최고의 리더는 자각합니다. 그들은 그들의 강점과 한계를 알고 있습니다. 그들은 이러한 한계를 극복하고 더 나은 지도자가되기 위해 노력합니다. 동시에 리더가되기 위해서는 자신감이 필요합니다.
자기 인식이 너무 많은 지도자의 자신감에 뒷자리를 가져 가면 어떻게됩니까?
Leanne Atwater와 동료 연구에 따르면 리더십 효과를 과대 평가하는 리더는 자기애 적 성향을 띠고 자신의 역량을 너무 많이 믿는 경향이 있으며 비현실적으로 낙관적입니다. 상황이 허용하는 것보다 더 성공적 일 것이라고 믿습니다. 또한 과소 평가자는 비판을 무시하는 경향이 있으므로 자신의 결함을 볼 가능성이 거의없고 약점을 극복하기 위해 노력하지 않습니다.
지도력 효과를 과소 평가하는 사람들은 어떻습니까?
과소 평가자는 자신의 약점을 지나치게 강조하고 진정한 리더십 강점을 과소 평가하는 경향이 있습니다. 이것은 자신감 부족 (일부 과소 평가자는 자신의 인식 된 약점을 보완하기 위해 열심히 노력할 수도 있음)으로 이어집니다.
리더의 효율성을 정확하게 예측하는 리더는 어떻습니까?
이 지도자들은 리더십의 강점과 단점을 이해하고 기술을 연마하고 부족한 부분을 개발할 수 있습니다.
연구원은 어떻게 리더십 효과 추정을 측정합니까?
두 지도자가 스스로 평가하고 지도자의 추종자 / 직속보고가 동일한 리더십 효율성 등급을 완성하도록함으로써 수행됩니다. 동의 / 불일치의 정도는 리더의 과소 평가 및 과대 평가를 결정하고, 추종자가 어떻게 보는지 잘 이해하고있는 리더에게 이르게합니다.
연구 결과에 따르면 추종자들의 등급에 동의 한 리더는 승진 가능성이 높으며 리더 탈선 경험이 적습니다. 즉, 자신을 아는 것과, 추종자가 어떻게 보는지, 리더의 효율성, 경력 성공 및 지속적인 리더십 개발을 향상시키는 데 도움이됩니다.
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참고 문헌
Atwater, LE, & Yammarino, FJ (1992). 리더십 인식에 대한 자기 동의가 리더십과 성과 예측의 타당성을 완화합니까? 인사 심리학, 45, 141-165.
Atwater, LE, Ostroff, C., Yammarion, FJ, & Fleenor, JW (1998). 자기 만의 합의 : 정말로 중요합니까? 인사 심리학, 51, 577-598.
