책, 기사, 세미나 및 연설은 사심없는, 겸손하고, 공감적이고, 동정심 있고, 정서적으로 지성적이고 이타적인 남성과 여성에 대한 묘사에 흠뻑 빠져있는 위대한 지도자의 덕을 옹호합니다. 컨설턴트, 대학 교수, 연구원 및 코치들의 유혹으로 인해 이러한 종류의 지도자를 선택할 필요성이 생겨났습니다.
문제의 진실은 우리가 위선자라는 것입니다. 우리는 유독 한 지도자와 사업장이 부상하고 있음을 목격하고 있습니다. 우리는 매우 다른 종류의 리더를 선택하거나 따르는 경향이 있습니다. 우리는 자기 이익에 전념 한 정신병자, 자기애 주의자, 괴롭힘 자 및 독재자를 고용하고 홍보하며 장기적인 영향력은 조직 (심지어 국가)을 손상시키고 심지어 파멸시킬 수 있습니다. 이그제큐티브 코치로서의 20 년간, 나는이 단락에서 설명한 리더 중 첫 번째 단락에서 설명한 것보다 더 많은 지도자를 만났습니다. 많은 사람들이 이러한 유독 한 지도자들을 용서하고 그들이 해를 끼치는 일은 재정적 인 측면에서만 성공을 측정하기 때문에 또는 조직에 카리스마있는 엔터테인먼트 가치를 가져다주기 때문에 쉽게 초래할 수 있습니다.
지도력 위기
그러나 오늘날에도이 주제에 대한 수세기의 공통된 지혜에도 불구하고 우리 지도자에 대한 신뢰는 낮아지고 계속해서 감소하고 있습니다. 그것들은 하버드 케네디 스쿨 (Harvard Kennedy School)과 메리 먼 강 그룹 (Merriman River Group)의 공공 리더십 센터 (Public Leadership for Center)에서 발표 한 2012 년 국가 리더십 지수 (NLI)에 대한 전국적인 여론 조사의 주요 결과 중 하나입니다. 이 설문 조사는 비즈니스와 비영리 단체에서부터 정치와 종교에 이르기까지 미국 생활의 13 개 부문에 대한 대중의 태도를 일곱 번째로 측정 한 것입니다. 연차 보고서 (군대 및 의료)에서 측정 된 두 분야에서 평균 이상의 신뢰 점수를 받았습니다. 나머지 11 개 부문의 신용 등급은 평균 이하의 범주로 떨어지거나 평균 이하의 범주로 유지되었습니다. 월스트리트와 의회는 미국인이 가장 적은 신뢰감을 가진 분야로 두드러지게 나타났습니다. 실제로이 두 가지에 대한 자신감은 거의 없음을 의미합니다.
그리고 지도자들의 실패율이 점점 악화되고 있습니다. 컨퍼런스 보드는 2000 년 이후 최고 경영자의 임기가 줄어들 었다고 밝혔습니다. 컨설팅 회사 Booz는 또한 250 대 대기업의 최고 CEO 회전율을보고했습니다. 크리에이티브 리더십 센터 (Center for Creative Leadership)는 지도자와 관리자의 50 %가 "비효율적이거나 무능하거나 잘못 될 수있는 것으로 나타났습니다"라는 연구 보고서를 발표했습니다. 14,000 명의 HR 전문가가 조사한 결과 26 %만이 회사의 리더십의 질 좋은.
지난 20 년 동안 Fortune 500 대 경영진의 30 %는 3 년 미만의 기간 동안 지속되었습니다. 최고 경영진 실패율이 75 %, 드물게 30 % 미만입니다. 최고 경영자는 1995 년 9.5 년에서 세계 평균으로 7.6 년을 지속하고 있습니다. 크리에이티브 리더십 센터 (Center for Creative Leadership) 에 따르면 38 %의 새로운 최고 경영자 (CEO)가 처음 18 개월 동안 직장에서 실패했습니다. 캘리포니아 대 (University of California)의 Donald Palmer는 99 년 Fortune 지 선정 100 대 기업에 대해 40 %가 부정 행위에 관여했다고보고했습니다.
실패의 주된 이유는 역량, 지식 또는 경험과 아무런 관련이없는 것처럼 보입니다. 시드니 Finkelstein, 왜 스마트 경영진이 실패한 지 저자, David Dotlich와 Peter C. Cairo, CEO의 실패 이유 저자 : 정상에 등반을 탈출시킬 수있는 11 가지 행동과이를 관리하는 방법 최고 경영자가 실패한 이유 그 중에서도 오만함, 자아, 정서적 지능이 부족합니다.
