직장에서의 자기애 : 오만한 이그제큐티브
심리학자들과 정신과 의사들은 오랫동안 자기애에 관한 문제를 숙고 해 왔습니다. 심리학자들은 세 가지 관련 개념을 사용합니다 : 오만, 자기애, 과신. 후자는 주로 판단 심리의 원인과 결과를 지적한인지 심리학자에 의해 사용되어 사람들이 실제 능력, 과거와 미래의 성과 및 사건과 성공에 대한 통제 수준을 과대 평가하게합니다. 임상가들은 자기애 적 성격 장애에 대해 이야기하고, 일부 사회 심리학자들은 성공 후유증의 위험성에 대해 논의합니다 (Furnham, 2015).
나르시시즘 신화의 여러 버전이 생존합니다. 그들은 오만과 긍지에 대한 경고입니다. 시인들, 화가들, 도덕 주의자들은 그 의미를 해석하고자하는 신화에 흥미를 느꼈다. 프로이드는 신화가 엉뚱한 것을 발견하고 심령 내 및 정신 병리학 적 해석을 추구했습니다. 밀러 (Miller, 1949)의 세일즈맨 죽음 (Death of a Salesman)과 같은 유명한 희곡에 대한 다양한 조명 심리학 적 설명이 나르시즘의 원형 이야기이기도하다.
신화의 핵심은 잘못된 인식과 자기 사랑, 즉 부정확 한 자기 인식이 비극적이고 자멸적인 결과를 가져올 수 있다는 것입니다. 자기애에 관한 도덕적, 사회적 및 임상 적 논쟁이 있습니다. 도덕적 문제는 오만한 악의와 관련이 있습니다. 사회적 이슈 또는 그 밖의 겸손의 문제; 임상 논쟁은 오인의 급성 및 만성 정신 건강 결과에 관한 것이다.
Dotlich와 Cairo (2003)는 나르시시즘 오만 (narcissism-orogance)을 첫 번째로 언급했는데 (아마도 비즈니스 CEO가 실패하는 이유의 주요 원인 일 수 있습니다.
- 3 단계에서 주말을이기는 법
- 너무 빨리 캐리 피셔를 잃어버린 세계
- 경외감이 당신의 미주 신경을 자극하고 자기애를 퇴치 할 수 있습니다.
- 왜 내가 올해 다이어트하지 않을지 결정하고있어.
- 떠나고 사랑을 포용하는 독립 기념일 팁
– 다른 사람이나 이전 경험으로부터 배우는 능력이 줄어듦
– 책임을 져야하고 책임을 져야하는 철저한 거절을 철저히 거절한다.
그들이 "그들의 길"을 알고 있기 때문에 변화하는 저항은 가장 좋습니다
– 그들의 (다양체) 한계를 인식 할 수 없다.
Oldham and Morris (1991)는 자기애 주의자들은 절대 야망과 최고의 확신에 대해 방어 적이거나 창피하지 않은 것으로 보인다고 지적했다. 그러나 그들은 자신들이 생각한 선물과 힘에 대해 너무나 잘 알고 편안하고 감사하기 때문에 심각한 약점이나 단점이 있다는 어떠한 제안에 의해서도 쉽고 심각하게 상처를 입습니다.
Oldham and Morris (1991)는 정신병 진단 기준을 이렇게 요약했다.
"다음과 같이 적어도 다섯 가지가 나타내는 바와 같이, 성인기 초기부터 다양한 맥락에서 출현하면서 (환상이나 행동에 대한) 웅대함의 퍼지는 패턴, 공감 부족, 다른 사람들의 평가에 대한 과민 반응 :
- 분노, 수치 또는 굴욕감에 대한 비판에 대항한다.
- 개인간 착취 적이다 : 자신의 목적을 달성하기 위해 다른 사람들을 이용한다.
- 성취와 재능을 과장하는 등 자아 존중의 장대 한 의미를 가지며, 적절한 성과없이 "특별"로 인식 될 것으로 기대합니다.
- 그 또는 그녀의 문제가 독특하고 다른 특별한 사람들에 의해서만 이해 될 수 있다고 믿는다.
- 무한한 성공, 힘, 광채, 아름다움 또는 이상적인 사랑의 환상에 사로 잡혀있다.
- 수혜감이있다 : 특히 유리한 처우에 대한 부당한 기대. 예를 들어, 다른 사람들이 그렇게해야 할 때 줄을 서서 기다릴 필요가 없다고 가정한다.
- 지속적으로 관심과 존경을 필요로합니다 (예 : 칭찬을위한 낚시 유지).
