어떻게 리더십이 조직, 특히 큰 조직에서 변화를 일으킬 수 있습니까?
virally 에너지를 퍼뜨릴 수있는 사람들이 있습니다. 그들은 Progenitors라고 부를 수 있습니다. 변화의 모닥불을 촉발시키기 위해 불꽃처럼 행동하는 것으로 생각하십시오.
우리는 어떻게 조상을 모집하고 양성하기위한 전략을 개발합니까? 잠재적 인 Progenitors의 주요 특징은 무엇입니까? 에너지 흐름을 원활하게하는 데 효과적일까요?
전제 : 창조성과 변화를위한 에너지는 이미 우리 모두에게 존재합니다. 산호에있는 물과 같은 "잠재적 에너지"와 같은 종류입니다. 한 그룹의 구성원들 사이에서, 그리고 언제나 에너지의 흐름이있을 것이지만, 그 양은 작을 수도 있고, 산의 흐름과 같은 무작위 경로를 따를 수도 있습니다. 무작위성은 상호 작용이 조정되지 않기 때문에 목적과 의도의 정렬 부족을 반영 할 수 있습니다.
중력의 조직적 등가성은 조직의 핵심을 향해 에너지를 끌어들이는 힘입니까?
에너지가 흐르는 것을 어떻게 알 수 있습니까? 우리가 찾고 격려 할 표식은 무엇인가? 우리는 어떻게 흐름을 측정 할 수 있습니까? 정확하게 유량을 측정하는 것이 얼마나 중요합니까? 선택한 측정 항목에 중점을두면 실제로 어떤 식 으로든 흐름을 제한 할 수 있습니까? 아마도 우리는 흐름이 무엇을하고 무엇이 달성 될 수 있는지에 대한 가시성을 가질 때까지 흐름 최적화를 미뤄야 할 것입니다.
우리가 에너지 흐름을 관찰 할 때 우리는 우리가 실제로 적용 할 수있는 많은 필터, 일반적으로 무의식적으로, 우리가 진정으로 일어나고있는 것을 보지 못하게하는 것을 인식해야합니다. 단순히 "우리가 생각하는 것"을 인식하지 못합니다.
혁신 프로젝트의 맥락에서 창의적 에너지의 흐름을 이끌어내는 리더십의 역할은 무엇입니까?
효과적인 리더는 긍정적 인 흐름을 활성화하고 촉진하여 흐름을 통해 무엇이 일어나는지 알기 전에 에너지를 "제어 / 관리"하는 메커니즘을 설정하는 것이 아닙니다.
이 과정에 대해 지도자들이 묻는 질문은 무엇입니까?
흐름을 감지하기 전에 잠재적 인로드 블록, 흐름에 대한 저항 지점을 어떻게 식별 할 수 있습니까? 그 사람들은 어디에서 왔을까요? 우리는 어떻게 그 저항에 맞설 것입니까?
이러한 질문을 탐구하는 것은 그룹의 에너지를 긍정적 인 방향으로 흐르게하는 중요한 첫 걸음입니다. 우리가 흐름의 일반적인 방향을 인도하고자한다면 새로운 커뮤니케이션 채널을 개발해야 할 수도 있습니다.
회사의 어떤면에서 창의적인 에너지의 흐름을 방해 할 수 있습니까? 리더십 스타일과 정책으로 표현 된 기업 가치와 문화가 직원 주도력에 어떻게 영향을 미치나요?
리더는 어떻게 직원들이 책임감과 위험을 감수하는 방식으로 행동하도록 동기를 부여 할 수 있습니까? 지도자는 어떻게 직원을위한 일의 의미를 정의합니까? 그들의 작품의 경계는 얼마나 엄격합니까? 직원들은 자신의 업무 영역을 어떻게 확장 할 수 있다고 생각합니까? 지도자들은 어떤 순서의 의식을 유지하면서 실험을 통해 알려지지 않은 영토를 탐구하면서 학습을 장려 하는가?
인적 자원부 관점에서 실제 가치 창출 목표에 부합하는 것이 보상 및 처벌 제도입니까? 직원들이 정책과 절차에서 얻는 메시지는 무엇입니까? 구 산업 경제에서 관리 및 행정 정책은 "명령 및 통제", "시스템"을보다 효율적으로 운영하기위한 메커니즘에 중점을 두었습니다. 우리 모두 알고 있듯이, 이러한 관료적 절차는 종종 혼란스럽고 원래의 의도가 프로토콜을 단순화하는 것이지만 모든 사람에게 업무량을 증가시킵니다. 얼마나 자주 사기를 저하 시키는가? 그래서 부정적인 에너지가 퍼지면서 변화에 대한 긍정적 인 희망을 불러 일으킨다.
오늘날 미래 지향적 인 HR 관리자는 종종 "재능 관리자"라고 불립니다. 이것은 올바른 방향으로 나아가는 단계입니다! 도전 과제는 직원이 자신의 능력을 높이고 조직에서 가치를 인정받을 수있는 방법을 찾는 것입니다.
새로운 지식 및 관계 경제에서 연결은 새로운 통화입니다. 비즈니스 생태계에서 강력한 플랫폼을 제공하는 Apple 및 Google과 같은 회사는 자신이 소유하지 않은 리소스를 활용할 수있을만큼 똑똑한 혁신 자 및 신생 기업에게 엄청난 기회를 제공합니다. 조직 내에서도 엄격하게 조직 된 조직이라 할지라도 항상 "슈퍼 커넥터"인 개인이 있으며 플랫폼 회사와 유사한 역할을 수행합니다. 문제 해결 자입니다. 더 중요한 것은 필요한 연결을함으로써 다른 사람들이 자신의 문제를 해결할 수 있도록 도와줍니다. 활동으로 인해 발생하는 연결성은 에너지 흐름에 대한 기여도입니다.
지도자들은 어떻게 선동자가 될 수 있습니까?
이러한 문제 해결 자들은 자연 발생 자입니다. 그들은 상사의지도를 기다리지 않으며 주도권을 행사하기 전에 허가를 요청하지 않습니다. 그들의 동기는 무엇입니까? 왜 그들은 직업에 필요한 것 이상으로 자신을 확장합니까? 어떤 종류의 위험을 기꺼이 감당할 것입니까? 그들에게 중요한 개인 가치는 무엇입니까?
Progenitors가 자연스럽게 리더십을 보여 주지만, 대부분의 리더도 Progenitors입니까? Progenitors는 다른 사람들을위한 효과적인 역할 모델 및 멘토가 될 수 있습니다. 이런 종류의 협동 학습 멘토 십은 문제를 해결하기 위해 창의적인 팀워크를 장려하는 에너지의 한 표현입니다.
