응답은 수시로 관리 관계에서 속인다. 데일 카네기 교육 (Dale Carnegie Training)의 최근 국가 연구에 따르면 "완전히 참여한"직원의 수는 29 % 였고, "해고 된"직원은 26 %였습니다. 직원의 거의 4 분의 3이 완전히 참여하지 않았습니다. 연구가 참여 및 참여 이탈에 영향을 미치는 가장 중요한 요소는 "직속 상사와의 관계"입니다. 경영 관련자에게는 놀랄 일이 아니지만 (우리는 직속 상사에 대한 태도가 우리의 감정에 중대한 영향을 미친다는 것을 직관적으로 알고 있습니다. 일) 나는 여기에 관심을 가지고 최근 연구를 탐구하는 것이 아니라 매니저와 직원 간의 관계 가 만성적으로 문제가 되는 이유를 조사하는 것이다.
엄청난 비용이 든다면, 주목할 가치가 있습니다. National Affairs of Bureau는 미국 기업이 직원 회전율로 인해 연간 110 억 달러의 손실을 입는 것으로 추정합니다.
왜 이러한 값 비싼 문제가 지속됩니까? 이 포스트의 전제는 관리자와 임원을 선발하고 개발할 때 전통적으로 찾는 자질이 종종 긍정적이고 생산적이며 종사하는 직원 관계를 구축하는 데 도움이되지 않는다는 것입니다.
이것을 설명하기 위해, 내 자신의 경험에서 몇 가지 예를 들어 봅시다.
상대적으로 새로운 매니저 (홍적기 시대로 거슬러 올라가)로서 저는 고위 경영진에 의해 여러 차례 발표되었습니다. "당신은 매니저처럼 보이지 않습니다. 당신은 행정부 자료처럼 보이지 않습니다. "
왜 그런지 물어볼 때, 대답은 항상 "나는 모르겠다. 너는 너무 조용하고 너무 연약한 것처럼 보인다.
일반적으로 나는 "내 성격을 판단하지 마라 – 결과를 판단하라. 사람들이 나를 위해 일하는 것을 좋아합니까? 대규모 프로젝트를 성공적으로 수행 할 수 있습니까? "
시간이 지남에 따라 내 자신의 경영진이 대부분 내 스타일을 받아 들였습니다. 그러나이 기사의 요지는 저에 관한 것이 아닙니다. 경영진의 대부분처럼 내 장점과 약점, 좋은 일, 나쁜 점이 있습니다. 오히려 오랜 경력을 통해 수백 명의 다른 관리자 및 임원과 협력하면서 내가 본 것과 관련이 있습니다. 간단히 말해, 관리 및 리더십과 일반적으로 관련되어있는 권위, 결단력, 강력 함, 다소 통제력, 다른 사람이 어떻게 인식하고 있는지에 대해 높은 수준의 인지도로 검토하지 않는 경우 , 자질은 수신단에있는 사람들을 쉽게 소외시킬 수있는 잠재력. 대부분의 사람들은 너무 많은 권위, 너무 많은 강요, 너무 많은 통제하에 차분합니다.
그렇다면 직원과의 긍정적 인 관계를 구축하는 데있어 어떤 자질이 약혼하고 생산적인 직원을 육성하는 데 더 유용할까요? 거의 예외없이, 내가 아는 가장 효과적인 관리자와 임원 (기술 숙련도 보유에 더하여)은이 다섯 가지 – 더 나은 용어가 부족함 – 보다 부드러운 특성을 공유했습니다.
그들은 훌륭한 청중이었습니다 – 다른 사람들의 말을 듣는 것보다 자신의 의지를 강요하는 것에 집중하지 않았습니다.
그들은 지각 적이었습니다. 직접보고가 다루는 때로는 미묘한 문제를 이해할 수 있었을뿐만 아니라 동기를 부여한 것과 그렇지 않은 것을 이해할 수있었습니다.
그들은 개방적 의사 전달자였습니다. – 친근하고, 솔직하며, 말하기 쉬웠고 필요할 때 사용할 수있었습니다.
그들은 차분한 태도 로 흥분하지 않고 스트레스를 받아 시원하게 남아 있습니다. (뜨거운 성질의 잘못된 끝에 굴욕보다 빨리 충성을 침식하는 것은 없습니다.)
그들은 진정으로 직원들에 관심을 갖고 자신의 말을 지키기 위해 신뢰받는 성실한 남성과 여성들 에 대한 직접 보고서의 복지에 진정으로 관심이 있었습니다.
내가 분명히하자 : 나는 관리 Pollyanna가 아니야. 나는 단지 "좋은 사람"이되는 것을 옹호하지 않습니다. 당신 은 할 수 없으며 여전히 당신의 일을 할 수 있습니다. 당신은 갈등을 배제 할 수 없습니다. 어려운 결정을 기꺼이해야합니다. 마오 회장은 "혁명은 저녁 식사 파티가 아닙니다."라고 말했습니다. 경영진도 아닙니다. 힘들고 종종 고통스러운 사업입니다. 또한 개인 관계를 뛰어 넘는 다른 거시적 인 요인들도 직원 해체에 기여합니다. 해고, 재조직 및 혜택 삭감 – 허약 한 경제에서 지속적인 재정적 압박을 받고있는 기업을 위해 일하는 불안과 무수한 것.
그러나 Dale Carnegie의 연구 결과에 따르면 "직속 상사와의 관계"가 선두 주자로 남아 있습니다.
기업이 매출액, 생산성 및 만성적 인 직원 이탈의 우려를 가질 때 관리자는 자신의 관리자를 선택하고 교육하는 방법을 신중히 검토해야합니다.
그들은 중요한 역할을 수행하는 사람들의 유형과 다른 사람들과의 관계에 대해 신중하게 조사해야합니다.
이것은 일상 생활의 패브릭입니다. 이것은 옷감이 만들어지는 실입니다.
* * *
빅터 (Victor)는 유형 B 관리자 (Type B Manager)의 저자입니다. 유형 A 세계에서 성공을 거두었습니다 (Prentice Hall Press).
Howling Wolf Management Training의 이름이 무엇인지 알아보십시오.