- 감정 이입의 부족; 다른 사람들이 느끼는 것을 인식하고 경험하지 못하는 것, 예를 들어, 중증 환자가 날짜를 취소 할 때의 성가심과 놀라움
- 질투심에 사로 잡혀있다 "( p.93-94)
그러나 자기애는 자존심의 장애입니다. 그것은 본질적으로 은폐입니다. 자기애 적 성격 장애 (NPD)를 가진 사람들은 자기 증대가 그들의 개인적 및 사업 적 판단과 경영 행태를 블라인드하기 때문에 자멸합니다. 직장에서 그들은 다른 사람들을 착취하기 위해 착취하지만 그들은 특별한 대우를 요구합니다. 수치심, 분노, 화를 포함한 비판에 대한 반응이 극도로 나쁜 것입니다. 그들은 그러한 의도와 유용성을 지닌 비판을 타파하고자합니다. 그들은 가난한 감정 이입자이므로 감정적 인 지능이 낮습니다. 그들은 다른 사람들의 질투와 경멸에 시달릴 수 있으며 우울증뿐만 아니라 수기, 욕구 및 자기 중심적 행동을하는 경향이 있습니다. 치료사조차도 그들을 좋아하지 않습니다.
초기 DSM-IV 매뉴얼에는 9 가지 진단 기능 (APA, 2000)이 있습니다. 자기애 주의자들은 자랑스럽고, 자부심이 많으며 자기 농축, 자신의 능력과 성취를 과소 평가하는 동시에 다른 사람들을 수축시킵니다. 그들은 그들 중 하나 인 자신의 발견이 오랫동안 기한이라고 믿는 유명하고 특권이있는 사람들과 호의적으로 비교합니다. 놀랍게도 자신감이 뛰어나고 독창적이며 평범한 사람들의 이해를 넘어선 특별한 필요를 가지고 있다는 믿음이 놀랍도록 안전합니다.
역설적으로, 그들의 자부심은 연약하고, 다른 사람들로부터 끊임없는 관심과 존경을 받으면서지지되어야합니다. 그들은 특별한 호의적 인 대우에 의하여 그들의 요구가 충족 될 것으로 기대합니다. 그렇게함으로써 그들은 자주 자기 존중감을 높이기 위해 특별히 설계된 관계를 형성하기 때문에 다른 사람들을 착취합니다. 그들은 완전히 자기 자신감을 갖지 못한다. 그들은 또한 다른 사람들을 부러워하고 그들의 성공을 위해 그들을 앙갚음합니다. 그들은 그들의 오만함과 경멸적인 태도로 유명합니다.
매뉴얼은 그들이 저하되고 굴욕감을 느끼는 좌절에 매우 민감하다고 지적합니다. 그들은 도전적인 반격과 분노로 이것을가립니다. 그들은 실패로 이어진 상황에서 물러나거나 겸손의 외모로 그들의 호기심을 가릴 수 있습니다. NPD로 진단받은 사람들은 남성이되는 경향이 있습니다.
그러나 NPD의 고전적 묘사가 타당한지를 둘러싼 의견 차이가있다. 예를 들어 낮은 자부심을 가진 자기애 주의자들은 자존심이 높은 자기애 주의자보다 덜 분노하는 것으로 위협 받고 있습니다. 이것은 자존심이 낮고 비판을받을 때 분노하게 만드는 고전 문학에서 묘사 된 자기애 주의자와 의견을 나눕니다. 이것은 NPD의 고전적 설명이 두 가지 차원을 가진다는 제안을 야기했다. NPD의 두 가지 차원을 인식하고 각 차원과 관련된 호기심의 패턴을 지정함으로써 많은 합의가있는 호기심의 표현이 향상 될 수 있다고 제안되었습니다.
NPD의 두 가지 차원은 종종 장대하고 취약한 자기애라고 불립니다. 장대 한 자기애는 공격성과 우위와 관련된 특성을 주로 반영하는 반면, 취약한 자기애는 부적절 함, 무능력 및 우울감을 가리는 방어적이고 불안정한 호기심을 반영합니다. 나르시시즘의 두 가지 차원에서 공유되는 주요 특징은 다른 사람들에 대해 적대적으로 행동하는 경향입니다. 취약한 나르시시스트들은 웅장한 환상을 가지고 있지만 소심하고 불안하며 결과적으로 표면에 나르시스트 적으로 보이지 않습니다. 장대 한 자기 도취 자들은 행복과 삶의 만족도가 높으며 취약한 자기애 주의자보다 더 노출증 적입니다.
