보기에있는 제일 지도자지도
나는 결코 전 미 국방 장관 인 Robert McNamara (베트남 전쟁의 건축가 중 한 명)의 팬이 아니었지만 한 가지 문제로 그는 그가 죽은 것 같다고 생각했다. 그는 항상 관리의 주요 책임이 있다고 생각했다. "교황보다 더 카톨릭이되기를 바란다."
이것은 종교와는 아무 상관이 없었습니다. 그러나 올바른 종류의 예를 설정하는 것과 관련된 모든 것, 절대적으로 가장 좋은 "가장 위의 음색".
어떤 수준의 관리자 또는 리더로서, 당신은 예를 들어 이끌지 않기로 선택할 수 있으며, 다른 사람들이 기대하는 것과 동일한 규칙에 따라 행동하지 않을 수도 있습니다. 그런데 왜 너는하고 싶니? 즉, 성공할 수있는 가장 좋은 기회를 원한다면 말입니다.
훌륭한 사례와 비즈니스 감각을 선사하는 두 가지 실용적인 이유가 있습니다.
1) 효과적입니다.
2) 사람들이 당신을 따라 가고 싶어합니다.
그것은 (대부분의 사람들이 그러 하듯이) 지도자들이 어떻게 행동 하는지를 면밀히 관찰하고있는 조직의 저급층에 적합한 권리를 설정합니다. 높은 관리직에있는 사람들에게 옳고 그름을 느낄 수있는 분노를 해제합니다. 그들의 소매를 감아 서 필요로 할 때 참호로 들어가고 팀이하는 것과 동일한 희생을 공유하는 매니저를 다시 소환하는 것은 어렵습니다. 유명한 철학자이자 의사 인 알버트 슈바이처 (Albert Schweitzer)는 이렇게 말합니다. "예는 다른 사람들에게 영향을주는 주요한 것이 아닙니다. 그것은 유일한 것입니다. "
슈바이처 (Schweitzer) 박사는 과장되었을 지 모르지만, 아마도 전체가 아닙니다.
놀랍지 만 거의 직접적인 데이터 가 아닙니다.이 동전의이면은 사람을 멀리하기위한 가장 단순하고 가장 불필요한 방법 중 하나입니다. 내 자신의 경험에 비추어 볼 때, 나는 다른 사람들에게 요구하는 것과 똑같은 행동을하지 않았기 때문에 어려움을 겪은 재능있는 경영진의 경력이 많다는 것을 알게되었습니다. 잃어버린 충성도에 대한 빠른 방법입니다. 이것은 제가 몇 가지 주파수로 쓰는 주제입니다 … 단지 그것과 관련된 문제가 예방할 수 있기 때문입니다. 그것은 재능과 완전히 제어 할 수있는 행동과 관련된 모든 것과 관련이 없습니다.
이 문제는 관리 문헌에서 놀랍게도 거의 주목을받지 못합니다. 연구가 관련 문제를 해결할 수는 있지만 조사 대상이되는 주제는 상대적으로 적습니다. 최근에 나왔던 전략 컨설팅 회사 인 Root Inc.의 2013 년 연구에 따르면 26 %의 직원 만이 "관리자가 직원들의 기대하는 가치를 구체화합니다"라고 강하게 동의했습니다.
이 수치가 낮은 것처럼 보일 수도 있지만, 다양한 대규모 직원 참여 조사는 일반적으로 참여 수준을 30 % 정도의 수준으로 설정합니다. 다시 말해서 큰 그림에는 충분한 직원 불만과 관리 개선을위한 충분한 여지가 있습니다.
그러한 직원 불만이 모범을 보이지 않는 경영진의 발 앞에 놓여 야합니까? 많은 참여 요인이 참여도 점수가 낮아짐에 따라 과도하게 단순화 될 수 있습니다. 그러나보다 쉽게 제어 할 수있는 관리 속성에 대해 생각하는 것은 어렵습니다. 긍정적 인 영향력을 발휘할만큼 강력 할 수는 있지만 너무 불필요하게 무시됩니다.
생각? 항상 독자의 관점을 듣고 싶습니다 …
이 기사는 Forbes.com에서 처음 나타났습니다.
* * *
빅터 (Victor)는 유형 B 관리자 (Type B Manager)의 저자입니다.
Howling Wolf Management Training의 이름이 무엇인지 알아보십시오.
