더 나은 사과를하는 4 가지 방법
외출 / Shutterstock보기
다른 사람을 위해 고난을 당했을 때 미안하다고 말하는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 에릭 세 갈 (Erich Segal)의 소설 「 사랑 이야기 (Love Story) 」에 나오는 연인들은 "사랑은 유감 스럽다는 말을하지 않아도된다는 뜻"이라고 느꼈을 지 모릅니다. 그러나 가장 가까운 부부조차도 때로는 필요하다는 것을 알 수 있습니다.
아마도 중요한 날짜를 표시하는 것을 잊어 버렸거나, 후회 한 것, 또는 우연히 한 일로 인해 나쁜 상황을 악화시킨 것일 수도 있습니다. 심지어 자신에게도 자신이 잘못한 것을 인정하고 싶지 않을 수도 있습니다. 그러나 그것을 생각한 후에, 당신은 일을 올바르게 할 필요가 있다는 것을 깨닫고, 사과하는 것이 그렇게하는 유일한 방법입니다.
덜 집중적 인 상황에서는 그리 어렵지 않습니다. 우리는 "미안하다"라는 말을 던지기도합니다. 너는 낯선 사람을 일렬로 세워서 "죄송합니다, 죄송합니다"라고 말하거나 "미안하다."라고 말합니다. 아이폰의 "Siri"프로그램조차도 올바르게 듣지 못할 때 사과합니다. 일상적으로 사용되는 용어 인 "미안"은 너무 많은 정서적 어려움을 유발하지 않습니다.
캐주얼과 심각한 사과의 차이는 분명합니다. 그러나 놀랍게도, 캐주얼 사과는 당신이 상호 작용하는 사람들에게 긍정적 인 영향을 줄 수 있습니다. 하버드 비즈니스 스쿨 (Harvard Business School)의 연구원 앨리슨 우드 브룩스 (Alison Wood Brooks)와 동료 (2014)는 낯선 사람들 사이에서 공감과 신뢰에 "불필요한"사과를하는 것에 대한 효과를 연구했다. 불필요한 사과에서, 당신은 당신이 한 일에 대해 개인적인 사과를하지 않고, 다른 사람에게 부정적 영향을 미친 상황에 대해 뭔가를 제공합니다. 예를 들어 계단을 내려 앉은 친구에게 말하기를, 당신이 넘어지지 않아도 "나는 네가 쓰러지고 상처를 입어서 미안하다."
Brooks와 그녀의 팀은 실험 조작에서 낯선 사람 (실험자의 동맹 자)에 의한 불필요한 사과에 노출 된 참가자는 그 사람에 대한 감정 이입감을 더 크게 경험한다는 것을 발견했다. 그들은 그 사람이 자신의 휴대 전화를 빌리도록 제안함으로써 극단적 인 한 실험 조건에서 그 사람을 더 신뢰하게되었습니다. 불필요한 사과를 제공하는 단점은 같은 사람과 너무 자주 사용하면 작동하지 않는다는 것입니다. 그러나 브룩스 (Brooks)와 그녀의 연구팀은 일반적으로 프로가 단점보다 중요하다고 지적합니다.
이러한 결과는 흥미 롭지 만, 다른 사람의 감정에 영향을주는 불행한 결과에 대해 잘못 하지 않은 상황에만 적용됩니다. 더 깊은 사과에 대한 통찰력을 얻기 위해 우리는 Queens University (온타리오주의) 심리학자 Alyson Byrne과 동료 (2014)의 연구를 참조하십시오. 그들은 실제 작업장 시나리오에서 "리더"가 사과하는 "추종자"의 인식을 조사했습니다.
- Friending과 Unfriending : 새로운 사회 질서?
- 사람들이 당신을 미치게 만들었나요?
- 명상이 뇌의 구조를 변화시키는 방법
- 차가운 예술 치료 내정 간섭 # 1 : 예술 치료사의 세 번째 손
- 왜 세계는 새로운 지도자를 필요로 하는가?
온라인 샘플은 평균 33 세인 500 명 이상의 남녀로 구성되었습니다. 그들은 감독관이 부정적으로 영향을 미쳤던 일을 말하거나 행동 한 사건을 설명하도록 요청 받았다. 그런 다음 참가자들은 자신의 신뢰성을 측정하는 일련의 척도로 문제의 개인을 평가했습니다. 감독자가 사과했는지 여부. 얼마나 진실한 사과 였는가? 상사의 관계에서의 겸손에 대한 감각; 감독자가 일반적으로 윤리적 지도자 ( "변형 적")인지 여부; 그리고 중요한 것은 참여자가 감독자를 용서했는지 여부입니다. 참가자들은 또한 감독자들에 대한 전반적인 만족도를 평가했다. 그들의 교류의 질; 그리고 그들이 자신들의 조직에 대해 얼마나 헌신적인지를 느꼈습니다. 마지막으로, 조사가 완료 될 때 사건이 발생한시기와 기분을 평가했습니다.
이 측정치에 대한 점수에 예측 통계 모델을 적용한 Byrne과 그녀의 팀은 참가자가 감독자의 사과를 받아들이도록 유도 한 몇 가지 핵심 요소를 식별 할 수있었습니다. 보살핌과 친선; 겸손; (노동자들에게 영감을 불어 넣을 수있는) 변화 선도적 인 리더십이 필요합니다.