NPD를 가진 대부분의 개인은 무한한 성공, 힘, 광휘 및 돈의 환상에 사로 잡혀 있습니다. 그들은 자신들이 '특별하고 유일하며 유일하고 이해력이있는 다른 사람들 (또는 기관)에 의해서만 제대로 이해되거나 연관되어야한다고 믿습니다. 그들은 독점적 인 서클에 '자신을'사려고 할 수도 있습니다. 그들은 종종 자신이하는 모든 일에 대해 과도한 감탄과 존경심을 필요로합니다. 이것은 그들의 가장 튼튼한 특성입니다. 그들은 대개 유익감을 가지고 있습니다. 즉, 특히 유리한 대우에 대한 부당한 기대 또는 명시 적 요구 사항에 대한 자동 적합성입니다. 더 나쁜 것은 자신의 목적을 달성하기 위해 다른 사람들을 이용하기 때문에 관리자로서 비능률적이고 싫어하게됩니다.
이들은 지원할 수 없지만 스스로 지원할 것을 요구합니다. 모두는 직장 내외의 다른 사람들의 감정과 필요를 인식하거나 식별하지 않습니다. 그들은이 사실을 전혀 모르고 있지만 필사적으로 낮은 감정적 지능을 가지고 있습니다. 실제로 그들은 감정적 인 지능이 뛰어나다 고 추측 할 수 있습니다. 신기하게도 그들은 종종 다른 사람들을 부러워하며 다른 사람들이 그들을 부러워한다고 믿습니다. 이런 의미에서 그들은 속지 않습니다. 그들은 직장과 가정에서 항상 거만하고 거만한 행동이나 태도를 보여줍니다 (Hogan, 2006).
자기애 주의자는 자신감이 뛰어나며 상당한 자기 확신을 나타낸다. 그들은 자기 주장, 자기 소유, 자기 농축, 자기 착상, 자기 사랑, 궁극적으로 자기 파괴적인 '자기 사람'입니다. 그들은 정말로 자신을 믿는 것처럼 보입니다. 그들은 그들이 운이 좋게 태어났다는 것을 확신합니다. 직장에서 그들은 정상적인 (Big Five) 특성 프로파일에 따라 바깥쪽으로, 매우 활기차고, 경쟁적이며, 매우 정치적입니다. 따라서 외설적 인 양심적 인 나르 휘시스트는 신경증적이고 개방 된 것과는 다소 다른 것일 수 있습니다. 그들은 비판을받지 않거나 영광을 나누기 위해 합당한 단기 지도자를 만들 수 있습니다. 그들은 존경 받고 사랑 받고 필요로 할 줄 모르는 욕구가있는 것처럼 보입니다. 이것은 외부 관찰자들에게 재미 있고 애처로운 것처럼 보일 수 있습니다. 그들은 종종 야심적이고, 주도적이고, 자율적이고 성공적인 지도자 또는 관리자의 모델입니다. 그들이 믿고 요구하는 세상은 그들의 무대입니다.
직장에서의 자기애 주의자들
자기애 주의적 지도력에는 다양한 측면이 있습니다. Ouimet (2010)는 5 가지를 확인했습니다 :
1. 카리스마 : 다양한 메커니즘을 통해 자신의 측근자를 유혹하는 능력.
2. 자기 관심의 영향 : 자격의 의미와, (거짓) 엄격한 자기 이미지를 구축하고 보호하기 위해 끊임없이 노력하고, 다른 사람들과는 반대로 자신을 인간적으로 특성화 한 속성을 부여한다.
3. 기망적인 동기 부여 : 굵은 행동과 감각론 (주의를 얻음)을 사용하여 자신의 진정한 동기 부여를 은폐하려한다.
4. 지적 억압 : 비판에 대한 과민성, 감탄에 대한 과장된 요구, 무결성에 대한 감지 할 수없는 감지 된 위협은 의사 결정이 매우 못된 상태로 이어진다.
5. 시뮬레이션 된 고려 사항 : 직원 및 동료의 냉담하고 표면적으로 매력적인 조작 및 개발
호간과 호간 (Hogan and Hogan, 2001)은 자기 중심 주의적 유형 인 '거만한 자'(arrogant), 즉 '높은 의자의 주인'이라고 부른다. 2 세의 나이로 음식을 요구하는 의자에 앉아 있고주의를 기울이고 욕구가 충족되지 않을 때 분개를 졸라 붙입니다. 자기애 주의자들은 좋아하고, 존경하며, 존중하고, 참석하고, 칭찬하고, 칭찬하고 탐닉하기를 기대합니다. 그들의 가장 중요하고 분명한 특징은 자격 부여, 과도한 자부심, 종종 종종 실제 성공으로 이끄는 성공에 대한 기대입니다. 그들은 사람들이 책에 대해 쓰게 될 것이라고 생각하지만, 사람들의 필요와 기대가 좌절 될 때 '자기애 적 분노'로 폭발합니다.
