잊혀진 50 % : 초급 직원을 유지하는 5 가지 요령

왜 초급 여성들이 회사를 떠나는 지, 그리고 관리자들이 그것에 대해 할 수있는 일.

선택하거나 기회를 얻거나 일자리를 변경하십시오.

출처 : Geralt / Pixabay

제가 분명히 말하자면, 우리는 여성 인 50 %를 말하고 있습니다. 우리는 산업 전반에 걸쳐 초급 직원은 남성과 여성간에 일반적으로 50-50으로 나뉘어진다는 것을 알고 있습니다 (그러나 기술 산업에서는 여성이 훨씬 적지 만 다른 포스트의 주제이기는하지만). 여성은 더 높은 수준의 교육을 추구합니다. .

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그러나 여하튼, 더 높은 교육 성취와 동등한 수로 시작되는 노동력을 요구하는 여성들이 많아 졌음에도 불구하고, 중년 경력에 따라 남성보다 리더십 역할에 여성의 수가 적습니다. 그리고 대부분의 고위직에서는 산업에 따라 8-30 %의 여성들로 감소합니다. 이 수는 여성의 경우 더 낮습니다. 2017 년 여성 직장 보고서 (McKinsey & Company 및 Lean In collaboration)의 “By the Numbers”섹션을 확인하십시오.

남성과 여성 간의 리더십 격차를 해소하기 위해 노력한 많은 훌륭한 프로그램 (혼합 된 결과 포함)이 있습니다. 처음에는 채용 정책과 절차를 개선하는 데 중점을두고 일부는 중견 및 고령 여성을 대상으로 한 리더십 교육 프로그램을 제공합니다.

한 가지 분명한 것은 교육 및 코칭은 조직의 최고 수준에서 지원과 영향을 미치지 않으면 서 중요한 구성 요소이지만 여성에게 리더십 교육을 제공하는 것은 지금까지만 달성 할 수 있다는 것입니다. 조직에서 특별히 지원하고 후원하는 교육 및 코칭 프로그램은 프로그램에 참여하는 여성을 지원하는 데 관심이 있다는 일정 수준의 약속을 보여줍니다. 예를 들어, 최근의 노력은 잠재력이 높은 여성을 후원하고 멘토링하기 위해 남성 (즉, 회사의 상위 수준에있는 가장 강력한 직원의 대다수)을 끌어들이는 것이 여성을 홍보하기위한 강력한 방법이라는 것을 발견했습니다.

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자, 모든 말로, 입회 수준에서 여성의보다 많은 인구를 목표로 삼는 것이 훨씬 적습니다 – 조직과의 첫 5-10 년. 여성들이 자신의 정체성, 회사 또는 조직에 대한 느낌, 사장으로부터받는 지원에 대해 어떻게 느끼는지, 그리고 사슬을 따라 올라가는 모든 단계에서 여성들이 자신의 정체성을 공식화하는 것은 그들의 경력의 보급 수준에 있습니다. 회사 문화는 그들에게 도움이 될 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다.

이것은 잠재적 인 미래 지도자로서 그들 자신의 인식을 형성 할 때입니다. 이것은 많은 여성이 궁극적으로 조직을 떠나거나 회사와 함께 머물기를 선택하지만 리더십 역할을 열망하지 않을 때입니다.

이 상황의 문제는 회사에 문제를 나타 내기위한 피드백 루프가 없다는 것입니다.

이 여성들은 종종 경력 개발 과정에서 자신의 경력 개발 방식을 시작하고 자신의 역할을 정의하기 때문에 휴가를 떠나기로 결정한 이유 또는 왜 리더십 역할에 관심이 없는지에 대해 명시 적으로 밝히지 않을 수 있습니다. 그들은 결코 더 높은 포부를 갖지 않았거나 리더십 역할에 관심이 없다고 말할 수 있습니다. 그들은 완벽하게 행복하지만 지루하고 새로운 도전을 찾고 있습니다. 사실, 대부분의 여성들은 남성과 같은 수준의 야심으로 시작합니다. 우리가 알지 못하는 것은 자신감 부족, 실패에 대한 두려움, 성장 기회 부족, 회사 지원 부족, 여러 가족의 의무, 위의 모든 것 또는 기타 요인들이 경력 결정에 영향을 미치는지 여부입니다 결코 시도 할 기회가 주어지지 않은 결과로

회사 나 감독자가 여성 인력의 가장 큰 부분을 포착, 인식 및 투자하지 않으면 매우 높은 잠재력을 잃을 수 있습니다. 책임은 리더십 강점을 확인하고, 기회를 제공하며, 여성 직원들이 위험을 감수하도록 유도함으로써 잠재력을 개발하는 조직 및 직속 상사에게 정말로 부담입니다.

관리자로서 할 수있는 것

1. 주변을 둘러보고 평가하십시오. 얼마나 많은 남성 대 여성이 당신 주위에 리더십 역할을합니까? 당신이 간과하고있는 위대한 여성 직원이 있습니까?
2. 대화에주의하십시오. 직원들과 어떤 대화를 나누고 있습니까? 일부 연구에 따르면 수퍼바이저는 여성 대 남성 직원과 함께 새로운 스트레칭 과제 및 경력 기회에 관해 이야기하는 데 소요되는 시간을 줄입니다. 여기에 성능 평가의 맥락에서 대화를 개선하는 방법에 대한 좋은 기사가 있습니다.
3. 회의 관리 방법을 관찰하십시오. 여성들이 그들의 의견을 말할 때 회의에서 간과되거나 중단되거나 무효화 되는가? 초급 여성들이 말하고 회의에서 의견을 물을 수 있습니까? 그들은 테이블에 또는 외곽에 앉아 있습니까?
4. 변호사. 위의 답변에 따라 초급 여성을 옹호하고 아이디어가 적절하게 인정되도록 팀 관리 스타일을 조정해야 할 수도 있습니다. 고위 관리자와의 면담을하는 경우, 남성 직원과 동일한 비율로 입문 여성 직원을지지하십니까? 그렇지 않은 경우,이 모임에서 다른 사람들에게 간과하고 옹호 할 가능성이 높은 여성 직원이 있는지 여부를 고려해야합니다.
5. 리더십에 대한 인식을 하나의 선택으로 지원하십시오. 당신은 리더십 기회에 관심이없는 여성 직원이 있지만 강한 직원입니까? 리더십 목표에 대해보다 명확한 사람들에게 줄 수있는 기회와 동일한 기회를 제공하십시오. 그들이 쇠퇴하기를 선택하더라도, 쇠퇴하는 사람들이되게하십시오. 기회를 제공하고 그러한 역할을 성공적으로 수행 할 수있는 역량에 대한 확신을 표하십시오. 때로는 올바른 타이밍과 올바른 기회의 문제 일뿐입니다.