유연한 근무 일정은 효과가 있습니까?
최근 New York Times 지 (Dominus, 2016)의 논문에서 유연한 근무 일정 문제가 검토되었습니다. 대다수의 작업장에서 근무 일정은 종종 종업원의 의견을 수렴 할 기회가 거의없는 상태로 고정되어 있습니다. 방학 시간 요청은 수 주 전에 미리 게시해야하며 병가는 의사의 기록으로 확인해야합니다. 또한 일일 작업 일정은 분 단위로 상세히 설명되어 직원이 휴식 시간이나 점심 시간을 가질 수 있으며 펀치 클럭으로도 확인할 수 있습니다.
이러한 유형의 시스템에서 지체는 결과에 외인적 인 영향을 미치며 사전에 요청되지 않은 휴가는 종종 "무급 휴가"로 간주됩니다. 특정 업무를 수행하거나 안전상의 이유로 적절한 보상이 필요한 작업장에서는 이러한 유형의 구조화 된 스케줄링이 필요하며 따라서 고용 조건으로 고용주가 요구합니다. 양심적 인 직원으로서 일의 중요성이나 팀에 소속 된 직원은 일반적으로 병가 나 휴가 시간을 악용하지 않습니다. 그러나 우리는 모두 가장 양심적 인 직원 경험조차도 타격을 입을 때, 생산성이 떨어지기 시작하는 경우를 알고 있습니다. 뉴욕 타임즈 기사에서 제기 된 질문은 근로자가 자신의 근무 일정을 수립 할 수 있다면 어떻게 될지에 관한 것이었다. 그들의 일이 실제로 끝나겠습니까? 총체적인 혼란이있을 것인가?
이 질문은 정확하게 연구원 인 Phyllis Moen (미네소타 대학의 사회학 교수)과 Erin Kelly (MIT의 직장 및 조직 교수)가 알아 내야 할 질문입니다. 직원이 가족의 책임 (예 : 보육, 노인 부모 보호 등)과 함께 일하는 것을 요구할 때 종종 경험하는 문제를 언급합니다. 노동 요구가 가족의 책임과 충돌 할 때 종종 발생하는 문제를 감안할 때, 몇몇 회사는 플렉스 타임 (일하는 시작과 멈춤 시간을 다양하게하는 것)과 유급 가족 휴가 (가족과 의료 휴가 법에 위임 됨)를 허용하는 근무 일정을 수립하기 시작했습니다. , 재택 근무 및 육아 및 기타 부양 가족 지원 계획. Moen과 Kelly가 탐구하고 싶은 것은 작업 스케줄을 완전히 통제 할 때 작업자 생산성에 어떤 변화가 일어날 것인가였습니다.
New York Times의 기사에 요약 된 두 개의 연구가 있었는데 하나는 Best Buy라는 전자 체인에서 수행되었습니다. 흥미롭게도 Best Buy는 직원들이 근무 일정을 완전히 통제 할 수 있도록 자체 프로그램을 시작했습니다. Moen과 Kelly는 IT 회사에서 직원을 두 그룹으로 무작위 배정하여 하나의 그룹이 일정을 완전히 제어 할 수있게하는 한편, 두 번째 그룹은 동일한 회사 작업 일정 (이 감독자의 재량에 따라 휴직). 또한 관리자 및 감독자는 직원의 개인적인 문제를 지원할 수 있도록 교육을 받았습니다.
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그 결과는 놀랍습니다. 실험 그룹의 근로자 / 직원 (즉, 작업 일정에서 총 유연성 허용)은 통제 그룹과 마찬가지로 안정적으로 업무 목표 및 책임을 충족 시켰습니다! 또한 유연한 근무 일정을 가진 사람들은 자신이 행복하고 건강 해졌으며 수면이 잘되고 전반적으로 스트레스가 덜한 것으로 평가했습니다.
이전 블로그에서 우리는 Fortune 지에 실린 미국 최고의 일자리 목록을 작성했습니다. 흥미로운 점은 많은 기업들이 직원들에게보다 유연한 근무 일정을 제공하기 위해 유사한 전략을 구현하는 경우가 많다는 것입니다. 일부 회사는 실제로 융통성있는 작업 일정을 채용 도구로 사용하고 있습니다. 저는 수년 전에 심리학자 면허 시험을 위해 공부할 때 산업 / 조직 심리학의 기본 이론을 잘 알고 있어야했습니다. 그 초기 이론 중 하나는 경영의 이론 X에 언급되었습니다. 이 이론은 근로자가 본질적으로 게으르고, 무례하고 시간이나 재료를 훔칠 것이라는 가설을 세웠다. Theory X 관리자는 직원들이해야 할 일을 확실히하도록 책임졌습니다. Moen과 Kelly의 연구는 근로자가 직장 밖에서 경험하는 스트레스 요인을 고려한 다양한 유형의 관리자 및 관리 스타일을 제안합니다. 그러나 이것이 모든 작업 환경에서 효과적이지는 않을 것이라는 점을 감안할 때 Moen과 Kelly가 연구 한 작업장에서 효과적이었던 것으로 보입니다.
Moen, P., Kelly, E. L, Fan, W., Lee, SR, Almeida, D., Kossek, EE, Buxton, OM (2016).
유연성 / 지원 조직 이니셔티브가 첨단 기술 직원을 향상 시키는가?
안녕? 직장, 가정 및 건강 네트워크의 증거. 미국 사회학
Review, 81 (1) February, 134-164.
Kelly, EL, Moen, P., & Tranby, E. (2011). 일하는 가족을 줄이기 위해 직장 바꾸기
충돌 : 화이트 칼라 조직의 일정 관리. 미국 사회학 리뷰,
76 (2), 265-290.
Cavaiola 박사는 Toxic Coworkers의 공동 저자이기도합니다 : 직업 상 기능 장애인 다루기