독성 조직
나의 책 " 눈의 폭풍 : 얼마나 지혜로운 지도자가 혼돈스러운 작업장을 변화시킬 수 있는지 , 나는 독성 작업장의 특성과 기능 장애 지도자들이 그것을 창조함에있어 어떤 역할을하는지 자세히 설명한다. 유해 작업장은 다음과 같이 특징 지어 질 수있다 :
따돌림의 증가를 포함하여 직장에서의 정중함이 감소했습니다. Christine Porath, Georgetown University 비즈니스 교수는 뉴욕 타임즈 에 직장에서의 정중함의 쇠퇴에 대한 기사를 썼습니다. "1998 년 조사한 사람들의 1/4은 적어도 일주일에 한 번 일하는 동안 무례하게 대우를 받았다고보고했습니다. "2000 년의 거의 절반, 2011 년의 절반에 이르렀다." 심리학 기사의 오늘 기사에서 "미국의 인본주의와 왕따의 부상", "반복 된 여론 조사는 미국인들이 정부의 정중함에 대한 우려를 표명했다 , 비즈니스, 미디어 및 소셜 미디어. Weber Shandwick이 실시한 가장 최근 여론 조사에 따르면 미국인의 65 %는 금융 위기와 경기 침체기 동안 정중함의 부족이 심각한 문제라고 말했습니다. 더욱 불행한 점은 조사 대상자 중 거의 50 %가 민간인과 왕따로 인해 민주주의 – 정부 및 정치의 기본 임차인으로부터 탈퇴한다고 답했다는 것입니다. "
지난 10 년간 수행 된 조사에 따르면 대부분의 산업에서 종업원 참여가 현저하게 감소했으며 일부 연구에서는 직원의 29 %만이 적극적으로 직무에 종사하고 있음을 언급했습니다.
독성 리더십
독성 작업장과 그들에 서식하는 독성 지도자들 간에는 분명히 공생 관계가 있습니다.
요하네스 버그 대학 (University of Johannesburg)의 Theo Veldsman은 최근 독성 지도력이 조직에 미치는 영향에 대한 연구를 발표했습니다. 그는 "전 세계의 조직에 독성 지도력이 증가하고있다"고 주장했다. Veldsman은 일화적인 연구 결과에 따르면 5 명의 지도자 중 1 명은 독성이 있고 그 연구에 따르면 3 명 열 명의 지도자 중에서 Veldsman은 유독 리더십을 리더의 존엄성, 자기 가치 및 개인의 효능을 손상시키는 "지속적이고 고의적 인 의도적 행동"이라고 설명합니다. 이것은 착취적이고 파괴적이며 가치를 떨어 뜨리고 비하하는 작업 경험을 가져옵니다. "그는 계속해서 독성 조직이 영구적 인 환경에서 일하는 사람들의 생리 학적, 정신 사회적 및 영적 안녕을 침식하고 무력화시키고 파괴하는 것이라고 말한다. 고의적 인 방법.
INSEAD 비즈니스 스쿨의 교수 인 Gianpiero Petriglieri와 Jennifer Petriglieri 교수는 "리더십 산업 학교는 리더십 산업화가 가능한가?"라는 저자는 개인화되고 위생적 인 리더쉽에 대한 견해를 밝히면서 "리더십 산업 단지"라는 용어를 만들어 냈습니다. "기업의 10 년 이상 스캔들, 금융 붕괴 및 불평등 증가로 인해 전세계의 거리와 광장에서 벌어지는 시위와 마찬가지로 기업 및 정치 지도자들과의 단절이 단절되었습니다. "이제 지도자들은 더 이상 공동선의 역할 모델이나 청지기로 간주되지 않으며, 오히려 인구 대다수의 희생을 치르면서 불균형 적으로 이익을 얻는 약탈자 plutocrats가되었다. G. Petriglieri와 J. Petriglieri는 우리가 "리더십의 비인간 화"를 경험하여 문화적 기업에서 엄격한 지적 또는 상업적 지도자로 리더십이 축소되고 리더십이 "그들의 추종자와 기관의 지도자를 열망하는 거리를 낳았으며 내부와 외부 세계를 단절 시키십시오. "
로버트 서튼 (Robert Sutton)은 자신의 저서 ' The No Asshole Rule : 문명화 된 작업장을 건설하고 그렇지 않은 사람으로 살아남 아라.' 에서 자세히 설명했듯이, 욕설적인 보스의 유행에 주목하고 조직이 어떻게 그들을 선별해야하는지에 대한 첫 번째 리더십 전문가 중 한 명입니다 . 그는 기술 회사, 특히 실리콘 밸리의 사람들은 학대하는 지도자가 번성하고있는 곳이라고 지적합니다. 주제에 대한 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)의 그의 기사는 압도적 인 긍정 응답을 받았다. 그는 사업과 스포츠에서 당신이 큰 승자라면 추측 할 수 있다고 말합니다. Sutton은 그러한 상사와 문화가 좋은 사람들을 끌어 내고, 나쁜 상사가 매출 증가, 결근, 감소한 집행 및 성과를 통해 수익에 영향을 미친다고 주장합니다. 그는이 사람들을 상담하거나 달래고, 희생 된 직원을 위로하고, 부서 또는 팀을 재구성하고, 송금을 조정하는 데 소요 된 시간이 회사에 막대한 숨겨진 비용을 부과한다고 말했습니다. 그리고 그는 이러한 행동이 전염성이 있다고 조직에 경고합니다. 연구에 따르면 일부 상사는 바보 일뿐만 아니라 많은 사람들이 바보이기 때문에 상사라고합니다.
