과와 직원 유지를 개선한다고 주장합니다.
달라이 라마와 서부 신경 과학자 및 위스콘신 대학교의 리처드 데이비슨 박사와 같은 심리학자들과의 일련의 회의에서 자극받은 fMRI와 뇌파 기계를 사용하여 불교의 명상가의 뇌에 심한 뇌 스캔을 실시했습니다. 결과는 자신과 다른 사람들에 대한 공감적이고 자비로운 감정에 초점을 맞춘 "사랑 스러움"명상이 기쁨 행복감, 열정 및 탄력감과 관련된 두뇌의 일부인 전전두엽 피질을 "비추 게됩니다"는 것을 보여주었습니다. Davidson의 연구는 공감과 연민에 초점을 맞춘 정기적 인 명상은 실제로 두뇌의 "재 와이어링"을 할 수 있다고 제안합니다.
하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review) 의 빌 테일러 (Bill Taylor)가 저술 한 위대한 포스트를 보았습니다. 그는 현재의 부정적인 시대에 가장 좋은 방법은 뭔가 아름다운 것을하는 것이라고 주장합니다. 아픈 아이들이 세계에서 가장 잘 보살핌을받는 보스턴의 전설적인 댄 – 파버 암 연구소 (Dan-Farber Cancer Institute)는 큰 새로운 시설을 건설하고 있습니다. 보스턴 글로브 (Boston Globe) 는 겨울철에는 춥고 기온이 높은 곳에서 매일 아침 철제 노동자들이 건물을 완성하기위한 작업에 나섰다고 보도했습니다. 이것은 경제와 정리 해고 및 실업에 대한 파멸과 어둠의 보도 속에있다. 다나 파버 (Dana-Farber)의 사랑스런 의식이되었습니다. 매일 매일 클리닉에 온 어린이들은 종이에 이름을 적어서 철제 근로자가 볼 수 있도록 통로의 창문에 붙여 놓았습니다. 그리고 매일, 철 노동자들은 I-beams에 이름을 그렸으며 암 케어를위한 새로운 14 층짜리 요크 키 센터 (Yawkey Center for Cancer Care)에 바닥을 추가함에 따라 그들을 제자리에 올려 놓았습니다. 건물의 강철 골격은 이제 클리닉에서 치료를받는 어린이들의 점수에 7 층짜리 밝은 색으로 장식되었습니다. 매일 새로운 이름을 추가하기 위해 코를 누르는 젊은 암 환자의 경우, 강철과 스프레이 페인트 공물로 인해 잠시 동안 기쁨과 우뚝 솟은 희망의 상징이 생겼습니다.
빌 테일러 (Bill Taylor)는 "우리 각자의 일상 생활에서 왜 큰 마음을 가진 철제 노동자들로부터 작은 신호를받을 수 없습니까?"라고 물었습니다. 그들은 아이들에게 희망을주기 위해 감세 전략이나 지출 계획을 필요로하지 않았습니다. 미래에 대한 낙관론. Taylor는 Zappos의 CEO 인 Tony Hsieh와 고객 서비스에 자부심을 갖고있는 빠르게 성장하는 수십억 달러 규모의 인터넷 소매 업체를 예로 들었습니다. Zappos의 고객 중 한 명이 그녀의 남편에게 맞추기 위해 신발을 찾으려고했습니다. 그 (것)들을 주문했다, 그러나 도착하기 전에, 그는 죽었다. 상황을 알고있는 Zappos의 고객 서비스 담당자가 회사를 대신하여 미망인에게 꽃을 보냈습니다. 작은 제스처였습니다. 그래,하지만 과부에게 의미가 있었습니까? 내기 해.
캘리포니아 대학 심리학자 인 Dachel Keltner와 Born to be Good : 생명의 과학 , 많은 동료 동료들은 인간이 우리의 자비 롭고 친절한 이타적인 인간으로 인해 우세한 종이라고 주장합니다. 특성을 육성. 이 연구들 중 하나는 많은 사람들이 유전 적으로 유전되는 경향이 있음을 보여주었습니다.
"이타심에 대한 새로운 과학과 연민의 생리적 토대가 약 130 년 전에 다윈의 관측을 따라 잡는 것이 결국 우리의 가장 강한 본능"이라고 Keltner는 주장했다. 의로운 마음의 저자 인 조나단 하이트 (Jonathan Haidt)는 에드워드 오 윌슨, 데이비드 슬로안 윌슨 (David Sloan Wilson)과 다른 동물 집단이 경쟁 할 때, 유전자를 획득하고 전달하는 응집력 있고 협력적인 내부 이타주의 집단의 견해를 반영합니다.
공감의 시대 : 친절한 사회를위한 자연의 교훈. De Waal은 Emolog University의 생물학자인 Living Link Center의 심리학과 교수입니다. 2007 년 타임지는 그를 세계에서 가장 영향력있는 인물 중 하나로 선정했습니다. 저명한 과학자는 인간 사회가 자연 속에 존재하는 생존을위한 끊임없는 투쟁을 모델로 삼는다는 사실을 경제학자와 정치가가 제안한 인간 본성에 대한 우리의 신념을 폐기하기까지 오랫동안 기한이 지난 것이라고 말합니다. De Waal은 이것이 우리의 예상에 불과하다고 말합니다. 자연은 협력과 공감의 사례로 가득 차 있습니다.
Empathy, de Waal은 인간 사회를 함께 묶는 사회적인 접착제라고 설명합니다. 그는 현대 심리학과 신경 과학 연구가 " 공감은 통제가 제한적인 자동 응답 "이라는 개념을지지한다고 주장한다 . 그는 많은 동물들이 서로를 없애거나 모든 것을 스스로 지켜 주면서 살아남는다는 사실을 지적한다 . 협력 및 공유.
우리가 다른 동물 종에서의 공감에 대해 알고있는 모든 것을 감안할 때, 우리는 인간 존재, 특히 비즈니스에서 승자와 패자와 함께 생존을위한 투쟁으로 보는 것을 계속해야하는 이유는 무엇입니까? De Waal은 인간 종들이 우리의 참된 본질을 반영하는 수천 년 동안 자체적으로 전쟁을 일으켰다 고 주장하는 "사나이 기원 신화"를이 종이라고 부릅니다. 무시당한 것은 전체 시간 동안 공감이 분명했다는 사실입니다. De Waal은 인간 및 다른 동물의 종에서 희생, 공감, 협력 및 공정성의 사례를 보여줍니다.
친절하고 자비로운 지도자가되기 위해서는 무엇이 필요합니까? 동정심과 친절은 우리 안의 깊은 곳에서 나옵니다. 그러나 직장 내에서 표현할 기회가 너무 적고 지도자들이 친절하고 동정심을 나타낼 수있는 기회가 적습니다.
친절하고 자비로운 지도자들 :
친절과 연민의 관행은 조직을 위해 무엇을합니까? 그것:
친절하고 자비 롭고 공감력있는 리더와 분명히 증가하는 독성 작업장에 대한 필요성에 관해 우리가 알고있는 모든 것을 감안할 때 친절과 연민을 포용하고 표현하는 지도자를 소중히하고 모집 할 때가 아닐까요?