자기애 주의자들에 대해 가장 두드러진 점은 종종 카리스마를주는 자기 확신이다. Hogan and Hogan (1999)은 그룹에서 처음으로 말하고 그들이 단순하고 잘못되었을 때조차도 자신감을 가지고 앞으로 나아 간다는 사실에 주목했다. 그들은 완전히 성공하기를 기대하며, 실패 나 실수 또는 실수를 인정하는 것을 거절하고, 정당하고 공정한 것보다 성공에 더 많은 기여를합니다. 일이 올바르게 진행되면 그것은 그들의 노력 때문입니다. 일이 잘못 될 경우 다른 사람의 잘못입니다. 이는 고전적인 귀인 오류이며 진실을 밝히는 데 문제가됩니다. 왜냐하면 항상 합리화하고 실수로 다른 사람을 비난함으로써 실수와 실수를 재 해석하기 때문입니다.
영리하고, 명확하며, 잘 생긴 자기애 주의자들은 정력적이고, 카리스마가 넘치고, 지도자와 같을 수 있으며, 프로젝트를 진행시키기 위해 주도권을 잡을 수 있습니다. 경영, 판매 및 기업가 정신에서는 비교적 성공적 일 수 있지만 대개 짧은 기간 동안 만 가능합니다. 그러나 그들은 오만하고, 헛되고, 위압적이며, 까다 롭고, 자기 기만적이며, 화려하지만 너무 화려하고 매력적이어서 종종 추종자를 끌어 들이고 있습니다. 그들의 자신감은 매력적입니다. 순전하게 사람들은 자신감이 있어야한다고 믿습니다.
자기애 주의자들은 스트레스와 무거운 업무량을 나쁘게 처리하지만 겉으로는 쉽게 처리합니다. 그들은 또한 압박감에 빠져 있으며, 실패를 인정하지 않습니다. 실패 또는 실수를 인정할 능력이 없기 때문에 코칭을 거부하고 부정적인 피드백을 무시하는 방식으로 경험을 통해 배울 수 없습니다.
정신과 의사와 기자 사이의 협력으로 쓰여진 거의 접근하기 쉽고 거의 자급 한 책에서 Oldham and Morris (1991)는 중립적 인 용어 자신감을 선택했습니다.
Oldham and Morris (1991, p. 80)는 'Self-Confident' 라고 부르는이 유형의 9 가지 특성에 주목합니다 .
1. 자기 존경 : 자신감있는 개인은 자신과 자신의 능력을 믿는다. 그들은 그들이 독특하고 특별하며이 행성에 자신들의 존재 이유가 있음을 의심의 여지가 없습니다.
2. 레드 카펫 : 다른 사람들이 항상 잘 대우 할 것으로 기대합니다.
3. 자기 추진 : 자신감있는 사람들은 그들의 야망과 업적에 대해 열려 있습니다. 그들은 정력적으로 그리고 효과적으로 자신, 목표, 프로젝트 및 아이디어를 판매합니다.
4. 정치 : 그들은 다른 사람들의 강점과 능력을 이용하여 목표를 달성 할 수 있으며, 다른 사람들과의 거래에서 말다툼을합니다. 5. 경쟁자 : 그들은 경쟁 할 수 있고, 정상에 올라가는 것을 좋아하며, 거기에 머물기를 좋아합니다.
6.Dreams : 자신감있는 인물은 영웅, 스타, 역할면에서 가장 뛰어나 거나 자신의 분야에서 가장 잘 수행 된 모습을 시각화 할 수 있습니다.
7. 자기 인식 : 이 개인은 자신의 생각과 감정과 존재의 전반적인 내부 상태에 대해 날카로운 인식을 가지고 있습니다.
8.Poise : 자기 확신 성격 스타일을 가진 사람들은 칭찬, 칭찬, 존경을 우아하고 자기 소유로 받아들입니다.
9. 비판에 대한 감성 : 자신감 스타일은 다른 사람들의 부정적인 감정과 평가에 감정적 인 취약성을 부여하지만,이 스타일의 습관적인 은혜로 다루어 질 수도 있습니다.
더 중요한 것은 자기애 주의자와 함께 일하기위한 네 가지 요령을 기록한 것입니다.
1. 절대적으로 충성하십시오. 비판하거나 경쟁하지 마십시오. 각광을 나누거나 신용을 기대하지 마십시오. 2 위 자리를 열망하는 콘텐츠를 제공하십시오.
2. 자신감있는 보스가 방향을 제시 할 것을 기대하지 마십시오. 아마 그 또는 그녀는 당신이 무엇을 해야할지를 알기를 기대할 것입니다, 그래서 어떤 작업을하기 전에 당신이 목표에 대해 분명히하고 있는지 확인하십시오. 주저하지 말고 물어보십시오.
3. 당신은 상사 팀의 중요한 구성원 일지 모르지만 자신감있는 사장이 개인으로서 당신에게 세심한주의를 기울일 것을 기대하지 마십시오. 개인적으로 가져 가지 마십시오.