Paul Babiak의 책 Snakes in Suits는 기능적 정신병자가 매력과 속임수를 통해 기업의 사다리를 만들 때까지 그것을 어떻게 가짜로 만들 수 있는지를 보여줍니다. 통계적으로 중요한 증거가 정신병자가 기업 미국에서 과장되어 있음을 보여줍니다.
Interact / Harris 설문 조사는 약 1,000 명의 미국 노동자와 온라인으로 진행되었습니다. 설문 조사에서 직원들은 마이크로 마니아, 괴롭힘, 자기애, 우유부단 함 등을 포함하여 비즈니스 리더들 사이에 감정적 인 정보가 부족하다는 점을 지적했습니다.
인시던트는 또한 직장 내 초점을 도용합니다. 의사, 간호사 및 기타 병원 관계자 4,500 명을 대상으로 실시한 설문 조사에 따르면 71 %는 학대, 비하하거나 모욕적 인 개인 행동과 같은 분열적인 행동을 의료 오류에 묶어 놓았으며 27 %는 이러한 행동을 환자 사망과 연관 시켰습니다.
스톡홀름의 스트레스 연구소 (Stress Institute)의 안나 니 베르그 (Anna Nyberg)가 이끄는 스웨덴 연구원은 지도자의 행동 및 근로자 건강에 관한 문제에 관한 직업 및 환경 의학 의 연구에 관한 논문을 발표했다. 그들은 전형적인 작업 환경에서 10 년 동안 3,100 명 이상의 남성을 연구했습니다. 그들은 무능하고, 배려가없고, 비밀스럽지 않고 의사 소통이 잘되지 않는 관리자를 가진 직원이 심장 발작이나 기타 생명을 위협하는 심장 질환을 앓을 확률이 60 % 높다는 것을 알았습니다. 반대로 "훌륭한"지도자와 함께 일한 직원은 심장 질환에 걸릴 확률이 40 % 낮았습니다.
Workplace Bullying Institute에서 실시한 2010 년 설문 조사에 따르면 미국인 노동력 (5350 만 명) 중 35 %가 괴롭힘을 직접 경험했습니다. 즉, 한 명 이상의 직원이 언어 적 학대, 위협, 협박, 굴욕감이나 업무 태만의 파괴 "를 낳았으며, 15 %는 직장에서 왕따를 목격했다고 밝혔다. 그 괴롭힘의 약 72 %가 보스입니다.
Jean Lipman-Blumen은 그녀의 책 "유독 한 지도자의 유혹"에서 독성 지도자가 추종자, 직원 및 조직에 "심각하고 지속적인 해를 끼치는"방법을 설명합니다. 최근 미국 여론 조사는 의회와 기업계 의원들에게 수십 년 동안 가장 낮은 신뢰도를 보여주고있다. 그녀는 독성 지도자의 행동을 다음과 같이 식별합니다 :
Lipman-Blumen은 언론 매체조차도 Time, BusinessWeek, Forbes 및 Fortune 과 같은 주요 간행물의 사례를 인용하여 Dennis Kozlowski, Kenneth와 같은 실패한 자기애 및 독성 지도자의 덕을 칭찬하면서 독성 지도자의 매혹적인 호소에 저항하는 데 어려움을 겪고 있다고 주장합니다 Lay과 Al Dunlap.
자기애 주의자
미국인들은 자기애 주의적 지도자들에게 사로 잡혀있다. 적어도 자신이 좋아하는 사람과 그들이 좋아하는 사람 사이에는 양면성이있다. 부동산 중개인이자 대통령 후보 인 도널드 트럼프 (Donald Trump)가있다. 그는 혼자가 아닙니다. 다양한시기에 대중과 특히 스티브 잡스, 리아 코스 카 (Lacryca), 래리 엘리슨 (Larry Ellison)과 같은 언론 매체가 비슷한 관심과 인기를 얻었습니다. 일부 관측통은 고전적 정의의 측면에서 공개적으로 나르시시스트를 트럼프라고 불렀습니다. 스테파니 마쉬 (Stephanie Marsh)는 DSM-V를 심리학자 / 정신 의학자 성서에 포함 된 자기애 적 성격 장애 설명을 트럼프에 대한 평가로 사용하여 다음과 같은 특성이 있다고 결론지었습니다.