Byrne and Brooks 조사 결과를 종합하면 다음과 같은 4 가지 요인이 사과에 의도 된 영향을 미칠 수 있습니다.
1. 사과는 진실해야합니다.
Byrne, et al. 연구에 따르면, 공감을 표현하는 불필요한 사과는 상대방이 당신에 대해 더 잘 느끼게합니다. 브룩스 (Brooks) 등 연구 결과에 따르면 신뢰할만한 것으로 보이는 수퍼바이저는 직원들이 진실하다고 느낀 사과를 냈습니다. 관계에서, 연장하여, 파트너가 공감과 정직을 의사 소통함으로써 의미한다는 것을 보여줌으로써 용서의 길을 열어 줄 수 있습니다. 유일한 단점은 당신이 끊임없이 사과를 제공한다면 파트너가 "미안"이 너무 쉽게 나오고 자신이 말하는 것을 의미하지 않는다고 판단 할 수있는 지점이있을 수 있다는 것입니다.
2. 사과는 당신이 아닌 다른 사람에 관한 것이어야합니다.
불필요한 사과가 감정 이입을 전달한다는 점과 감독자의 사과에 대한 연구와 함께, 우리는 사과가 상대방에 대한 당신의 진정한 관심을 반영해야한다고 결론 지을 수 있습니다. 사과는 상대방의 경험에 관한 것이지 발급에 대해 자신에 대해 더 기분 좋게 느끼고 자하는 것이 아닙니다. 왜 사과하고 싶은지 생각해보십시오 : 자신의 죄책감을 완화시키는 것입니까, 아니면 다른 사람을 진심으로 후회하기 때문입니까? 후크에서 벗어나려고하는 사과를하면 효과가 없습니다. 당신의 사과는 상대방의 고통을 인정하고 그 상황에서 당신의 역할을 전할 필요가 있습니다.
3. 사과 할 때 겸손해라.
오만한 사과는 당신이 어떻게 든 다른 사람에게 책임을 전하는 것을 관리하는 것입니다. 당신은 "나는 너에게 너무 화가났다는 느낌이 든다 미안하다."라고 말할지도 모릅니다. 그런 사과에서, 당신은 당신이 너무 화가났다는 것을 인정하지 않고, 파트너가 이런 식으로 느끼는 것을 유감스럽게 생각합니다. 관계 전문가가 그러한 상황에서 "나"진술을 사용하는 것을 권유하지만, 여기에서 당신은 실제로 그것을 "당신"진술로하고 있습니다. 겸손한 사과는 잘못된 행동을 인정하는 것입니다. "나는 내 성질을 잃어 버려서 미안합니다."- 자신의 결점을 반영하지 않는 것을 보여줍니다.
4. 전반적인 관계 목표로 사과하십시오.
긴밀한 관계에서 두 파트너는 서로의 감정을 보존하고 보호하기를 원합니다. 브룩스 (Brooks) 등 직장 사과에 대한 연구는 미래에 대한 비전을 갖고 자신의 직원들의 업적을 기꺼이 인정하고자하는 상사로부터 최고의 사과가 나온 과정을 보았다. 관계에서는 파트너가 주목할만한 것을 할 때마다 인상이나 승진을 할 수 없습니다. 그러나 당신은 그 또는 그녀가 관계에 공헌하는 많은 긍정적 인 방법을 인정함으로써 비슷한 견해를 나타낼 수 있습니다. 당신은 또한 당신과 당신 사이의 유대 관계를 유지하고자하는 당신의 파트너의 열망을 공유 함을 보여줌으로써 혁신 리더십의 대응자를 보여줍니다. 아마도 이것은 러브 스토리 에서 파트너가 이상적인 버전의 진정한 사랑에서 결코 사과 할 필요가 없다고 느낀 이유입니다. 현실 세계에서 관계에있는 사람들은 거의 모든 순간에 그러한 맹목적이고 암묵적인 신뢰를 갖지 않습니다. 사과해야 할 때가있을 것입니다. 그러나 관계의 기반이 강하면 파트너가 사과를 진실로 받아 들일 가능성이 커집니다.
완벽한 사과를 제공하는 것은 약간의 작업이 필요하며, 불쾌한 사람과의 관계의 정확한 특성에 달려 있습니다. 신뢰, 겸손, 공감, 그리고 존중은 긍정적이고 성장 촉진적인 결과로 부정적 영향을 줄 수있는 길로 갈 수 있습니다.
제발 여기 코멘트 섹션에 자신의 제안을 추가하거나 트위터 @ swhitbo 또는 내 페이스 북의 그룹을 통해 " 모든 연령대에서 이행 ."
Copyright Susan Krauss Whitbourne, Ph.D. 2014
참고 문헌
Brooks, A., Dai, H., & Schweitzer, ME (2014). 비가 오게해서 미안해! 불필요한 사과는 공감적인 관심사를 나타내며 신뢰를 증대시킵니다. 사회 심리 및 성격 과학, 5 (4), 467-474. doi : 10.1177 / 1948550613506122
Byrne, A., Barling, J., & Dupré, KE (2014). 지도자 사과와 직원 및 지도자 복지. 사업 윤리 학회지, 121 (1), 91-106. doi : 10.1007 / s10551-013-1685-3