4. 자기 확신하는 상사는 그러나 그들에 대한 당신의 관심을 기대합니다. 그들은 아첨을 받기 쉽기 때문에, 당신이 인상이나 판촉 활동을하고 있거나 당신의 관점을 팔려고한다면, 약간의 반감이 길을 부드럽게 할 것입니다 (Oldham & Morris, 1991, 85 쪽)
Miller (2008)는 성격 장애에 관한 또 다른 유명한 책에서 자기애 적 보스와 고용주를 '선행 자' 로 묘사 합니다. 상사에게는 자격 증명을 문서화하고, 자랑스러워 할 수있는 것에 대해 현실적이며, 모든 고용주를 존중하도록 대처할 것을 제안합니다. 그는 잠재적 자기애 주의적 직원에게 정직한 자기 재고를 (통찰력을 얻기 위해) 제안합니다. 성공을 모방하고 당신의 아이디어를 적절히 제시하십시오.
유사하게 Dotlich와 Cairo (2003)는이 리더십 유형에 대해 세 가지 조언을 제공합니다. 오만 프로파일에 맞는지 확인하십시오 (즉, 자각을 조금 시도하십시오). 조직의 진실을 찾는 사람을 찾아서 그들과 동등하게 (즉, 실제 피드백을 얻으십시오) 묻습니다. 세트 백을 큰 실수가 발생하기 전에 라인 위로 건너 뛸 수있는 기회로 사용하십시오.
각 성격 장애의 치료 및 예후에 대한 상당한 논쟁이 남아 있습니다. 상대적으로 최근까지는 치료가 특히 어렵고 예후가 나빴다 고 주장했다.
비즈니스 세계는 종종 오만하고 자신감 있고 자만적 인 사람들을 요구하고 보상합니다. 그들은 권력을 찾고 그것을 학대합니다. 그들은 직업을 파는 데 성공하며 미디어 작업을해야합니다. 그러나 그들과 함께 일하는 사람은 누구나 알고 있듯이, 그들은 깊이 생각하지 않는 행동으로 작업 그룹을 불안정하게 만들고 파괴 할 수 있습니다. 관리 및 자조 책은 임상 또는 무신경 한 나르시즘에 대처하는 방법을 강조합니다. 자기 계발 주의자가 전체 조직을 개인적으로 파괴하는 매우 부정적 시각을 취하거나 사례 연구를보고하는 사례는 거의 없습니다.
잘 검토되고 사려 깊은 기사에서 Bollaert와 Petit (2010)은 비즈니스 연구자들이 개념의 측정과 정의에 대한 명백한 문제에도 불구하고 오만함과 나르시즘에 대한 설명과 비즈니스 실패에 대한 설명에 사로 잡혀 있다고 제안했습니다. 그들은이 분야의 부정확성에 대해 많은 것을 지적하고있다.
Kets de Vries (2006)는 자기 계급의 어느 정도가 리더십의 필수 조건이라고 주장했다. 그는 본질적으로 나쁜 육아 인 나르시시즘의 병인학에 대한 정신 분석 학적 해석을 제공합니다.
자기애는 두 가지 관련 문제, 즉 사람들이 다른 사람을 눈에 띄게 인식하는 방식과 관련된 문제로 간주됩니다. 더 구체적으로 그들이 전능하지 못하다거나 전 체적이 아니거나 부모가 강력하고 완벽하지 못하다는 현실에 어떻게 대처해야 하는가? 아이의 평생토록 존경과 찬사에 대한 탐구는 흔히 자아 – 의심이나 증오 또는 감정을위한 가면이다.
소홀히하고 응석받은 아이 (너무 많고 좋은 것)는 자기애의 발전으로 이어질 수 있다고 주장한다. 관대하고 찬양하는 모든 부모는 그들이 원하거나 기대하는 바를 정확히 반대합니다. 과도한 칭찬은 우월감과 운명적 인 위엄으로 이어집니다. 실제로 재능있는 인물에게 유익한 것은 왜 세상이 왜 부모를 닮는 것처럼 반응하지 않는지 이해할 수없는 사람들을 훼손시키는 것입니다. 자기애 주의자는 다른 사람에게 조기 감정 (부모에게)의 무의식적 인 방향 전환이라는 많은 전이를합니다. 따라서 초기 간병인의 심리적 인 흔적은 성인의 삶 전체에 걸쳐 나타나게됩니다. 이것은 분명히 매우 정신 분석 학적 관점입니다.
Kets de Vries (2006)는 또한 건설적이고 반응적인 자기애 주의자를 구별한다.
건강한 건설적인 자기 계급 주의자 ( 높은 자기 존중감을 가진 사람)는 조언을 받고 성공과 실패에 대한 피드백과 책임을 받아들입니다. 그들의 에너지, 열정 및 더 큰 것보다는 열의 및 열정은 정확하게 조직을 변형시키는 데 필요한 것일 수 있습니다.