그들의 오만함이 갚지 않는 것은 아닙니다. 스탠포드 비즈니스 스쿨에서 Charles A. O'Reilly III가 완료 한 연구 조사에 따르면. O'Reilly와 그의 동료들은 상장 된 32 개의 대형 기술 회사 직원들을 대상으로 설문 조사를 실시했습니다. 그는 저임금 CEO가 자신감을 충분히 보여 주더라도 지배력, 자신감, 자격 감, 호기심 및 낮은 공감과 같은 자아 도취 적 특성을 보이는 상사가 자기 중심적이 아닌 상대보다 더 많은 돈을 버는 경향이 있다고 주장한다. O'Reilly는 나르시스 주의자들에 대해 "그들은 다른 사람들이 생각하는 것을 정말로 신경 쓰지 않고 자기애 적 성격에 따라 충동적이고 교묘합니다."오 릴리 (O'Reilly)는 오랜 나르시스트 지도자들이 지배적이라고 주장했다 나머지 리더십 팀과 비교했을 때 보상이 더 높거나, 또는 자기애 적 보스가 질문하거나 도전 할 사람을 공격하는 경우도 있습니다. 오라일리는 성공의 외관에 어두운 단점이 있다고 주장한다. 회사 사기는 종종 하락하고 직원들은 퇴사합니다. 자아 도취 주의자 또는 학대하는 지도자가 더 큰 봉급을 들여 올 수 있지만, O'Reilly는 저임금, 자기애 적 대응 자보다 더 나은 성과를 내지 못한다는 강력한 증거가 있다고 말합니다.
스티브 잡스는 카리스마 넘치는 몽상가이자 뛰어난 혁신가 였지만 Walter Issacson의 약력은 그를 무례하고 통제력이 있으며 절대적으로 변함없이 보여 주었으며 결코 애플 직원을 수치스럽게하고 다른 사람들의 일에 공로를 표하는 것을 주저하지 않았습니다. 그가 죽은 이래로 욥의 리더십 스타일을 격찬시키는 기사와 서적과 세미나가 넘쳐 났으며, 많은 사람들은 재정적으로 성공하면 "멍청이"가 될 수 있다고 주장합니다. The Financial Post의 기사에서 나는 다음과 같은 점을 강조한다. "내가 가지고있는 우려와 다른 리더십 전문가들에 의해 반영된 것은 잘못된 원인과 결과이며, Jobs를 리더로 유지하는 논쟁을"종결 짓는다 " 에뮬레이트 될 수 있습니다. 이것은 다음과 같이 나타납니다 : 당신이 결과 (재정적)를 얻는 한, 당신이 어떤 종류의 상사와 같은 (학대를 의미 함) 상관 없습니다; 거기에 도착하는 어떤 방법도 사람들을 학대하는 것을 포함하여 괜찮습니다. "
자기애 주의자들은 좋은 지도자처럼 보이지만, 암스테르담 대학의 심리학 연구자 그룹의 새로운 연구에 따르면, 그들은 실제로 실제로 선두에 서서 나쁘다. 이 연구는 Psychological Science 저널에 실렸다 . 여기에 초록이 있습니다 : "일반적으로 오만하고 지나치게 지배적 인 것으로 인식되었지만, 자기애 적 개인은 프로토 타입 적으로 효과적인 리더의 이미지를 발산하는 데 특히 능숙합니다. 결과적으로, 그들은 그룹 설정에서 지도자로 등장하는 경향이 있습니다. 지도자로서 자기애 주의자에 대한 사람들의 긍정적 인 인식에도 불구하고, 지도자의 자기애가 그들이 이끌어가는 실제 성과와 관련이 있는지 여부와 그 방법이 지금까지 알려지지 않았습니다. 우리는 자아 도취주의 지도자들이 권력의 전시로 인해 효과적이라고 인식하지만, 지도자의 자기애는 실제로 집단 구성원 간의 정보 교환을 방해하여 집단 성과에 부정적인 영향을 미친다 고 제안했다.
하버드 비즈니스 리뷰 작성 Michael Maccoby는 다음과 같이 자기애주의 지도자의 약점을 확인했습니다. "카리스마가 불러 일으킬 수있는 따뜻한 감정에도 불구하고 자기애 주의자는 일반적으로 자신의 감정에 편안하지 않습니다. 그들은 그들이 찾는 정보에 대해서만 귀를 기울입니다. 그들은 다른 사람들에게서 쉽게 배울 수 없습니다. 그들은 가르치기를 좋아하지 않고 교리를 수립하고 연설하는 것을 선호합니다. 그들은 부하들과의 회의를 지배합니다. 조직에 대한 결과는 모든 사람이 이미 설득력을 가질 수있을만큼 많은 압력을 받고있는 상황에서보다 큰 내부 경쟁력입니다. 아마 주요한 문제는 자기애 주의자의 잘못은 그가 더 성공적이 될 때 더욱 분명 해지는 경향이 있다는 것 "이라고 말했다.
Tomas Chamorrow-Premuzic은 "왜 우리가 자기애를 사랑하는가"라는 질문에 대해 생각해 보았습니다. 그는 자기애 주의자들 (생산적 일지 모르지만)은 "사회에 기생 효과가 있습니다. 회사를 담당 할 때 사기를 저지르고 직원들의 사기를 떨어 뜨리고 주식을 평가 절하합니다. 국가를 담당 할 때 빈곤, 폭력 및 사망률이 증가합니다. "Chamorrow-Premuzic은 자기애 적 지도자에 대한 수십 년에 걸친 연구를 분석하고 이러한 주요 결과를 결론지었습니다.
데이비드 오언 (David Owen)은 나르시스 주의적 지도자를 묘사하는 또 다른 용어로서 오만한 과신감과 과장된 자존심, 다른 사람들에 대한 경멸감과 경멸감을 확인했습니다. 그는 다른 캐릭터 성격 중에서도 불법이라 할지라도 그들이 취하는 행동이 법적 재판이나 여론의 용의를받을 것이라는 강한 믿음을 갖고 있다고 말했습니다. 그는 "오만함 증후군은 권력 보유의 무질서이며, 특히 압도적 인 성공과 관련되어 있으며 수년간 유지되고 지도자에 대한 제약이 최소화 된 권력이다."
Emma SEPPÄLÄ는 우리에게 "좋은 보스"라는 가치에 대한 하드 데이터를 제공합니다. "힘든 관리자"는 직원들에게 압력을 가하면 성과가 증가한다고 생각하는 경향이 있지만, 스트레스가 증가하면 많은 부정적인 영향. 그녀는 리더가 팀원들에게 공평한 자세를 취할 때 팀원들이 더 많은 시민권 행동을 보여보다 생산적이라는 연구 결과를 인용합니다.
원 월드의 설립자 프레드 키엘 (Fel Kiel)과 캐릭터의 귀환 (Return on Character) 저자는 비즈니스 세계와 비즈니스 스쿨에서 좋은 리더가 "힘든 코 드라이버"라는 널리 알려진 믿음이 있다고 말합니다. 그는 84 명의 CEO를 대상으로 한 연구를 바탕으로 가난한 성격을 가진 사람들은 돈을 요한다고 주장했다. 키엘은 진실을 밝히고, 약속을 지키며, 실수를 인정하고, 실수를 범하고 다른 사람을 용서하고 이러한 기준에 대해 CEO를 측정하는 등 25 가지 긍정적 인 특성을 사용했습니다. 그는 "높은 성격의 지도자와 팀은 낮은 성격의 또는 자기 중심의 CEO와 마찬가지로 자산 수익률을 거의 5 배나 끌어 올렸습니다."
펜실베이니아 주립대 학교의 연구원은 자기애 주의적 CEO가있는 회사가 자기 애가 주의적 CEO가 아닌 회사보다 성과가 좋지 않다는 사실을 발견했습니다.
남부 캘리포니아 대학 경영 대학원의 모건 맥콜 (Morgan McCall)은 " 하이 플라이어 : 차세대 지도자 육성 "에서 자기애 주의적 지도자들에게 결국 결함이 생겨 났을 때, 특히 곤경에 처했을 때 말합니다.
훌륭한 리더에 대한 연구 결과
호주 비즈니스 스쿨의 Christina Boedker는 리더십과 조직 성과 간의 연계에 관한 연구 조사를 실시했으며 77 개 조직의 5600 명 이상의 사람들로부터 데이터를 수집했습니다. 그녀는 지도자들이 사람들을 개발하고 인식하고, 피드백을 환영하고, 직원 들간의 협력을 촉진하기 위해 더 많은 시간과 노력을 기울이는 것이 성공에 결정적으로 중요하다고 결론지었습니다. 또한 비즈니스의 모든 요소들 중에서 리더가 자비를 베풀고 사람들의 동기와 희망과 어려움을 이해하고 사람들이 가능한 한 선을 이룰 수 있도록 올바른 지원 메커니즘을 만들 수있는 능력 " Boedker는 수익성 및 생산성과 가장 큰 상관 관계가 있다고 결론을 내 렸습니다.
Leading With Kindness의 저자 인 William Baker와 Michael O'Malley는 기업에서의 친절한 실천이 수익에 긍정적 인 영향을 미친다고 주장합니다. 이들은 변혁이라고 불릴 수있는 관리 스타일을 통해 이러한 특성 (연민, 성실, 감사, 진정성, 겸손 및 유머)이 직원 성과와 직원 유지를 개선한다고 주장합니다.
관리 저널 아카데미 ( Abmony of Management Journal)에 발표 된 한 연구에 따르면, 겸손한 지도자가 더 효과적이고 더 좋아한다는 연구 결과가 나옵니다. "실수를 인정하고, 추종자의 강점을 강조하며, 겸손한 지도력의 핵심에 있다고 가르치는 능력을 강조하는 모든 계층의 지도자들이다."라고 Bradley Owens 버팔로 경영 대학의 대학의 조직 및 인적 자원 교수. "그리고 그들은이 세 가지 행동을 조직의 성장뿐만 아니라 자신의 강력한 예측 자라고 봅니다."
직원의 정직성과 겸손도가 높을수록 직원의 감독관이 정한대로 업무 수행 능력이 높아집니다. 그것은 성격과 개인차 저널에 실린 Baylor University의 연구에서 얻은 새로운 발견입니다. 정직 – 겸손 성격 특성이 직무 수행의 독창적 인 예측 자임을 발견했습니다.