다른 한편으로는 반응 형 나르 휘시스트 는 정체성과 자부심에 결점이 있습니다. 그들은 분노와 부적절 함의 느낌뿐만 아니라 박탈과 공허함에 대한 느린 생각이지만 방해가 될 수 있습니다. 그들의 전체 목표는 이러한 부적절 함과 불안감에 대한 보상입니다. 그러므로 칭찬에 대한 끊임없는, 보편적 인 그리고 끊임없는 필요성.
자기애 주의적 충동은 매우 동기 부여가됩니다. 자기애주의 관리자가 칭찬과 인정에 대한 욕구가 매우 높다면 가치있는 목표를 달성하기 위해 열심히 노력할 수 있습니다. 이러한 의미에서 그들은 인정을 얻는 법을 배울 수 있습니다. 그러나 그러한 욕구는 부러워하고, 탐욕스럽고, 탐욕 스러울 수 있습니다.
일이 잘 진행되면 자기애 관리자는 좋은 소식이 될 수 있습니다. 그들은 낙관적이며 낙관주의와 낙관주의가 다른 사람들에게 퍼집니다. 그러나 사소하고 일시적인 차질조차도 격렬한 분노와 같은 부정적인 반응을 일으킬 수 있으며, 그에 뒤이어 퇴역, 우울증 및 기면의 느낌이 따른다. 자기애 주의자는 다른 사람을 비난하는 것을 찾는 주인입니다. 그들은 합리화하고, 프로젝트하고, '멀리 설명'합니다. 어떤 사람들은 자신들이 무시당한 것으로 느끼는 사람들과 '고의적 인 시도'를 시도합니다. 중요한 문제는 그들이 실수로 배우지 않는다는 것입니다.
Kets de Vries (2006)는 나르시시즘의 변모가 나타나기까지 훌륭한 무대를 제공하기 때문에 정치 및 비즈니스 사례를 사용합니다. 나르시시스트의 단기 편의, 기회주의, 독선과 자기 중심성은 나쁜 사업 결정, 가난한 문제 해결 및 낮은 사기로 이어집니다.
그러나 나르시시즘 때의 시나리오에서 중요한 특징은 추종자들의 공모입니다. 우리가받을만한 지도자를 얻는다 고합니다. Kets de Vries (2006)에 따르면 추종자들은 자기애 주의자 지도자의 두 가지 유형의 행동을 권유합니다.이 행동은 지도자와 추종자 모두에게 매우 나쁜 것입니다.
첫째, 추종자가 리더를 사용하여보고 싶은 것을 반영하는 미러링 프로세스가 있습니다. 자기애 주의자들은 그들이 간절히 바라는 감탄을받으며 상호 존경을받습니다. 문제는 경영자가 정책과 절차에 더 관심을 갖고 모든 이해 관계자의 최선의 이익에 봉사하는 것이 아니라 자신을 잘 보이게 만드는 것입니다. 그들의 이미지와 유산, 그리고 이해 관계자의 복지가 아닙니다.
둘째 , 추종자들이 모든 희망과 환상을 지도자에게 투사하는 이상화가 있습니다. 따라서 지도자들은 현실에 대한 그립을 더욱 감소시키는 거울의 홀에있는 것을 발견합니다.
자기애 주의적 지도자들이 공격적이고 강경 한 입장에 처한 상황에서 Kets de Vries (2006)는 침략자를 식별하기 위해 그들의 불안감을 떨쳐 버리기 위해 몇몇 추종자들이 있다고 주장한다. 추종자들은 자기애 관리자의 거친 졸개가되는 공격자를 가장합니다. 필연적으로 이것은 단지 문제를 악화시키고 자기애 적 관리 실패의 악순환을 설명하기 시작합니다.
작업 심리학자의 핵심 질문은 나르시시즘으로 인한 관리 실패의 발생을 막는 데 도움이되는주의 깊은 선택과 별개로 프로세스를 어떻게 구성 할 수 있는가입니다.
자기애 관리자를 임명하거나, 홍보하거나 장려 할 가능성을 줄일 수 있습니까? 그러나 Kets de Vries (2006)는 자기 계발 주의자를 축소시키는 데 도움이 될 수있는 세 가지 다른 전략을 제시한다.
1. 견제와 균형을 보장하는 분배 의사 결정을 보장하십시오. 따라서 CEO와 회장 같은 역할을 결합하지 마십시오.
2. CEO와 이사회에 나르시시즘의 징후가 있는지 알아보고 표지판을 발견 할 때 적절한 전략을 세우도록 교육하십시오. 여기에는 책임 성의 명확한 시스템과 중요한 결정에있어서의 주주의 참여가 포함됩니다.
3. 정의 적으로 자신의 실패에 대한 개인적인 책임을 거의 갖지 않기 때문에 도움을 받아들이는 사람은 거의 없을 것 같지만 반응적인 자기애 주의자로 분명히 밝혀진 사람들에게 코칭과 상담을 제공한다.
특정 조직이 다른 사람들보다 자기애 주의자를 유치하는 것으로 보입니다. 아마 그들은 농업이나 제조보다 언론, 패션 및 정치에서 더 많이 발견 될 것입니다. 일자리가 잠재적 인 자기 계발 주의자에게 '빛나고 보여주기'를 제공하는 곳에서는 직업이 많습니다.
정치인들의 후 브리스와 천적
이 미국 선거의 해에 정치인들은 어떻습니까?
영국의 저명한 정치인 데이비드 오웬 (David Owen)은 동료 정치인들의 자기애에 특별한 관심을 보였습니다 (Owen, 2006; 2009a, 2009b). 나르시시즘이나 과대 망상이라는 용어를 쓰지 않고 그는 오만 (자만심과 과장된 자부심, 다른 사람들을 경솔히 경멸하는 말)이라는 말을 사용했습니다.
그는 오만한 생각의 특징이 네 가지라고 주장합니다. 첫째, 그룹 ( '내 사람들')과 함께 매우 강력한 신분을 가졌 으면, 그들은 기관, 국가 또는 조직이어야합니다. 둘째, (왕실) 제 3 자에게 말하기에 관련된 현저한 경향. 셋째, 비현실적이지만 흔들리지 않는 신념으로 어떤 법정에서도 (dodgy) 어떤 행동도 입증 될 것입니다. 마침내 그들의 도덕적 인 정직함은 평범하고, 사소하고, 종종 법적인 고려 사항을 대체해야한다는 강력한 주장.
"카리스마, 매력, 영감을주는 능력, 설득력, 비전의 폭, 위험을 감수하려는 의지, 장대 한 포부 및 과감한 자신감 – 이러한 특성은 종종 성공적인 리더십과 관련이 있습니다. 그러나이 같은 측면에는 또 다른면이 있습니다. 이러한 똑같은 자질은 충동, 무모함, 자주하는 부주의가 우위를 점할 때 충동, 충고를 듣지 않거나 특별한 형태의 무능력을 갖기를 거절합니다. 이것은 재앙적인 지도력을 초래하고 대규모로 피해를 줄 수 있습니다. 합리적인 결정을 내릴 수있는 수용력의 상실감은 일반 대중이 '단지 실수하는 것'이상인 것으로 인식됩니다. 그러한 행동을 묘사하기 위해 '광기'또는 '잃어버린'과 같은 의학적 또는 구어화 된 용어를 사용할 수도 있지만, 단어의 본질을 적절하게 포착하지는 않지만 본능적으로 행동 변화를 감지합니다. " (1396 페이지)
나중에 : " 우리는 극단적 인 허리 받이 행동이 특정 트리거 (힘)에 의해 유발 된 특징 집합 ( '증상')을 구성하고 일반적으로 힘이 사라지면 나에게 보내는 증후군이라고 생각합니다. 'Hubris 증후군'은 획득 된 상태로 볼 수 있으며 따라서 성인기 전반에 걸쳐 전통적으로 보이는 대부분의 성격 장애와는 다릅니다. 핵심 개념은 오만한 증후군은 권력 소유의 장애, 특히 압도적 인 성공과 관련되어 있으며 수년간 유지되고 지도자에 대한 최소한의 제약으로 권력을 유지하는 데 장애가된다는 것입니다. " (p.196)
권력에 취한 정치 지도자가 많은 사람들에게 치명적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 정치 지도자들이 자신의 행동에 대해 더 책임을 져야한다는 의견의 분위기를 조성 할 필요가 있습니다. 정부 수반의 가장 중요한 제약은 재선에서 이기지 못하는 것에 대한 두려움입니다. 다른 하나는 미국 대통령을위한 4 년 임기와 같은 고정 기간 제한입니다.
정부 수뇌부가 임명 한 캐비닛은 오만 증후군을 억제하는데 큰 성공을 거두지 못했습니다. 내각의 일원들의 사임은 종종 사람들이 닫힌 문 뒤에서 무슨 일이 일어나고 있는지를 경고하는 중요한 요인이되었습니다.
미국에서 탄핵 위협은 제한적이며 영국에서는 의회 의원의지지 철회가 영국 총리 4 명을 사퇴시키는 데 결정적인 요소가되었습니다. 대처와 블레어 총리가 8 년 동안 머물렀다면 의회 반란은 일어나지 않았을 것이다. 정치인의 허 브리스 증후군은 기존의 질병보다 지도력의 질과 우리 세계의 적절한 정부에 더 큰 위협입니다.