"연구원은 이미 성실성이 업무 성과를 예측할 수 있다는 것을 알고 있으며, 겸손과 정직이 그 주요 구성 요소이기도하다는 사실을 알고 있습니다"라고 Baylor의 심리학 및 신경 과학 부교수 인 Wade Rowatt는 말했다. "이 연구는 정직과 겸손의 조합을 가진 사람들이 더 나은 직업 능력을 가지고 있음을 보여줍니다. 실제로 우리는 겸손과 정직이 직무 수행과 일치 할뿐만 아니라 다른 다섯 가지 성격의 특성을 동등하고 양심적 인 것으로 간주하고 그 이상으로 직무 수행을 예측했습니다. "
베일러 연구원은 자신의 직무 수행 능력에 대해 감독관이보다 정직하고 겸손하다고 스스로 보도 한 사람들이 훨씬 더 높은 점수를 받았다고 밝혔다. 연구원들은 정직성과 겸손을 공정성, 탐욕 – 회피, 성실함, 겸손 함의 수준이 높은 사람들로 정의했습니다.
"이 연구는 지원자와 직원, 특히 보살핌 역할을하는 사람들의 정직과 겸손에 더 많은주의를 기울여야한다는 점에서 직원 채용에 영향을 미칩니다"라고이 연구를 수행 한 Baylor 박사 후보 인 Megan Johnson은 말했습니다. "정직하고 겸손한 사람들은 제품이나 고객을 특별히주의하고 돌보는 직종 및 조직에 적합 할 수 있습니다. 반면에 나르시스 주의자들은 일반적으로 겸손이없고 착취적이고 이기적이기 때문에 스스로 승진해야하는 직업에서 나을 것 "이라고 말했다.
Arizona State University의 Amy Y. Ou와 그녀의 동료들은 Administrative Science Quarterly 에서 자기 인식, 피드백에 대한 개방성, 더 큰 것에 초점을 둔 리더십 특성을 살펴 보는 것이 흥미로울 것이라고 제안했습니다 선의와 다른 사람들의 복지는 자신과 친하게 지내는 것과는 달리 직원과 조직에 긍정적 인 영향을 미친다. 연구원은 미국과 중국의 다른 3 명의 동료들과 함께 63 명의 사설 중국 기업 CEO를 인터뷰했다. 또한 CEO와 함께 일한 1,000 명의 중역 관리자에게 설문 조사를 실시했습니다. 설문 조사 및 인터뷰는 겸손한 리더십 스타일이 CEO 아래에서 일하는 최고 및 중간 관리자와 같은 수익에별로 영향을 미치지 않는 방법을 결정하기위한 것입니다. 관리자는 CEO의 겸손으로 힘을 얻었으며 회사 의사 결정에 초대받은 것처럼 느껴졌으며 그 결과 높은 수준의 활동과 참여로 이어 졌습니까? 이 연구의 결론 : CEO 겸 겸직자가 많을수록 상위 및 중간 관리자가 긍정적 인 반응을 보였습니다. 최상위 관리자들은 자신의 직업이 더 의미 있다고 생각하고 의사 결정에 더 참여하기를 원했고 작업에 대한 자신감이 더 강했으며 자율성이 더 강하다고 말했다. 그들은 또한 협력하고, 공동으로 의사 결정을하고, 정보를 공유하기 위해 더 많은 동기를 부여 받았습니다. 마찬가지로 중간 관리자들은 최고 사장이 더 겸손 할 때 자신의 직무에 더욱 열중하고 헌신적 인 자세를 취했습니다. 보고서의 공동 저자 인 안젤로 키니 키 (Angelo Kinicki)는 "겸손한 사람들이 약하고 우유부단하다는 부정적인 고정 관념이있다.
리더십 전문가 인 Jim Collins는 Level 5 리더들에게 "Level 5 Leadership : 겸손과 치열한 승리의 승리"라는 Harvard Business Review 의 기사에서 최고의 리더는 다음과 같은 특징을 나타냅니다.
겸손 으로 이끌어가는 저자 인 롭 닐슨 (Robin Nielsen)은 자기애 주의적 비즈니스 리더들은 록 스타처럼 대우 받지만 겸손하고 실수를 인정하는 리더는 자신들을 모두 빛 냈다고 주장한다. 시애틀 시립 대학교 (University of Seattle)의 응용 리더 스쿨 (Applied Leadership)의 프로그램 디렉터 인 Arron Grow (Arron Grow)는 "겸손한 지도자가되는 것과 우스운 마음을 갖거나 다른 사람들의 의견을 지나치게 간청하는 것의 차이가 있습니다" . 그는 겸손하다는 말은 범프가되는 것을 의미하지 않으며 지도자는 더 겸손하게 됨으로써 더욱 효과적 일 수있는 6 가지 방법을 설명합니다. 엘리자베스 살리브 (Elizabeth Salib)는 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)의 저서에서이 주제를 다루며, 최고의 지도자는 겸손한 지도자라고 주장합니다. 그녀는 Google의 SVP 인 People Operations, Lazlo Bock을 인용합니다. 겸손은 그가 새로 고용 한 사람들이 원하는 특성 중 하나라고 말합니다.
최근 카탈리스트 (Catalyst)의 연구 결과에 따르면 , 겸손은 다른 인구 통계 학적 배경을 가진 직원들이 포함되어있는 환경을 조성하기위한 4 가지 핵심 리더십 요소 중 하나임을 보여줍니다. 호주, 중국, 독일, 인도, 멕시코, 미국의 1500 명이 넘는 직원에 대한 조사에서 Catalyst는 직원들이 비판을 통해 배우는 등 겸손한 행동을 특징으로하는 관리자의 이타적인 또는 무아의 행동을 관찰했을 때 그리고 실수를 인정하면서, 그들은 더 긍정적이었고 그들의 작업 팀에 헌신했습니다.
Fred Kiel, 경영 간부 인 Won International은 최근 7 년 동안 84 명의 CEO와 8,000 명 이상의 직원을 대상으로 연구했습니다. 키엘 (Kiel)의 최근 저서 인 < Return on Character>에 실린 결과는 사람들이 가치 있고 존경받는 마음을 느낄 때 더 열심히 일하고 행복하게 작업한다는 것을 발견했다. 무결성, 연민, 용서 및 책임 성이라는 네 가지 미덕을 지닌 소위 "캐릭터 중심"CEO들은 자기 중심적인 경영진보다 자산 수익률이 5 배나 높은 기업을 이끌고 있다고 그는 밝혔다.
펜실베이니아 대학의 워튼 학교 (Wharton School)와 조지 메이슨 대학 경영 대학원 (George Mason University School of Business) 연구원은 장기간 동료들 사이의 애정, 연민, 보살핌, 부드러움에 대한 감정을 포함하는 "동반자 적 사랑의 문화" 간호 시설. 낭만적 인 사랑보다 덜 강하지 만 관련 된 강한 감정은 여전히 사람들 사이의 유대감을 만드는 데 도움이됩니다. 16 개월 후 연구자들은 각 그룹에 체크인했다. 동정심 강한 사랑의 문화는 모든 것을 둘러싼 혜택을 예견했습니다 : 불타 버기가 적고, 예상치 못한 결석이 적었고, 팀워크가 더 풍부했으며, 직원들에게 더 높은 업무 만족도를 보였습니다. 응급실 방문 횟수 감소 및 환자의 기분, 만족도 및 삶의 질 향상. 시설에 대한 만족도 및 가족을위한 권장 기꺼이 포함됩니다. 연구에 따르면 자비로운 직장은 직원 만족도와 충성도를 높입니다. 직장에서 보살핌을받는 근로자는 긍정적 인 감정을 경험할 가능성이 높아지고 긍정적 인 업무 관계, 협력 증진 및 고객 관계 개선에 도움이됩니다. 개인에 대한 연민의 훈련은 스트레스를 줄이고 심지어 수명에 영향을 줄 수 있습니다. 이 모든 것은 비즈니스와 조직 생활에서 자비의 역할을 증가시킬 필요성을 지적합니다.
겸손한 지도자들은 버팔로 경영 대학원 (University of Buffalo School of Bradley)의 브래들리 오웬스 (Bradley Owens)의 연구에 따르면, 겸손한 지도자들은 더 효과적이고 더 좋아한다고합니다. 700 명 이상의 직원과 218 명의 지도자의 데이터를 바탕으로 향후 연구가 진행됨에 따라 리더 겸 겸손성은 학습 지향적 인 팀의 증가, 직원의 참여도 증가, 자발적인 매출 감소와 관련이 있음을 확인했습니다.
예일대의 데이비드 랜드 (David Rand)는 모든 산업계 종사자들이 간디 (Ghandi)와 같은 지도자와 월가의 늑대 (Wolf of Wall Street)와 같은 지도자를 점점 더 많이 원한다고 주장한다. 홍보 회사 인 Ketchum은 2014 년에 리더십 조사를 실시하여 "일방 통행 수사학, 강박 관념으로 통제 된 메시지 및 독방 결정에 중점을 둔 명령 및 통제 방식 인 독창적 인 지도력의 시대에 뒤 떨어진 '사기꾼'모델에서의 지진 이전을 결론지었습니다 – 만들고 새로운, 더 많은 '여성'아키타 입을 향해. "
그렇다면 왜 우리는 지도자를 원하는 사람인가에 대해 위선자입니까?
스탠포드 대학의 비즈니스 교수 인 제프리 페이퍼 (Jeffrey Pfeffer)는 리더십 신화 인 리더십 BS : 직장 및 경력을 한 번에 하나의 진실로 고정 시켜 리더십에 대한 가장 일반적인 통념이 "학사"라고 주장하면서 어떻게 리더십의 신화를 개발했는지 설명합니다. 그는 지도자들이 자신의 국민, 조직, 더 큰 사회, 심지어는 스스로를 받아 들일 수없는 빈곤으로 실패한다고 말합니다. 그는 지도자를 신뢰하지 않고 떠나기를 기다릴 수없는 불만스럽고 불만스런 직원으로 가득 찬 기능 장애인 직장을 보여주는 압도적 인 증거를 지적합니다 그들의 직업.