그의 저서에서 그는 오만 증후군의 전형적인 것으로 간주되는 행동의 긴 목록을 제공했다.
이 행동은 다음과 같은 사람에게서 볼 수 있습니다.
권력의 사용을 통해 자기 영광의 세계로 세상을 본다.
주로 개인 이미지를 향상시키기 위해 조치를 취하는 경향이 있습니다.
이미지와 표현에 대한 불균형 한 관심사를 보여줍니다.
연설에서 메시아 적 열정과 승영을 나타낸다.
국가 또는 조직과 자신을 조화 시키십시오.
왕자 '우리'를 대화에서 사용합니다.
과도한 자신감을 보여줍니다.
다른 사람들을 현저하게 경멸했다.
고등 법원 (역사 또는 신)에 대한 책임 만 표시합니다.
그 법정에서 옹호 될 확고한 믿음을 나타냅니다.
현실과의 접촉을 잃는다.
차분한 행동과 충동적인 행동을위한 리조트
실용성, 비용 또는 결과에 대한 고려를 없애기 위해 도덕적 인 정확성을 허용합니다.
정책 결정의 실마리를 무시하고 무능함을 표시합니다.
DSM-IV (APA, 2000 참조)의 인격 장애 기준에 나타나지 않는 점에서 5 가지를 '고유'(5, 6, 10, 12 및 13)라고 부릅니다. Owen과 Davidson (2009a)은 중증의 증후군의 진단 기준을 충족시키기 위해서는 적어도 14 가지의 정의 된 행동 중 3 가지가 있어야한다고 주장했다.
미국 대통령에 대한 연구에서 Watts et al. (2013)은 그라시오스 (그러나 취약하지 않은) 자기애 주의적 대통령이 여론 조사에서 설득력 있고, 의제 설정 및 위기 관리에 능숙하다고 평가했다. 처음에는 인기 투표에서 이기고 많은 법안을 작성하는 경향이있었습니다. 그러나, 시간이 지남에 따라,이 자기애는 몇 가지 부정적인 결과를 낳았고, 한 경우에는 의회 탄핵으로 이어졌다. 따라서 장군님의 자기 계급 지도력의 양날 검.
그래서 … 건강한 (높은) 자신감, 무신경 한 나르시시즘과 임상 적 나르시즘 사이에는 훌륭한 선이있는 것 같습니다. 성공, 위대한 선생님이 아닌 것 같습니다.
참고 문헌
미국 정신과 학회. (2000). 정신 질환의 진단 및 통계 매뉴얼. ( 4 회 개정판). 워싱턴 DC : APA.
Bollaert, H. & Petit, V. (2010). 행정 심리학의 어두운 측면을 넘어서 : 현재의 연구 및 새로운 방향. 유럽 경영 저널, 28 (5), 362 – 376
Dotlich, D & Cairo, P. (2003). CEO가 실패하는 이유 . 뉴욕 : 조시베이스
Furnham, A. (2015). Backstabbers and Bullies. 런던 : 블룸 스 버리. [L1]
Kets de Vries, M. (2006). 소파의 리더 . Basingstoke : Palgrave MacMillan.
Hogan, R. (2006). 개성과 조직의 운명 . 뉴욕 : Lawrence Erlbaum.
Hogan, R., & Hogan, J. (1997). 호간 개발 조사 매뉴얼. Tulsa : 좋습니다. 호간 평가 센터.
Hogan, R., & Hogan, J. (2001). 리더십 평가 : 어두운 측면에서의 견해. 국제 선발 및 평가, 9, 40- 51.
Miller, A. (1949). 세일즈맨의 죽음 . 뉴욕 : Viking, 6 (7), 8.
Miller, L. (2008). 어려움에서 혼란에 이르기까지. 뉴욕 : 아마콤.
Ouimet, G. (2010). 조직의 자기 계급 지도력의 역 동성 – 통합 연구 모델을 향하여. Journal of Managerial Psychology, 25 (7), 713 – 72.
Oldham, J., & Morris, L. (1991). 성격 자화상 . 뉴욕 : Bantam
Owen, D. (2006). 정부의 머리에서 Hubris와 천적. 왕립 학회지, 99 (11), 548 – 551
Owen, D. (2009a). 후광 증후군. Brain, 132 , 1396-1406.
Owen, D. (2009b). 질병과 권력에서. 런던 : Methue.
Watts, AL, Lilienfeld, SO, Smith, SF, Miller, JD, Campbell, WK, Waldman, ID, … & Faschingbauer, TJ (2013) 미국 대통령들 사이의 성공적이고 실패한 지도력에 대한 장대 한 나르시즘의 양날의 검. Psychological Science, 24 (12), 2379-2389.