Pfeffer는 리더십을 연구하는 기업 리더와 그룹 및 일반 직원의 이익에 분명한 차이가 있다고 주장합니다. 그는 이렇게 말합니다. "개인은 생존을위한 자원을 희생해서 얻으려고 이기적으로 행동함으로써 자신의 생존 기회를 극대화합니다. 그러나 그룹 생존은 그룹의 생존을 희생하는 개인에 달려있다. "아마도 CEO 보상과 회사 주주 이익의 끝없는 증가를 설명하고 평균 근로자 급여는 정체 상태에있다.
이 지도력 위기에 대한 해결책은 무엇이며, 우리가 실수를 범하지 않도록하십시오.
Pfeffer는 답을 결과 측정에 있다고 주장합니다. 그는 현 리더십 개선 활동의 측정이 애처 롭다고 말한다. 우리는 참가자들이 자신의 경험 (대학 또는 기업 연수 프로그램에서)을 "좋아"하는지 여부와 활동이 실제로 직장에서 어떤 차이를 만들어 냈는지에 따라 리더십 개발을 측정합니다.
평균적인 일꾼이나 일반 시민의 경험은 축구 코치 라커룸 연설과 같은 지도자들이 의도적으로 "영감을주는"소리의 물음을 듣고 거의 구체적인 후속 조치없이 군대에 동기를 부여합니다. 또는 물질. 따라서 사람들은 냉소적이고 지도자들을 신뢰하지 않습니다.
Pfeffer는 리더십 훈련 산업 자체가 훌륭한 리더를 배출하지 못했다고 결론 내립니다. 그는 하버드 대학의 바바라 켈러 만 (Barbara Kellerman)과 같은 다른 전문가들의 지원 업무를 인용합니다.
여기에 아이러니가있다, 페이퍼는 주장했다. 지난 30 년 동안 훌륭한 리더십을 구축해야하는 모든 실질적인 연구에도 불구하고 우리는 여전히 "괴롭히는 학대자들에 대한 엄청난 심리적, 심지어 신체적 피해를 겪고 있습니다."
Pfeffer는 이것이 왜 발생했는지에 대한 해답을 제시합니다. 그는 너무나 많은 지도력 개발 노력이 "영웅적인 지도자와 뛰어난 조직에 대한 사람들의 영감을 이야기하는 것"과 같이 설교와 같았지만 실제로는 직장에서 많이 변하지 않았습니다. 그는 "우리가 실제로 선택하는 자질과 대부분의 직장에서의 보상은 정확하게 직원들에게 좋은 지도자를 창출하지 못할 것입니다. 즉, 장기적으로 조직의 성과를 중요하게 생각합니다."
아마도이 모순을 보는 가장 흥미로운 방법은 진화론적인 관점에서 나온 것입니다. Frans de Waal은 Empathy of Age of Kinder Society의 저자입니다 . De Waal은 Emolog University의 생물학자인 Living Link Center의 심리학과 교수입니다. 2007 년 타임지는 그를 세계에서 가장 영향력있는 인물 중 하나로 선정했습니다. 저명한 과학자는 인간 사회가 자연 속에 존재하는 생존을위한 끊임없는 투쟁을 모델로 삼는다는 사실을 경제학자와 정치가가 제안한 인간 본성에 대한 우리의 신념을 폐기하기까지 오랫동안 기한이 지난 것이라고 말합니다. De Waal은 이것이 우리의 예상에 불과하다고 말합니다. 자연은 협력과 공감의 사례로 가득 차 있습니다. 우리가 다른 동물 종에서의 공감에 대해 알고있는 모든 것을 감안할 때, 우리는 인간 존재, 특히 비즈니스에서 승자와 패자와 함께 생존을위한 투쟁으로 보는 것을 계속해야하는 이유는 무엇입니까? De Waal은 인간 종들이 우리의 참된 본질을 반영하는 수천 년 동안 자체적으로 전쟁을 일으켰다 고 주장하는 "사나이 기원 신화"를이 종이라고 부릅니다. 무시당한 것은 전체 시간 동안 공감이 분명했다는 사실입니다. De Waal은 인간 및 다른 동물의 종에서 희생, 공감, 협력 및 공정성의 사례를 보여줍니다.
개요
여러 가지가 분명합니다. 첫째, 우리는 정치 지도자 및 비즈니스 리더의 신뢰에 관해서 리더십 위기에 처해 있습니다. 두 번째로, 우리는 연구 증거로 뒷받침 된 능력 있고 겸손하고 친절한 지도자가되기를 원한다고 말하지만, 우리는 종종 권위 주의자, 지배자, 자기애 주의자 및 독성 지도자를 선택합니다. 아마도 일반 대중, 신병 모집인 및 지도력 개발 전문가들이 모순을 종식시키고 조직과 사회에 가장 적합한 것을 할 때입니다.
Ray Williams, Master Executive Coach and Speaker는 밴쿠버에 본사를두고있는 임원 코칭, 리더십 멘토링 및 말하기 서비스를 제공하는 Ray Williams Associates의 사장입니다. Ray Williams Associates 웹 사이트에서 자세한 정보를 얻을 수 있습니다.
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